text_structure.xml 105 KB

Edit Raw Blame History Permalink

<?xml version='1.0' encoding='utf-8'?>
<teiCorpus xmlns="http://www.tei-c.org/ns/1.0" xmlns:xi="http://www.w3.org/2001/XInclude">
  <xi:include href="PPC_header.xml" />
  <TEI>
    <xi:include href="header.xml" />
    <text>
      <body>
        <div xml:id="div-1">
          <u xml:id="u-1.0" who="#KazimierzPańtak">Otwieram posiedzenie Komisji Nadzwyczajnej ds. Kodeksu pracy. Będziemy dziś procedować nad Działem II Kodeksu pracy. Nad działem tym, poświęconym stosunkowi pracy, pracowała podkomisja pod moim przewodnictwem.</u>
          <u xml:id="u-1.1" who="#KazimierzPańtak">Rozważymy również projekt kontrowersyjnego zapisu, przygotowanego przez prof. Teresę Liszcz, wprowadzającego domniemanie umowy o pracę.</u>
          <u xml:id="u-1.2" who="#KazimierzPańtak">W artykule 22 nie ma w zasadzie żadnej zmiany, oprócz redakcyjnej, polegającej na zamianie określenia „zakład pracy” na „pracodawca”. Jest to konsekwencja definicji, którą przyjęliśmy wcześniej.</u>
          <u xml:id="u-1.3" who="#KazimierzPańtak">Artykuł 23 zostaje skreślony.</u>
          <u xml:id="u-1.4" who="#KazimierzPańtak">Jeżeli będę czytać artykuły i jeżeli nikt nie wniesie żadnej uwagi do danego artykułu, uznam, że jest consensus i będę przechodzić dalej.</u>
          <u xml:id="u-1.5" who="#KazimierzPańtak">Artykuł 231. Czy są uwagi do zapisów dokonanych przez podkomisję w artykule 231? Podkomisja w zasadzie nie dokonywała tu zmian, poza dopisaniem w 3 wyrazu „niezwłocznie”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-2">
          <u xml:id="u-2.0" who="#JanuszGańko">Miałbym propozycję, żeby jednak dookreślić ten termin. Czy to ma być 7 dni? Czy 14 dni? W przypadku prywatyzowania przedsiębiorstwa państwowego lub jakiegoś jego działu, pracownicy mogą dowiedzieć się np. na dzień wcześniej o tym fakcie. A może być tak, że nie będą chcieli wejść do spółki, tworzonej na bazie tego majątku. Jeżeli dowiedzą się wcześniej, to będzie lepiej dla nich. Proponowałbym dookreślenie terminu, w liczbie dni.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-3">
          <u xml:id="u-3.0" who="#KazimierzPańtak">Pojęcie „niezwłocznie”, a więc bez zbędnej zwłoki, jest zdefiniowane w języku prawniczym. Nie wzbudza ono specjalnych kontrowersji wśród prawników.</u>
          <u xml:id="u-3.1" who="#KazimierzPańtak">Jeżeli nikt z posłów nie przejął inicjatywy przedstawiciela „Sierpnia 80”, przechodzimy do dalszych artykułów.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-4">
          <u xml:id="u-4.0" who="#MirosławWłodarczyk">„Solidarność” proponowała, by wprowadzić do artykułu 231 dwie zmiany. Chodziło o uzupełnienie tego przepisu. W 4 proponowała bliższe dookreślenie skutków rozwiązania umowy o pracę, o których traktuje ten zapis. Chodziło nam o to, aby uważać, że jest to rozwiązanie umowy o pracę, które wywołuje takie skutki jak rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z powodów leżących po stronie pracodawcy, czyli przewidziane w ustawie o zwolnieniach grupowych.</u>
          <u xml:id="u-4.1" who="#MirosławWłodarczyk">Druga propozycja zmiany dotyczyła 5. Chodziło o jego bliższe sprecyzowanie, ponieważ ten przepis, w obecnej jego postaci, może być rozumiany w ten sposób, że chodzi o to, że ci pracownicy, którzy nie są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, tylko na innych podstawach prawnych, mogą spotkać się z postępowaniem negocjacyjnym, dotyczącym treści stosunku pracy, wszczętym przez przyszłego pracodawcę. Ten przepis nie jest jasny co do tego, czy pracownicy nie zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zachowują te warunki, które mieli w poprzednim zakładzie pracy, czy też daje on podstawę do wszczęcia natychmiastowych negocjacji dotyczących nowych warunków zatrudnienia. Chodziłoby o to, żeby - w miarę możliwości - zachować dotychczasowe warunki. Natomiast gdyby pracodawca chciał je zmienić, to musiałby wystąpić w normalnym trybie, poprzez wypowiedzenie, ewentualnie postąpić w ten sposób, jaki jest przewidziany dla formy zatrudnienia, w ramach której pozostaje pracownik.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-5">
          <u xml:id="u-5.0" who="#KazimierzPańtak">Co do pana uwagi do 4 to sądzę, że jego zapis jest sformułowany właśnie tak, jak życzyłaby sobie „Solidarność”. Czy przyczyna jest po stronie zakładu pracy - jest to uregulowane w innej ustawie. Nie regulujemy tego w Kodeksie pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-6">
          <u xml:id="u-6.0" who="#JolantaChodkowska">Mamy także uwagi do 4. Wprowadzony tutaj został uproszczony tryb rozwiązania stosunku pracy. Tryb ten nie został wszakże do końca uregulowany. Niestety, nie mamy pojęcia „uprzedzenie”. Brak jest także informacji, czy to uprzedzenie ma być dokonane w formie pisemnej. Bardzo proszę o rozważenie tej uwagi.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-7">
          <u xml:id="u-7.0" who="#JanRulewski">Prawnicy wnoszą, aby zwrot „tygodniowe uprzedzenie” zastąpić zwrotem „siedmiodniowe uprzedzenie”, jako bardziej precyzyjnym. Bywają bowiem różnice interpretacyjne - co to jest tydzień, czy od niedzieli do soboty, czy liczy się od początku tygodnia. Termin „7-dniowe” jest jednoznaczny.</u>
          <u xml:id="u-7.1" who="#JanRulewski">Do 5 - chcę prosić o wyjaśnienie, co znaczy sformułowanie „na innej podstawie niż umowa o pracę”. Czy to chodzi o umowy cywilnoprawne, np. ajencyjna, zlecenia, o działo? Moim zdaniem sformułowanie zawarte w 5 jest dyskusyjne.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-8">
          <u xml:id="u-8.0" who="#MieczysławPiecka">Miałbym uwagę do 5 art. 231. Jest tam takie stwierdzenie: „W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia...”. W dotychczasowej regulacji nie mamy takiej sprawy, żebyśmy liczyli „od dnia”. Liczymy od początku miesiąca i po jego upływie lub po upływie trzech miesięcy, 6-ciu miesięcy, 2 tygodni, itp. rozwiązuje się stosunek pracy. To określenie w 5 będzie zaraz powodowało potrzebę interpretacji.</u>
          <u xml:id="u-8.1" who="#MieczysławPiecka">Równocześnie zdajemy sobie sprawę, że nie każdy miesiąc ma 30 dni. Wydaje mi się, że to wymaga doprecyzowania.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-9">
          <u xml:id="u-9.0" who="#ZygmuntJakubczyk">Myślę, że w paragrafie 5 doprecyzować należy również czas, w którym pracodawca, po przejściu na niego zakładu lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom. Chodzi tu o ustalenie momentu, do którego miałby on przedstawić tę propozycję. Inaczej może to trwać miesiąc lub dwa miesiące. Nic nie jest w przepisie powiedziane o terminie. Proponuję, żeby dać tu termin co najwyżej 7-dniowy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-10">
          <u xml:id="u-10.0" who="#JolantaChodkowska">Mam także uwagę do 5. Wydaje się, że nowe warunki pracy i płacy powinny być zaproponowane na piśmie. Twórcy projektu nie wypowiedzieli się w kwestii formy.</u>
          <u xml:id="u-10.1" who="#JolantaChodkowska">Z przepisu tego powinno jednoznacznie wynikać, że w wypadku przyjęcia przez pracownika nowych warunków, proponowanych przez pracodawcę, dotychczasowy stosunek pracy przekształca się w stosunek umowny.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-11">
