text_structure.xml
5.74 KB
<?xml version='1.0' encoding='UTF-8'?>
<teiCorpus xmlns:xi="http://www.w3.org/2001/XInclude" xmlns="http://www.tei-c.org/ns/1.0">
<xi:include href="PPC_header.xml"/>
<TEI>
<xi:include href="header.xml"/>
<text>
<body>
<p xml:id="div-1">W związku z zapytaniem pana posła Piotra Gadzinowskiego w sprawie potrzeby nowelizacji niektórych przepisów Kodeksu pracy (pismo z dnia 20 marca br., znak SPS-024-748/06) uprzejmie wyjaśniam, co następuje:</p>
<p xml:id="div-2">Przepisy art. 23</p>
<p xml:id="div-3">Kodeksu pracy regulują status pracowników zatrudnionych u pracodawców podlegających przejęciu w całości lub w części przez innego pracodawcę. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nowy pracodawca staje się, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W konsekwencji za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, nowy i dotychczasowy pracodawca odpowiadają solidarnie, natomiast w przypadku całkowitego przejęcia dotychczasowego pracodawcy przez nowego pracodawcę - odpowiedzialność za takie zobowiązania obciąża nowego pracodawcę.</p>
<p xml:id="div-4">Zakres regulacji prawnej wynikający z przepisów art. 23</p>
<p xml:id="div-5">Kodeksu pracy w pełni odpowiada standardom ochronnym przewidzianym dyrektywą Rady nr 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstwa lub jego części (OJ L 82 z 22.03.2001). Należy także dodać, że od dnia 1 stycznia 2004 r. obowiązuje przepis art. 23</p>
<p xml:id="div-6">§ 6 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy, co dotyczy zarówno pracodawcy podlegającego przejęciu, jak i pracodawcy przejmującego innego pracodawcę. Regulacja ta odpowiada postanowieniom art. 4 ww. dyrektywy.</p>
<p xml:id="div-7">Zatem w praktyce pracownik, który uznaje, że wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem prawa, bowiem jego wyłączną przyczyną był transfer przedsiębiorstwa lub jego części, może odwołać się do sądu pracy. W przypadku uznania przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem prawa, tj. z naruszeniem przepisu art. 23</p>
<p xml:id="div-8">§ 6 Kodeksu pracy, pracownik zostanie przywrócony do pracy lub sąd zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.</p>
<p xml:id="div-9">Odrębną natomiast kwestią jest poruszona w pytaniu sprawa wyegzekwowania przez pracownika należności ze stosunku pracy, zwłaszcza wynagrodzeń, odpraw czy odszkodowań, w przypadku niewypłacalności jego pracodawcy. Zasady postępowania w takim przypadku są regulowane przepisami ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85 ze zm.). Niewypłacalność pracodawcy, w rozumieniu ww. ustawy, zachodzi m.in., gdy na podstawie Prawa upadłościowego ogłoszono upadłość pracodawcy. Za dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy uważa się datę postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości. W razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracownicze podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności główne z tytułu wynagrodzenia za pracę, a także przysługujące na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy: wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, wynagrodzenie chorobowe, wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego oraz odprawy pieniężne przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracodawcy. Świadczenia z tytułu wynagrodzeń podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 6 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy. Świadczenie z tytułu odprawy pieniężnej podlega zaspokojeniu, jeżeli ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tym dniu. Przy wypłacie świadczeń z tytułu wynagrodzeń ich łączna kwota za okres jednego miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, od dnia jego ogłoszenia przez Prezesa GUS (chodzi tu o przeciętne wynagrodzenie ogłaszane na podstawie art. 20 pkt 2 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych). Z kolei wypłata świadczenia z tytułu odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty ww. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia lub jego wielokrotności w przypadku, gdy wymiar świadczenia stanowi wielokrotność wynagrodzenia stanowiącego podstawę do jego ustalenia.</p>
<p xml:id="div-10">Przedstawiając powyższe, jestem zdania, że wprowadzanie zmian w przepisach art. 23</p>
<p xml:id="div-11">Kodeksu pracy nie jest celowe.</p>
<p xml:id="div-12">Minister</p>
<p xml:id="div-13">Krzysztof Michałkiewicz</p>
<p xml:id="div-14">Warszawa, dnia 5 kwietnia 2006 r.</p>
</body>
</text>
</TEI>
</teiCorpus>