text_structure.xml
5.32 KB
<?xml version='1.0' encoding='UTF-8'?>
<teiCorpus xmlns:xi="http://www.w3.org/2001/XInclude" xmlns="http://www.tei-c.org/ns/1.0">
<xi:include href="PPC_header.xml"/>
<TEI>
<xi:include href="header.xml"/>
<text>
<body>
<p xml:id="div-1">Szanowny Panie Marszałku! W związku z zapytaniem Pana Posła Tomasza Markowskiego z dnia 6 kwietnia 2006 r. w sprawie zasadności rozwiązania przez Instytut Historii Wyższej Szkoły Pedagogicznej w Słupsku umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży przebywającą na zwolnieniu lekarskim, przesłanym przy piśmie z dnia 19 kwietnia 2006 r., znak: SPS-024-951/06, uprzejmie wyjaśniam, co następuje:</p>
<p xml:id="div-2">Z okoliczności przedstawionych w piśmie wynika, iż sprawa dotyczy pracownicy państwowej uczelni (Instytut Historii będący jednostką organizacyjną Wyższej Szkoły Pedagogicznej w Słupsku, przekształconej w 2000 r. w Pomorską Akademię Pedagogiczną), której status regulowała obowiązująca ówcześnie ustawa z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385, z późn. zm.). W świetle przepisów powyższej ustawy, a także uzyskanych drogą roboczą wyjaśnień Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego należy stwierdzić, iż wyróżniała ona dwie grupy pracowników bibliotecznych, mianowicie pracowników bibliotecznych niebędących nauczycielami oraz pracowników bibliotecznych mających uprawnienia bibliotekarzy dyplomowanych, zatrudnionych na stanowiskach wymienionych w art. 77 ww. ustawy. Stosunek pracy z drugą grupą pracowników nawiązywano na podstawie mianowania i odpowiednie zastosowanie miały do nich przepisy dotyczące pracowników naukowo-dydaktycznych (jeżeli ustawa bądź przepisy szczególne nie stanowiły inaczej).</p>
<p xml:id="div-3">W przekazanym piśmie nie występuje sformułowanie: ˝stosunek mianowania˝, lecz używa się określenia: ˝rozwiązanie umowy o pracę˝, w związku z tym wydaje się, że chodzi o pierwszą z wymienionych grup pracowników bibliotecznych, tj. niebędących nauczycielami. W tym przypadku w świetle art. 115 ww. ustawy pracownicy tacy byli zatrudniani na podstawie umowy o pracę, a ich stosunek pracy regulowały w całości przepisy Kodeksu pracy.</p>
<p xml:id="div-4">Warto podkreślić, iż przepisy Kodeksu pracy gwarantują szczególną ochronę trwałości zatrudnienia pracownicom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego polegającą na zakazie złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu i rozwiązaniu umowy o pracę. Jednakże należy stwierdzić, iż przepisy dopuszczają możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownicą znajdującą się w powyższej sytuacji, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Zgoda taka musi być uprzednia, tzn. nastąpić przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli pracownica nie jest zrzeszona w żadnym związku zawodowym, a w zakładzie pracy działa kilka zakładowych organizacji związkowych, pracownica może zwrócić się z wnioskiem o objęcie jej ochroną do wybranej organizacji (art. 7 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.). Jeżeli organizacja taka nie wyrazi zgody na reprezentowanie jej interesów lub gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, można uznać, że w braku możliwości uzyskania zgody na rozwiązanie umowy pracodawca ma prawo podjąć decyzję samodzielnie.</p>
<p xml:id="div-5">Zgodnie z art. 30 § 4 i art. 52 § 2 K.p. w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna je uzasadniająca, zaś samo rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca ma zatem prawo rozwiązać umowę o pracę w przypadkach określonych w Kodeksie pracy pod warunkiem zachowania wymaganych prawem przesłanek.</p>
<p xml:id="div-6">Pragnę uprzejmie poinformować, iż ocena, czy w danym przypadku rozwiązanie umowy o pracę jest zgodne z prawem, może być dokonana jedynie w postępowaniu przed sądem pracy, a z przedstawionych okoliczności wynika, iż postępowanie w powyższej sprawie zostało już wszczęte. Wydanie obiektywnej opinii odnośnie do konkretnego stanu faktycznego wymaga zbadania tego stanu i dokonania jego oceny prawnej, co pociąga za sobą m.in. konieczność wglądu w wewnętrzną dokumentację pracodawcy oraz przesłuchania zainteresowanych stron i świadków, do czego uprawniony jest sąd.</p>
<p xml:id="div-7">Należy ponadto podkreślić, że postępowanie pracodawcy podlega również ocenie przez organy kontrolne, takie jak Państwowa Inspekcja Pracy, która jest uprawniona do kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy i wyposażona w instrumenty umożliwiające - w sposób przewidziany prawem - egzekwowanie przestrzegania tych przepisów.</p>
<p xml:id="div-8">Minister</p>
<p xml:id="div-9">Anna Kalata</p>
<p xml:id="div-10">Warszawa, dnia 12 maja 2006 r.</p>
</body>
</text>
</TEI>
</teiCorpus>