          <u xml:id="u-11.0" who="#JanRulewski">Spełnienie postulatu mojej przedmówczyni nastręcza trudności techniczne. Przepis dotyczy sytuacji, w której będzie duża liczba wypowiedzeń. Działania w przedsiębiorstwie mogą mieć charakter restrukturyzacyjny. Powstaje ponadto pytanie, jak pracownikom, którzy z różnych powodów nie są obecni w zakładzie, dostarczyć na piśmie propozycję dotyczącą nowych warunków pracy i płacy. Gdyby zaś nie dostarczono, byłoby to wypowiedzenie nieskuteczne, co opóźniłoby cały proces przemian, np. restrukturyzacyjnych.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-12">
          <u xml:id="u-12.0" who="#KazimierzPańtak">Jeśli chodzi o zapis w 4 to myślę, że może on być sprecyzowany tak: „W terminie jednego miesiąca od zawiadomienia przewidzianego w 3, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym, pisemnym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy”. Czy jest consensus w tej sprawie?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-13">
          <u xml:id="u-13.0" who="#AndrzejBączkowski">Pragnę tylko zwrócić uwagę, że z pojęciem „uprzedzenia” w przepisach prawa pracy, konkretnie Kodeksu pracy, mamy do czynienia już od 20 lat. Jest to art. 48. Do tej pory nie nastręczało to kłopotów w praktyce. 2 art. 48: „Pracownik za 3-dniowym uprzedzeniem może...”. Jakkolwiek nie zgłaszamy zastrzeżeń do tego, aby tydzień zamienić na 7 dni, bo może to rzeczywiście lepiej, tak uważamy, że pozostałe sformułowania nie powinny rodzić problemów, które są w tej chwili sygnalizowane. Sprawa oświadczeń woli jest domeną prawa cywilnego i tam ta sprawa została uregulowana wyczerpująco. Z mocy artykułu 300 Kodeksu cywilnego stosuje się te wszystkie przepisy. Dowodem na to, że nie było problemów tutaj podnoszonych - tak jak pamiętam - w doktrynie jest funkcjonowanie przepisu 2 art. 48. To tyle jeśli chodzi o 4 art. 231.</u>
          <u xml:id="u-13.1" who="#AndrzejBączkowski">Co do zapisu „7-dniowy” jesteśmy zgodni. Co do poprzedzenia wyrazu „uprzedzenia” wyrazem „pisemnym” proszę o wypowiedzi ekspertów, ponieważ jest tu spór między tym, co twierdzą posłowie i tym, co twierdzi wiceminister.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-14">
          <u xml:id="u-14.0" who="#ZbigniewSalwa">Pan wiceminister wskazał na długoletni precedens. Zachowanie wyrazu „uprzedzenie” tutaj nie w rozumieniu prawnym, w praktyce nie zmienia. Jeżeli ktoś bardzo chce, to można zmienić na „za siedmiodniowym wypowiedzeniem”. Ale nie zmienia to istoty rzeczy. W jednym i w drugim przypadku musi upłynąć 7 dni od oświadczenia, żeby nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-15">
          <u xml:id="u-15.0" who="#KazimierzPańtak">Pragnę zwrócić uwagę, że zapis jest korzystniejszy dla pracowników. Forma na piśmie służy tylko do celów dowodowych. Natomiast pracownicy często nie bardzo potrafią pisać i ta forma może obrócić się przeciwko nim.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-16">
          <u xml:id="u-16.0" who="#AndrzejBączkowski">Rozumiem, że pojawiają się dwie kwestie. Czy obok „uprzedzenia” zamieścić „w formie pisemnej”. Jesteśmy temu gorąco przeciwni, dlatego że w pozostałych wypadkach, tu gdzie jest mowa o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, też konsekwentnie trzeba by napisać „na piśmie”. Zatem albo forma jest regulowana w sposób nie nastręczający do tej pory kłopotów, albo nie.</u>
          <u xml:id="u-16.1" who="#AndrzejBączkowski">Zwracam uwagę wnioskodawcom ewentualnej zmiany „uprzedzenia” na „wypowiedzenie”. „Uprzedzenie” istnieje już w Kodeksie pracy, w artykule 48.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-17">
          <u xml:id="u-17.0" who="#KazimierzPańtak">Nie było wniosku, aby zamienić określenie „uprzedzenie” na „wypowiedzenie”. Chodzi tylko o wyraz „pisemnie”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-18">
          <u xml:id="u-18.0" who="#JerzyWratny">Osobiście opowiadam się za niewprowadzaniem wymogu formy pisemnej. Dlatego operujemy pojęciem uprzedzenia, które jest mniej zobowiązujące i mniej uwarunkowane formą niż wypowiedzenie. Przychylam się do argumentacji, że wprowadzenie uprzedzenia, a nie wypowiedzenia leży w interesie pracownika. Ten interes polega m.in. na tym, że wystarczy ustne uprzedzenie pracodawcy.</u>
          <u xml:id="u-18.1" who="#JerzyWratny">Jeśli chodzi o termin „tygodniowy”, jest on najbardziej poprawny, ponieważ liczenie terminów w tygodniach wyjaśnia Kodeks cywilny. Jeżeli życzą sobie państwo „siedmiodniowy”, można to zamienić, ale nie ma zupełnie żadnych komplikacji przy pozostawieniu sformułowania „termin tygodniowy”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-19">
          <u xml:id="u-19.0" who="#KazimierzPańtak">Czy jest zgoda na to, abyśmy sformułowanie „tygodniowy” zamienili na „7-dniowy” i pozostawili przepis w takim brzmieniu, jak jest w przedłożeniu?</u>
          <u xml:id="u-19.1" who="#KazimierzPańtak">Jednogłośnie Komisja wyraziła zgodę na zamianę terminu „tygodniowy” na „7-dniowy” i pozostawienie przepisu w takiej formie jak w projekcie.</u>
          <u xml:id="u-19.2" who="#KazimierzPańtak">Przechodzimy do 5. Na wstępie chcę powiedzieć, że sformułowanie „zatrudnienie na innej podstawie niż umowa o pracę” dotyczy powołania, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę. Nie dotyczy to takich umów jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło.</u>
          <u xml:id="u-19.3" who="#KazimierzPańtak">Proszę pana wiceministra A. Bączkowskiego o wypowiedź co do uwag, które zostały tu zgłoszone.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-20">
          <u xml:id="u-20.0" who="#AndrzejBączkowski">Naszym zdaniem ten przepis jest jasny, w wersji przedłożenia rządowego, podtrzymanej przez podkomisję. Zatem nie mam tutaj nic do dodania, po wyjaśnieniu złożonym przez pana przewodniczącego, że dotyczy to wyłącznie pracowników, a więc tych, którzy wykonują swoje czynności, świadczą pracę na podstawie powołania, wyboru, nominacji ewentualnie spółdzielczej umowy o pracę.</u>
          <u xml:id="u-20.1" who="#AndrzejBączkowski">Jeśli chodzi o sposób liczenia terminu wypowiedzenia. Pragnę zwrócić uwagę, że w aktualnym stanie prawnym sztywność terminów ma odniesienie wyłącznie przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony. Sobota lub ostatni dzień miesiąca dotyczy dwutygodniowego terminu wypowiedzenia, a także miesięcznego lub trzymiesięcznego, w wypadku gdy umowa jest na czas nie określony.</u>
          <u xml:id="u-20.2" who="#AndrzejBączkowski">Natomiast jeśli chodzi o 3-dniowy okres wypowiedzenia lub dwutygodniowy okres wypowiedzenia (dwutygodniowy w przypadku umowy na czas określony, trwającej dłużej niż 6 miesięcy, jeśli strony przewidziały wcześniej możliwość jej wypowiedzenia) to tutaj stosuje się bezpośrednio przepisy art. 113 i następnych Kodeksu cywilnego, a więc wypowiedzenie złożone w środę, kończy się za dwa tygodnie w środę; złożone w poniedziałek, w przypadku 3-dniowego okresu, liczy się po upływie 3 dni.</u>
          <u xml:id="u-20.3" who="#AndrzejBączkowski">W doktrynie liczenie terminów było natomiast zawsze kwestią sporną, przy obliczaniu okresu wypowiedzenia umowy na czas nie określony. Chodzi o to, czy oświadczenie woli złożone wcześniej niż ostatniego dnia miesiąca lub ostatniego dnia tygodnia, zaczyna biec w dacie oświadczenia, czy dopiero ostatniego dnia miesiąca lub ostatniego dnia tygodnia. Miało to znaczyć wyłącznie przy realizacji prawa pracownika do dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Ale to jest już inna kwestia. Naszym zdaniem fakt, iż aktualnie niewyłącznie jest tak, że wypowiedzenie biegnie tylko od ostatniego dnia tygodnia lub ostatniego dnia miesiąca, ale także od innych dni, w przypadku innych umów niż umowy na czas nie określony, uzasadnia zachowanie sformułowania z 5.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-21">
          <u xml:id="u-21.0" who="#KazimierzPańtak">Mówiąc najprościej, ten przepis dotyczy pracowników, którzy mają jakieś kierownicze stanowiska. Nowy pracodawca może sobie po prostu nie życzyć, aby te osoby zajmowały dalej te stanowiska, nie tylko kierując się uprzedzeniami osobistymi, ale np. zmieniając strukturę przedsiębiorstwa. Chcę jeszcze powiedzieć, panie pośle Z. Jakubczyk, że termin jest określony. Jakie warunki określi pracodawca, to jego sprawa. Pracodawca musi zaproponować pracownikom nowe warunki pracy, jeśli tych warunków nie przyjmą, to umowa zostaje rozwiązana. My tu nie możemy za bardzo ingerować. Czy to budzi jeszcze jakieś wątpliwości?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-22">
          <u xml:id="u-22.0" who="#ZygmuntJakubczyk">Tak, budzi jeszcze moje wątpliwości, ponieważ pracownik mianowany może nie otrzymać przez dłuższy okres nowych warunków pracy i płacy. Ten pracownik musi mieć też pewną gwarancję bezpieczeństwa, że umowa zostanie przedstawiona mu w możliwie krótkim okresie czasu. Dlatego mówiłem o terminie nie dłuższym niż 7 dni. Nie musi być to koniecznie taki termin, ale jakiś termin być musi.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-23">
          <u xml:id="u-23.0" who="#AndrzejBączkowski">Chcę powiedzieć, że zgodnie z tym, co zostało zaproponowane w przedłożeniu rządowym, pracodawca jest zobowiązany zaproponować nowe warunki. Natomiast rozumiem, że kwestią sporną jest sposób liczenia terminu. Nie ma żadnych przeszkód, aby liczyć od dnia złożenia oświadczenia woli, a nie od soboty, z upływem dwóch tygodni lub ostatniego dnia miesiąca. Tutaj może być też okres 3-dniowy wypowiedzenia. Liczyłoby się zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. Są tutaj gwarancje dla pracownika.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-24">
          <u xml:id="u-24.0" who="#ZbigniewSalwa">Może wyjaśnię tę sprawę. Proszę czytać: „Pracodawca, z dniem przejścia na niego zakładu pracy...”. Mamy ściśle określony termin, bo przejście zakładu pracy nie odbywa się w rozciągniętym czasie. Jest to określony dzień. Dalej mamy powiedziane, że „obowiązany jest zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie prawnej”. Powiedziane jest „pracownikom”, a zatem nie dotyczy to umów zlecenia, o dzieło, itp. Dotyczy to zatem tylko tych, którzy byli z powołania lub mianowania, kierowników i zastępców kierowników. Dalej pracodawca ma wskazać termin, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie proponowanych warunków. Przecież pracodawca nic nie narzuca. Żeby nastąpiła zmiana warunków, musi być zgoda pracownika. Pracodawca ustala, w jakim terminie pracownik ma wyrazić zgodę, albo odrzucić zaproponowane warunki.</u>
          <u xml:id="u-24.1" who="#ZbigniewSalwa">Naprawdę nie widzę jakichkolwiek trudności w zrozumieniu i stosowaniu tego przepisu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-25">
          <u xml:id="u-25.0" who="#MieczysławPiecka">Zgodziłbym się z panem profesorem, gdyby Kodeks pracy dotyczył prawników. Ale Kodeks pracy dotyczy pracowników, których może nie być stać na głębsze rozważania. Według mnie stosowanie Kodeksu cywilnego przy Kodeksie pracy nie jest właściwe. Kodeks pracy powinien być zrozumiały dla wszystkich. Nie powinniśmy zatem tworzyć takich rozwiązań, które nie są czytelne dla przeciętnego pracownika.</u>
          <u xml:id="u-25.1" who="#MieczysławPiecka">Tak się jakoś składa, że podejmowanie pracy nie następuje w różnych dniach. Następuje to zazwyczaj w połowie miesiąca lub pod koniec miesiąca. Jeżeli będziemy w różnych datach mieli rozwiązania stosunków pracy, to będzie sytuacja powodująca niepożądane przerwy w pracy.</u>
          <u xml:id="u-25.2" who="#MieczysławPiecka">Wydaje mi się, że nic nie stoi na przeszkodzie odstąpienia od sformułowania „liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie”. Uważam, że to rozwiązanie będzie stwarzać trudności i pracownikom, i pracodawcom, i tym, którzy będą musieli je tłumaczyć. Dlatego jestem za zmianą zakończenia 5.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-26">
          <u xml:id="u-26.0" who="#KazimierzPańtak">Proszę proponować konkretne rozwiązania redakcyjne. Pragnę zwrócić uwagę, że 5 dotyczy najbardziej świadomej grupy pracowników. Zatem argument wiedzy tych ludzi wydaje mi się niezbyt właściwym argumentem.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-27">
          <u xml:id="u-27.0" who="#TeresaLiszcz">Jest mi trochę niezręcznie zabierać głos w sposób krytyczny, jako że byłam członkiem komisji, która przygotowywała ten projekt.</u>
          <u xml:id="u-27.1" who="#TeresaLiszcz">Choć uważam, że generalnie są to dobre przepisy, to mam też pewne wątpliwości co do 5. Jest jasne - tak jak to mówił pan profesor Z. Salwa - że czas, w którym zakład pracy ma przedstawić propozycje, jest jednoznacznie określony. Jest to czas dnia przejęcia. Mam tylko wątpliwości, czy jest to realistyczny czas. Czy nowy pracodawca je w stanie w dniu przejęcia tzn. w jednym dniu, zaproponować wszystkim pracownikom pozaumownym przemyślane nowe warunki. Można przyjąć, że pracodawca przygotuje się do tego wcześniej. Oczywiście nie są to duże grupy pracowników. Można zatem powiedzieć, że praktycznie nie ma to dużego znaczenia. Jest to bowiem problem pracodawcy, a nie pracowników.</u>
          <u xml:id="u-27.2" who="#TeresaLiszcz">Natomiast problemem pracowników jest to, że pracodawca może im dowolnie wyznaczyć termin, w ciągu którego oni mają się opowiedzieć. Tu nie ma żadnych granic. Teoretycznie pracodawca może wyznaczyć termin 3-dniowy. Proponowałbym jednak wprowadzenie jakiegoś terminu minimalnego. Proponowałbym wskazać termin, np. „nie krótszy niż 7 dni”, w ciągu którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Proponowałabym dać tu minimalny termin, żeby pracodawca nie mógł dać skrajnie krótkiego terminu.</u>
          <u xml:id="u-27.3" who="#TeresaLiszcz">Intencja tego przepisu wydaje się taka, że stosunki pracy pozaumowne, oparte na powołaniu czy mianowaniu, mają przekształcić się w umowne. Tak można odczytać tę intencję, chociaż wcale tak nie zostało powiedziane. A takich rzeczy nie należało by się domyślać. Muszę powiedzieć, że dla mnie to nie jest jasne. Domyślam się raczej z całości, że dotychczas pozaumowne stosunki mają być przekształcone w umowne. Ale wolałabym nie domyślać się. Tutaj powinna być jasność.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-28">
          <u xml:id="u-28.0" who="#AndrzejBączkowski">Nie widzimy przeszkód, żeby wprowadzić taki minimalny termin, który byłby gwarancją dla pracownika. Jest to kwestia po raz pierwszy podniesiona przez panią prof. T. Liszcz, do tej pory nie dyskutowana, ale my nie zgłaszamy sprzeciwu wobec tej propozycji.</u>
          <u xml:id="u-28.1" who="#AndrzejBączkowski">Natomiast nadal podtrzymujemy nasze stanowisko, że termin, od którego pracownikowi biegnie okres, równy okresowi wypowiedzenia, ten termin początkowy, jest precyzyjnie określony. Jest to albo data złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie, albo data wyznaczona przez pracodawcę, po zmianie, którą wprowadzimy na skutek sugestii pani T. Liszcz, już nie bliższa, niż po upływie 7 dni.</u>
          <u xml:id="u-28.2" who="#AndrzejBączkowski">Uważamy, że sformułowanie bez wskazywania, jaki ma nastąpić stosunek pracy, czy umowny, czy inny, odpowiada potrzebom życia. Może być to nadal stanowisko z powołania, jeśli nadal będzie podtrzymane stanowisko kierownicze w zakładzie pracy. W przypadku kiedy doszło do tego, że w wyniku reorganizacji, podziału urzędu, chodzi o stosunki z nominacji, które nadal mają być stosunkami z nominacji, to próba takiego zapisu, że przekształca się to w umowne stosunki pracy, czy też takie i jeszcze inne, byłoby nadmierną, nieuzasadnioną kazuistyką.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-29">
          <u xml:id="u-29.0" who="#TeresaLiszcz">Uważam, że to jest dobrze, że nie przesądza się sprawy. Widać jednak pewne trudności, bo np. orzecznictwo przyjmuje, że w stosunkach pracy z powołania nie może być zmieniającego je wypowiedzenia. Tu de facto mamy instytucję wypowiedzenia zmieniającego.</u>
          <u xml:id="u-29.1" who="#TeresaLiszcz">Moim zdaniem jest dobrze, że jest jasność co do tego, że stosunki pracy nie muszą być przekształcone w umowne. Można przyjąć, że to jest przepis szczególny i że nie jest przeszkodą dotychczasowe orzecznictwo. Tak więc w tym zakresie wycofuję swoje zastrzeżenia.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-30">
          <u xml:id="u-30.0" who="#ZygmuntJakubczyk">W związku z tym, że termin jest określony „od dnia przejęcia” i ma być to jeden dzień, wycofuję swoje zastrzeżenia.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-31">
          <u xml:id="u-31.0" who="#MirosławWłodarczyk">Jeszcze jedna uwaga. Chcę zwrócić uwagę państwa, że przepis ten odnosić się będzie także do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Chcę mocno podkreślić, że dotyczy on nie tylko pracowników powołanych z wyboru. Co do powołanych, to jest to konstrukcja przeniesiona z ustawy o przekształceniach własnościowych i co do tej sprawy, to właściwie nie ma wątpliwości.</u>
          <u xml:id="u-31.1" who="#MirosławWłodarczyk">Natomiast pracowników mianowanych jest jednak dosyć dużo. Ten przepis będzie odnosić się zatem do pracowników szkół, do pracowników uczelni wyższych, do kolejnictwa. Znajdą się oni w takiej sytuacji, że w przypadku np. przekształcania organizacyjnego szkoły, urzędu, itp. (należą tu pracownicy samorządowi i nie wszyscy zajmują stanowiska kierownicze), nie wiadomo, czy będą dalej pracować, czy też nie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-32">
          <u xml:id="u-32.0" who="#KazimierzPańtak">Panuje zgoda co do tego, aby w 5 po wyrazach „oraz wskazać termin” dopisać „nie krótszy niż 7 dni”. Nie widzę innych propozycji do 5. Stwierdzam, że 5 został przyjęty, z poprawką, o której powiedzieliśmy przed chwilą.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-33">
          <u xml:id="u-33.0" who="#CezaryMiżejewski">Podczas pierwszego czytania zgłaszałem wniosek w stosunku do 4. Był to wniosek dotyczący rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, za wypowiedzeniem. Proponowałem, aby zapis brzmiał „rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, z przyczyn dotyczących pracodawcy”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-34">
          <u xml:id="u-34.0" who="#AndrzejBączkowski">Jesteśmy przeciwni temu zapisowi, bo w konsekwencji sprowadza się to właśnie do tego, co jest intencją tej propozycji, czyli zagwarantowania odpraw. W tym momencie, nic nie dopisując, automatycznie uruchamialibyśmy przepisy ustawy z 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Jesteśmy temu przeciwni, bo to pracownik, na mocy swojego oświadczenia, odchodzi. Nie ma tutaj automatyzmu, zwolnienia indywidualnego czy grupowego z przyczyn organizacyjnych, ekonomicznych czy technologicznych, leżących po stronie zakładu pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-35">
          <u xml:id="u-35.0" who="#KazimierzPańtak">Pan poseł C. Miżejewski podtrzymuje swój wniosek. Zatem problem w zasadzie sprowadza się do tego, iż przy tym zapisie praktycznie decydowałby sąd. Według stanu prawnego na dzień dzisiejszy, w każdej sytuacji o tym, że zachodzą przesłanki, iż zwolnienie następuje z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, decydowałby sąd.</u>
          <u xml:id="u-35.1" who="#KazimierzPańtak">Natomiast wniosek pana posła C. Miżejewskiego wprowadzałby automatyzm. W każdej sytuacji należałaby się odprawa. Jak zrozumiałem pana ministra, mogłoby to być nadużywane przez pracowników, w celu otrzymania tejże odprawy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-36">
          <u xml:id="u-36.0" who="#MieczysławPiecka">Nie zgadzam się ze sposobem myślenia pana przewodniczącego, tak w zakresie tego sformułowania, jak i co do tego, że 5 został przyjęty poprzez uzyskanie konsensu. Twierdziłem, że 5 wymaga innego rozwiązania. Zatem stwierdzenie między nami zgody jest niezgodne ze stanem faktycznym. Zdaję sobie sprawę, że mój sposób myślenia nie zyskał aplauzu. Wynika to z wypowiedzi, które tu padły. Niemniej chciałbym podtrzymać je, żeby nie pozostało wrażenie, iż uważam, że to sformułowanie, które jest w zapisie, jest właściwe.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-37">
          <u xml:id="u-37.0" who="#KazimierzPańtak">Przyjmuję pana uwagę, panie pośle M. Piecka. Za chwilę zajmiemy się 5. Teraz rozstrzygniemy 4. Tylko bardzo proszę pana posła M. Pieckę o propozycję konkretnego zapisu. Musimy bowiem podjąć decyzję, tak więc redakcja przepisu jest niezbędna.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-38">
          <u xml:id="u-38.0" who="#ZbigniewSalwa">Chyba wkradło się tutaj jakieś nieporozumienie. Proszę spokojnie przeczytać 4. Mówi on o tym, że jeżeli przy przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę, pracownik nie chce dalej w tym zakładzie współpracować z nowym pracodawcą, podkreślam - pracownik nie chce współpracować, to stwarza mu się dogodne warunki, żeby mógł rozwiązać stosunek pracy. Ma zapewniony 7-dniowy okres, mimo że pracownik wypowiada, to skutki są takie, jakby jemu wypowiedziano. Nie można tutaj wprowadzać mechanizmu związanego z grupowymi zwolnieniami. Jest to absolutnie co innego. Innymi słowami powiemy tak: pracownik sam z własnej woli wypowiada, ale jeszcze mu przysługuje: że może wcześniej pójść na emeryturę, odprawa, a także wszystko inne, co wynika z ustawy z 1989 r.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-39">
          <u xml:id="u-39.0" who="#KrzysztofRączka">Kontynuując tę myśl, którą próbował tutaj przekazać pan prof. Z. Salwa chcę powiedzieć, że musimy pamiętać, że uwzględnienie tej propozycji nie mieści się w treści artykułów 1 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Stany faktyczne opisane w tamtych przepisach są zupełnie inne, niż te, które tutaj dyskutujemy.</u>
          <u xml:id="u-39.1" who="#KrzysztofRączka">Można tak przedobrzyć w normach prawnych sytuację prawną pracownika, że te jego prawa w końcu nigdy nie będą przestrzegane. Pewna granica zostanie już przekroczona. To co dzieje się dziś w stosunkach pracy jest przykładem na to, że już zbliżamy się do tej granicy, albo już ją przekroczyliśmy. Wydaje mi się, że trzeba o tym pamiętać, stanowiąc prawo.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-40">
          <u xml:id="u-40.0" who="#CezaryMiżejewski">Nie wiem, czy przekroczyliśmy tę granicę, czy też nie. Być może tak, tylko nie wiem, w którą stronę.</u>
          <u xml:id="u-40.1" who="#CezaryMiżejewski">Jeśli chodzi o moją propozycję, to chciałbym zwrócić uwagę, że doprowadzamy do pewnego równouprawnienia. Przecież zwolnienie z przyczyn dotyczących pracodawcy nie dotyczy tylko zwolnień grupowych, ale także indywidualnych. Istotą jest tutaj przyczyna wypowiedzenia, a nie liczba zwalnianych. Mówimy o przyczynach ekonomicznych, reorganizacyjnych, technologicznych. W Kodeksie wprowadzamy odejście bez wypowiedzenia pracownika, jeśli pracodawca naruszył umowę. Tak samo tutaj też jest pewne uprawnienie: albo pracodawca zwolnił pracownika w czasie reorganizacji, albo pracownik odejdzie i też powinien mieć takie same uprawnienia. Mam pełną świadomość, rzeczywiście chodzi tutaj o odprawy. Opierałem się na dyrektywach Wspólnoty Europejskiej, bodajże na dyrektywie 77, gdzie zrównuje się jedną i drugą stronę w tej kwestii. Przypominam, że w ustawie o zwolnieniach grupowych jest artykuł 11, który mówi, że może być wypowiedzenie za porozumieniem stron i wówczas też należą się wszelkie należności z tytułu ustawy o zwolnieniach grupowych.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-41">
          <u xml:id="u-41.0" who="#ZbigniewSalwa">Jeżeli spełnione są warunki określone w artykule 1.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-42">
          <u xml:id="u-42.0" who="#CezaryMiżejewski">Tak. Oczywiście mam także swoje propozycje co do ustawy o zwolnieniach grupowych. Natomiast uważam, że moja propozycja jest tu na miejscu i jest oparta na dyrektywach Wspólnoty Europejskiej.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-43">
          <u xml:id="u-43.0" who="#AnnaSkowrońskaŁuczyńska">Jestem zupełnie przeciwna zdania. Przychylam się do opinii, że stan faktyczny, jaki jest tu opisywany, jest właśnie dokładnie odwrotny. Podam przykład, żebyśmy wiedzieli, o czym mówimy. Upada jakiś bank. Jego pracownikom grożą grupowe zwolnienia. Ale oto inny bank wykupuje upadający bank. Ma spłacić jego długi, ma dokonać reorganizacji, itd, itd. Czy ten bank, który wykupuje upadający bank i chroni jego pracowników przed grupowymi zwolnieniami, miałby dawać odprawy pracownikom, którym oferuje zachowanie dotychczasowych miejsc pracy? Czy miałby to robić tylko dlatego, że tym pracownikom akurat nie odpowiada np. nazwa?</u>
          <u xml:id="u-43.1" who="#AnnaSkowrońskaŁuczyńska">Chronimy pracowników przed wypowiedzeniami grupowymi. Dlatego jeszcze dalej, niż tu proponuje się (bo i takie postawienie sprawy jest przywilejem) nie powinniśmy iść, w moim przekonaniu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-44">
          <u xml:id="u-44.0" who="#AndrzejBączkowski">Nie wiem, czy to jest odpowiedni moment, aby podnieść kwestię zasadniczą. Ponieważ jednak „zalega mi to na wątrobie” to chciałbym powiedzieć, może nie tyle jako przedstawiciel rządu, co we własnym imieniu, jako uczestnik, od kilku lat, prac prowadzonych na forum Komisji ds. Reformy Prawa Pracy, która grupuje najwybitniejszych przedstawicieli nauki i praktyki prawa pracy - w ostatnią sobotę, 26 listopada, wszedł w życie nowy Dział XI Kodeksu pracy. Można już sobie, w drodze swobodnie prowadzonych rokowań zbiorowych, uregulować wszystko bardziej na korzyść pracownika, niż wynika to ze starego Kodeksu pracy i innych aktów prawnych, które składają się na szeroko rozumiane prawo pracy. Jeżeli zatem ponad miarę i rozsądek podniesiemy standardy ustawowe, to w ogóle zamykamy przestrzeń negocjacyjną dla partnerów społecznych.</u>
          <u xml:id="u-44.1" who="#AndrzejBączkowski">Komisja ds. Reformy Prawa Pracy, modyfikując dotychczasowe i tworząc nowe uregulowania, kierowała się jednak taką naczelną zasadą, że podniesienie, w tych miejscach gdzie się da, standardów uprawnień pracowniczych i w ogóle to wszystko, co w ramach funkcji ochronnej prawo pracy pracownikowi gwarantuje, musi być w jakiejś mierze równoważne korzyściami, jakie ma pracodawca z tytułu zatrudniania tych pracowników. Jeżeli te propozycje zostaną zwichnięte i okaże się, że z mocy przepisów ustawowych pracodawcy, najnormalniej w świecie, nie opłaca się zatrudniać pracowników, z uwagi na nadmiar ustawowych uprawnień to: po pierwsze - nie będziemy mieć szerokich rokowań zbiorowych w Polsce, czyli Dział XI pozostanie martwą literą; a po drugie - oznacza to spychanie do szarej strefy całego szeregu osób, które normalnie byłyby zatrudniane. Pragnę zwrócić uwagę, że tu, gdzie jednak uznaliśmy, że można pójść dosyć daleko, harmonizując także nasze prawo ze standardami europejskimi, np. w odniesieniu do prawa urlopowego, czyli chodzi o konwencję 132, to zrobiliśmy tak. Natomiast obawiam się, że jednak Polska, jako kraj biedny, nie może pozwolić sobie na standardy, które przerastają np. niemieckie. Pragnę zwrócić uwagę, że podczas ostatniej konferencji międzynarodowej, na temat harmonizacji prawa polskiego z prawem Wspólnoty Europejskiej, okazało się, że Polacy są bardziej zharmonizowani od Niemców, w kilku czy kilkunastu miejscach. To nie musi być wcale w pełni uzasadnione i może być wynikiem jakiejś wyjątkowej swawoli naszych rodaków.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-45">
          <u xml:id="u-45.0" who="#CezaryMiżejewski">Tę uwagę dotyczącą standardów będę pamiętać, kiedy będziemy mówić o cłach, a nie o polityce społecznej.</u>
          <u xml:id="u-45.1" who="#CezaryMiżejewski">Natomiast uwaga pani poseł A. Skowrońskiej-Łuczyńskiej przekonała mnie i w imię dobra wspólnego wycofuję swoją poprawkę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-46">
          <u xml:id="u-46.0" who="#AndrzejBączkowski">Chciałbym poprosić pana posła C. Miżejewskiego, aby wskazał to postanowienie dyrektywy 77, które zawiera to, co pan twierdzi, bo obawiam się, że mogło być tak, jak dwa tygodnie temu, kiedy artykuł 1 ustawy o zatrudnieniu i bezrobociu z przedłożenia rządowego wyglądał inaczej, niż pan poseł „z głowy” raczył nam przytoczyć.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-47">
          <u xml:id="u-47.0" who="#KazimierzPańtak">To w tej chwili jest już poza sporem, ponieważ pan poseł C. Miżejewski wycofał już swój wniosek.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-48">
          <u xml:id="u-48.0" who="#MieczysławPiecka">Chcę zauważyć, że jeżeli pracodawca zaproponuje dotychczasowe warunki, to nie będzie potrzeby regulacji w 5. Ponieważ jednak faktyczna sytuacja będzie taka, że pracodawca nie zaproponuje dotychczasowych warunków, to nie jest prawdą to, co mówi pani poseł A. Skowrońska-Łuczyńska, że pracodawca zachowuje te warunki. Rozwiązanie umowy powinno nastąpić, kiedy pracodawca nie zachowuje dotychczasowych warunków, czyli pogarsza sytuację. Wtedy pracownik potrzebuje zabezpieczenia prawnego. Nie potrzebuje go wtedy, kiedy na propozycję pracodawcy wyraża zgodę.</u>
          <u xml:id="u-48.1" who="#MieczysławPiecka">Dlatego uważam, że zakończenie przepisu 5 powinno brzmieć: „okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia 1 miesiąca, w którym pracownik złożył oświadczenie”. Jeśli będzie chodzić o wypowiedzenie dwutygodniowe, to od pierwszego dnia tygodnia. Przy umowach bezterminowych dwutygodniowe wypowiedzenie w kontekście tego przepisu nie będzie występować.</u>
          <u xml:id="u-48.2" who="#MieczysławPiecka">Chcę powiedzieć, że to, co mówi pan wiceminister A. Bączkowski nie jest tak bardzo do przyjęcia. Wystarczy jeśli skonfrontujemy ten Dział XII z ostatnią ustawą budżetową, a odpowiedź będzie prosta i - panie ministrze - nie trzeba się czarować. Czy projekt ustawy budżetowej o wynagrodzeniach w sferze budżetowej pozostaje w tak wielkiej zgodzie z Działem XI? Proszę zatem przy każdej okazji tego typu tłumaczeń nie stosować, bo my jesteśmy gotowi w to wszystko uwierzyć, a rzecz tak nie wygląda. Rozpatrujemy sprawy tak, jak realnie one wyglądają.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-49">
          <u xml:id="u-49.0" who="#AndrzejBączkowski">Ad vocem. Do końca nie mieliśmy przekonania, tworząc na nowo Dział XI, czy układy zbiorowe w sferze budżetowej powinne być zawierane. Zatem to nie jest argument, panie pośle M. Piecka, że należy rozpatrywać Dział XI w kontekście projektu ustawy budżetowej. Domeną układów zbiorowych jest sektor gospodarczy, sektor usług i tam można sobie negocjować, uwzględniając realia finansowo-ekonomiczne danego zakładu, grupy zakładów. I do tego budżet państwa nic nie ma. To jest właśnie otwarcie swobody rokowań zbiorowych.</u>
          <u xml:id="u-49.1" who="#AndrzejBączkowski">Natomiast to mogłoby być równie dobrze tak, że to państwo dba o swoich pracowników w sektorze publicznym, bez żadnych układów, daje im warunki takie, że nie chce się im protestować. I nie musi to dokonywać się w drodze układów zbiorowych pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-50">
          <u xml:id="u-50.0" who="#KazimierzPańtak">Przypominam, jesteśmy przy 5. Proszę pana posła M. Pieckę o podanie treści zmiany w 5.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-51">
          <u xml:id="u-51.0" who="#MieczysławPiecka">Proponowałbym „liczonego od dnia 1 miesiąca, następującego po dniu, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, w którym mógł złożyć takie oświadczenie”. Chodzi mi o dopisanie „od 1 dnia miesiąca następującego po dniu, w którym...”. Czyli reguły, jakie istnieją do tej pory.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-52">
          <u xml:id="u-52.0" who="#AndrzejBączkowski">Nie ma takiej reguły. Pragnę zauważyć, że aktualnie, jeżeli chodzi o miesięczny i o krotność miesiąca, tzn. o trzymiesięczny okres wypowiedzenia, to liczy się od ostatniego dnia miesiąca. Poza tym możemy mieć do czynienia z okresem wypowiedzenia dwutygodniowym, czy np.-3-dniowym.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-53">
          <u xml:id="u-53.0" who="#JanRulewski">Myślę, że pan poseł M. Piecka trochę zmodyfikował swoją poprzednią propozycję. Poprzednio słyszałem, że to ma być jakiś okrągły termin, a teraz wynika z tego, co pan poseł M. Piecka proponuje, że trzeba będzie czekać prawie miesiąc, czy - czasami - prawie - 3 miesiące na zmianę. A jeśli przyjąć sugestię pani poseł A. Skowrońskiej-Łuczyńskiej, którą - jak sądzę - podzielamy, bo nawet przychylił się do nich pan poseł C. Miżejewski, że przejmowanie zakładu, to jest czas krytyczny, krytyczny prawie w każdym przypadku, z wyjątkiem chyba tylko pewnej chimery i swawoli, to wyczekiwanie przez 3 miesiące na opowiedzenie się pracowników, byłoby negatywne dla sytuacji zakładów.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-54">
          <u xml:id="u-54.0" who="#KazimierzPańtak">Jeszcze raz przypominam, że jakkolwiek by patrzeć, to sprawa dotyczy wąskiej grupy pracowników. Dotyczy pracowników mianowanych, powołanych, z wyboru. Są to jednak ważni pracownicy w strukturze zakładu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-55">
          <u xml:id="u-55.0" who="#KrzysztofFoland">Chcę prosić o rozważanie, czy nie byłoby pożytecznym zabiegiem określić w 5 terminu, w jakim ma być zrealizowany obowiązek pracodawcy, który przejął zakład pracy. Chodzi mi o obowiązek polegający na zaproponowaniu nowych warunków pracy. W tej chwili są w przepisie dwa terminy. Jeden 7-dniowy dla pracownika. Od momentu wyznaczenia przez pracodawcę terminu, nie krótszego niż 7 dni, pracownik ma opowiedzieć się, czy zostaje w zakładzie, czy nie. Wiemy też, że z dniem przejścia na pracodawcę zakładu pracy powstaje jego obowiązek. Czy nie byłoby pożyteczną rzeczą określenie terminu, w jakim ten obowiązek ma być zrealizowany przez tego nowego pracodawcę. Można by to np. zapisać tak, że pracodawca z dniem przejścia na niego zakładu pracy lub jego części, nie później niż w okresie iluś dni od tego dnia, jest zobowiązany zaproponować. Wiem, że życie jest złożone. Przejście zakładu pracy może dokonać się w drodze nabycia, takiego - że kupuje się, albo takiego - że przejmuje się za długi. Mogą być rozmaite formy. Wobec tego może zdarzyć się tak, że te terminy mogą być trudne do określenia w czasie z góry przewidywanym.</u>
          <u xml:id="u-55.1" who="#KrzysztofFoland">Natomiast jest także faktem i to, że sprawa będzie dotyczyć raczej ludzi na stanowiskach kierowniczych i istnieje chyba możliwość w jakimś czasie określenia struktury zakładu w takim zakresie, która dotyczyłaby tych kilku osób.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-56">
          <u xml:id="u-56.0" who="#KazimierzPańtak">Dziękuję za wypowiedź. Jeśli któryś z posłów przejmie pana propozycję, to będziemy ją rozważać.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-57">
          <u xml:id="u-57.0" who="#JerzyWratny">Chciałbym tylko prosić, żeby nie komplikować już drugiej części tego paragrafu 5. Jeżeli przeczytają sobie państwo zdanie zaczynające się od wyrazów „W razie nieuzgodnienia” to okaże się, że już to zdanie jest samo w sobie skomplikowane. Trzeba parę razy przeczytać to zdanie, żeby dobrze je zrozumieć. Gdybyśmy jeszcze bardziej skomplikowali to zdanie, poprzez dopisanie, ż termin ma być liczony od następnego miesiąca po dniu, w którym pracownik złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia, przepis ten byłby jeszcze mniej czytelny. Ale nie w tym istota rzeczy tkwi. Wydaje mi się, że ten okres jest wystarczający. Ponadto zwracam uwagę, że nie mamy tu do czynienia z okresem wypowiedzenia, ale z okresem równym okresowi wypowiedzenia. Zatem nie nawiązujemy tutaj do konstrukcji wypowiedzenia przy umowach o pracę, w których poza tym okresem obowiązuje także wymóg terminu, ale przyjmujemy tu zupełnie inną konstrukcję. Jedynie zapożyczamy dla niej okres wypowiedzenia. Krótko mówiąc, nie poszedłbym po linii propozycji zgłoszonej przez pana posła M. Pieckę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-58">
          <u xml:id="u-58.0" who="#KazimierzPańtak">Czy ktoś jeszcze chciałby zabrać głos w tej sprawie?</u>
          <u xml:id="u-58.1" who="#KazimierzPańtak">Panie pośle M. Piecka, czy po tej argumentacji pana prof. J. Wratnego, iż nie jest to wypowiedzenie, tylko okres równy okresowi wypowiedzenia, zmodyfikuje pan swoje stanowisko?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-59">
          <u xml:id="u-59.0" who="#MieczysławPiecka">Nie zmodyfikuję swojego stanowiska. Przeczytałem dokładnie projekt i rozumiem istotę rzeczy. Uważam jednak, że jest to pomniejszenie uprawnień w stosunku do istniejących do tej pory i dlatego na taką propozycję nie wyrażam zgody.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-60">
          <u xml:id="u-60.0" who="#AndrzejBączkowski">Nie ma tutaj umniejszenia uprawnień pracowniczych. W imieniu rządu bardzo proszę Wysoką Komisję o to, aby raczyła przyjąć wersję z przedłożenia rządowego, z tym uzupełnieniem, które zostało zgłoszone przez panią prof. T. Liszcz.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-61">
          <u xml:id="u-61.0" who="#KazimierzPańtak">W związku z tym, że wszystkie argumenty zostały wyczerpane, należało by rozstrzygnąć spór przez głosowanie. Boję się jednak, czy mamy kworum, bo obok pracują trzy komisje.</u>
          <u xml:id="u-61.1" who="#KazimierzPańtak">Poprawkę, którą wyniósł pan poseł M. Piecka przegłosujemy, kiedy będzie kworum, już bez dyskusji.</u>
          <u xml:id="u-61.2" who="#KazimierzPańtak">Przechodzimy do artykułu 232. W przedłożeniu rządowym artykuł ten składał się z dwóch paragrafów. Podkomisja zawarła zapis w jednym paragrafie. Nie odbiega on w swojej treści od przedłożenia rządowego.</u>
          <u xml:id="u-61.3" who="#KazimierzPańtak">Czy są uwagi do tego zapisu?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-62">
          <u xml:id="u-62.0" who="#MirosławWłodarczyk">Ten przepis jest chyba trochę niejasny w części końcowej. Brzmi on: „zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika zrzeszonego w związku zawodowym, albo wyrażenia zgody na obronę praw przez danego pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z przepisami ustawy o związkach zawodowych”. Może należałoby tu dodać „w przypadku”. Wiem o co chodzi. Chodzi o to, że w pewnych przypadkach zakładowa organizacja związkowa może wyrazić zgodę na to, że będzie bronić pracownika, który do niej się zgłosi, a który do związku nie należy. Ale to sformułowanie jest mało precyzyjne.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-63">
          <u xml:id="u-63.0" who="#AndrzejBączkowski">Nie wiem, czy dysponujemy tym samym tekstem. W moim jest „z tytułu”. Tytuły są dwa: pierwszy to członkostwo, a drugi - wyrażenie zgody na obronę. Według mnie, w tej wersji jest to prawidłowo. Nie może być „zwrócenia się”, bo zwrócić się można, a związek nie musi wyrazić zgody. O tym mówi ustawa o związkach zawodowych. Nie musimy pisać o tym, że pracownik zwrócił się, bo to może być wcześniej załatwione. Tu chodzi o efekt ostateczny. Albo związek wyraził zgodę, albo też reprezentuje swojego członka.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-64">
          <u xml:id="u-64.0" who="#StanisławWiśniewski">Jeśli można, chciałbym jednak zwrócić państwa uwagę na fakt, że ten projekt z przedłożenia rządowego był przez 4 lata dyskutowany w różnej atmosferze i żebyśmy teraz nie wracali do rozpoczynania dyskusji, gdyż związki zawodowe w końcowym stadium opracowań wyraziły w zasadzie zgodę na te zapisy, które tutaj są.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-65">
          <u xml:id="u-65.0" who="#JanRulewski">Uważam, że ten przepis jest dublowany, jest powtórzeniem zapisów z ustawy o związkach zawodowych. Mówi o tym, co jest w ustawie o związkach zawodowych, a jednocześnie mówi: szukać w ustawie. Według mnie ten przepis powinien brzmieć: „... przepisy stosuje się zgodnie z ustawą o związkach zawodowych”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-66">
          <u xml:id="u-66.0" who="#KazimierzPańtak">Mniej więcej tak jest napisane. Proszę zwrócić uwagę, że Kodeks pracy bardzo krótko odsyła.</u>
          <u xml:id="u-66.1" who="#KazimierzPańtak">Ponadto przychylam się do tego, co mówił pan poseł S. Wiśniewski.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-67">
          <u xml:id="u-67.0" who="#AndrzejBączkowski">W związku z głosem pana posła J. Rulewskiego chcę powiedzieć o intencji zawartej w tym przepisie. Wcześniej, w poprzednich przepisach, wielokrotnie odwołujemy się do współdziałania pracodawcy z organizacją związkową reprezentującą pracownika. Chodziło o postawienie kropki nad „i” w Kodeksie pracy, o powiedzenie, że chodzi o reprezentację z tytułu członkostwa, albo o reprezentację z tytułu wyrażenia zgody.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-68">
          <u xml:id="u-68.0" who="#KazimierzPańtak">Jeżeli nie usłyszę uwag, to uważam, że artykuł 232 został przyjęty.</u>
          <u xml:id="u-68.1" who="#KazimierzPańtak">Otwieram procedowanie nad rozdziałem II, dotyczącym umowy o pracę.</u>
          <u xml:id="u-68.2" who="#KazimierzPańtak">Przystępujemy do artykułu 25. Podkomisja nie wprowadziła tu żadnych zmian. Czy są uwagi do artykułu 25? 1 jest jak dotychczas, 2 otrzymał nowe brzmienie. Chodzi tu o zapis legislacyjno-redakcyjny.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-69">
          <u xml:id="u-69.0" who="#MirosławWłodarczyk">W tym przepisie został wydłużony okres trwania umowy na próbę, okres próbny dla wszystkich pracowników, na 3 miesiące. Chcę zwrócić uwagę, że w pewnych sytuacjach jest do dla pracowników bardzo krzywdzące. Jest to czas, który pozwoli pracodawcy sprawdzić np., czy kobieta jest w ciąży. Do tej pory okres ten trwał 2 tygodnie. Do 3-ech miesięcy przewidziany był dla stanowisk samodzielnych i kierowniczych. Natomiast tutaj automatycznie w stosunku do wszystkich ten okres wydłuża się.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-70">
          <u xml:id="u-70.0" who="#AndrzejBączkowski">Jest oczywiste i to było uzgodnione ze związkami zawodowymi i Konfederacją Pracodawców Polskich, że wydłużamy okres próbny do 3 miesięcy i nie różnicujemy go, według kryterium takiego, jak jest w kodeksie - stanowiska kierownicze, samodzielne, związane z odpowiedzialnością materialną. Chcę wyraźnie podkreślić, że zyskało to akceptację związków zawodowych i pracodawców. Chodzi o to, żeby nie tylko pracownik, ale także pracodawca, w nowych warunkach społeczno-gospodarczych mieli uregulowania, które odpowiadają tym warunkom. W tym wypadku, chodziło o taką intencję, aby ten okres, w którym można sprawdzić przydatność pracownika do wykonywania pracy, mógł trwać maksymalnie do 3 miesięcy. Żeby to nie było jednoznacznie niekorzystne w stosunku do aktualnie istniejących regulacji, to proszę zauważyć, że towarzyszy temu zmiana, sprowadzająca się do tego, że chronimy kobietę ciężarną, zatrudnioną na okres próbny przekraczający 1 miesiąc. Czyli kobieta ciężarna, aktualnie w okresie próbnym nie chroniona, byłaby - jeżeli jej okres próbny przekracza 1 miesiąc, objęta ochroną. Te dwa przepisy razem rozważane spowodowały, że uzyskaliśmy kompromis na etapie uzgodnień międzynarodowych.</u>
          <u xml:id="u-70.1" who="#AndrzejBączkowski">Rozumiem, że jeśli reprezentuje pan NSZZ „Solidarność”, to zaszła zmiana w stanowisku władz tego związku.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-71">
          <u xml:id="u-71.0" who="#ZbigniewSalwa">Chciałbym dać pewne wyjaśnienie. Istotą tego zapisu jest to, że: po pierwsze - umowa na okres próbny jest dobrowolna (chcą, to ją zawrą, nie chcą, to nie zawrą); po drugie - również same strony będą ustalać, jak długi ten okres jest potrzebny. Dotychczas przepis mówił sztywno: albo na dwa tygodnie, albo na trzy miesiące. Teraz wszystko zależy od stron. Jeśli chcą na dwa tygodnie, to mogą na dwa tygodnie, jeśli chcą na miesiąc, to mogą na miesiąc, itd. Nikt nikomu nic nie narzuca. Chodzi o bardziej elastyczne ujęcie, zgodne z potrzebami życia. Taki jest sens tego przepisu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-72">
          <u xml:id="u-72.0" who="#KazimierzPańtak">Czy przedstawiciel związku „Solidarność” przyjmuje te uwagi?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-73">
          <u xml:id="u-73.0" who="#MirosławWłodarczyk">Tak. Chciałem po prostu wyrazić to stanowisko, które było zgłoszone w uwagach, jakie pan przewodniczący Komisji otrzymał na początku posiedzeń tej Komisji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-74">
          <u xml:id="u-74.0" who="#AndrzejBączkowski">Czuję się w obowiązku poinformować Wysoką Komisję o tym, co może tworzyć pewne zawirowania w dalszych naszych pracach. Byliśmy gotowi w styczniu. Wtedy zakończone zostały konsultacje w trybie artykułu 19 ustawy o związkach zawodowych i artykułu 16 ustawy o organizacjach pracodawców. Zostały zakończone, pomimo wydłużenia do 2,5 miesiąca okresu konsultacji. Nie kierowaliśmy jednak w styczniu projektu do parlamentu, tylko luty i marzec oraz pierwszą połowę kwietnia przeznaczyliśmy na konferencje uzgodnieniowe ze związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców, które zgłosiły na piśmie zastrzeżenia. W efekcie tych bodajże 4 konferencji uzgodnieniowo-informacyjnych, wyjaśniliśmy szereg nieporozumień, zbudowaliśmy kilka ważnych kompromisów, doprowadziliśmy do uzgodnień w kilku innych sprawach. Zatem jeśli pan Marian Krzaklewski reanimował swoje uwagi z października czy listopada, to w tym momencie przekonuje mnie to, że czas od stycznia do kwietnia był czasem straconym. Dlatego prosiłbym, aby na te uwagi patrzeć pod kątem tego, co za zgodą przedstawicieli NSZZ „Solidarność”, szkoda, że nie ma tutaj pani Ewy Tomaszewskiej, która tak, jak pan przewodniczący S. Wiśniewski, reprezentowali w czasie tych konferencji obie, największe organizacje związkowe i także przewodnicząca Małgorzata Perkowska, która może to potwierdzić, zostało uzgodnione. Prosiłbym, aby dokonać selekcji tych uwag i nie powoływać się na wersję z października, listopada czy grudnia.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-75">
          <u xml:id="u-75.0" who="#KazimierzPańtak">Jesteśmy bardzo wyrozumiali i gościnni wobec uczestników naszych posiedzeń. Nie chciałbym odbierać panu M. Włodarczykowi prawa do zgłaszania uwag. Jednak chcę zapytać, czy ktoś z posłów przejmuje tę uwagę? Nikt nie przyjmuje. Przyjęliśmy ją do protokołu. Jeżeli nie usłyszę uwag, rozumiem, że artykuł 25 jest przyjęty. Uwag nie słyszę, w związku z czym przyjmujemy, że artykuł 25 został przyjęty w brzmieniu przedłożonym przez podkomisję.</u>
          <u xml:id="u-75.1" who="#KazimierzPańtak">Przechodzimy do artykułu 251. Podkomisja nie wniosła tu żadnych uwag co do przedłożenia rządowego. Czy ktoś z państwa ma jakieś uwagi?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-76">
          <u xml:id="u-76.0" who="#AnnaSkoworońskaŁuczyńska">Odczytuję artykuł 251 nie tyle jako odtworzenie jakiejś nowej drogi dla pracowników, a wyłącznie jako usztywnienie przepisów prawa pracy. Przecież w obecnie obowiązującym stanie prawnym pracownik mógł również zwrócić się do Sądu Pracy o ustalenie, że zawarta przez niego kolejna umowa o pracę jest umową na czas nieokreślony, gdyż to jest wyłącznie intencją pracodawcy. Podobnie było przy umowach zlecenia. Sama znam takie właśnie procesy, wygrywane w oczywisty sposób przez pracowników. Wprowadzenie tutaj takiego automatyzmu często może nawet zniweczyć zamiary obydwu stron stosunku pracy, które nie chcą wiązać się na stałą umowę o pracę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-77">
          <u xml:id="u-77.0" who="#AndrzejBączkowski">Jednym z kierunków prac, prowadzonych tak na forum Komisji ds. Reformy Prawa Pracy, jak i w moim resorcie, było też wyciągnięcie wniosków z tego, co dzieje się na rynku pracy. Otóż od kilku lat obserwujemy dążenie pracodawców, szczególnie zatrudniających małe grupy pracowników, do obniżania kosztów pracy poprzez obchodzenie przepisów, które gwarantują zatrudnionym uprawnienia pracownicze i ubezpieczeniowe. Chcę powiedzieć, że właśnie z takim zamiarem pracując i rozważając wszystkie za i przeciw, a więc także i to, czy proponowany zapis nie narusza zasady wolności umów, tak Komisja ds. Reformy Prawa Pracy, jak i na etapie uzgodnień międzynarodowych, rozważając także koncepcję domniemania umowy o pracę, uznaliśmy, że należy jednak stworzyć przepis, który nie tyle zapobiegałby, bo nie wierzmy, że my tym zadekretujemy rzeczywistość, co utrudniałby obchodzenie przepisów prawa pracy, poprzez kolejne zawieranie z tym samym pracownikiem krótkookresowych umów, po to, żeby ewentualnie pozbawić go prawa do odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy na mocy ustawy z 1989 r., a także pozbawić go ochrony związkowej przed rozwiązaniem stosunku pracy. Stąd znalazł się ten przepis - jak mówiłem - po długiej dyskusji, także w kontekście rozwiązań domniemania stosunku pracy. Jest to wyraz także i tego kierunku, że chcieliśmy wyciągać wnioski z tego, co dzieje się na rynku pracy i podjąć próbę zapobiegania pewnym patologiom. Oczywiście prawdą jest, że pracownik nadal będzie mógł to, co mógł do tej pory, ale pojawił się taki przepis, który utrudniałby pracodawcy właśnie obejście przepisów o odprawach pieniężnych z tytułu rozwiązania stosunku pracy i konsultacji ze związkami zawodowymi.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-78">
          <u xml:id="u-78.0" who="#JanRulewski">Mam wątpliwości, czy rząd do końca to skorygował, zwłaszcza z ustawami, które zostały przyjęte, dotyczącymi oskładkowania umów o prace zlecone. Przy tych umowach przyjęto cezurę dwóch miesięcy. Mam pewne obawy, że teraz w miejsce umów zleconych, oddzielonych od siebie dwoma miesiącami przerwy, będą nawiązywane umowy na czas określony, poprzedzone zaledwie jednym miesiącem przerwy.</u>
          <u xml:id="u-78.1" who="#JanRulewski">Jeśli intencją rządu, a sądzę - że i związków zawodowych, a sądzę - że także potrzebą normalnego rynku pracy, jest jak najwięcej umów określonych, to tu też powinien, choć nie musi, być wprowadzony okres dwóch miesięcy. Intencją tego jest - oczywiście - nakłanianie do trwałych umów o pracę.</u>
          <u xml:id="u-78.2" who="#JanRulewski">Pani poseł A. Skowrońska-Łuczyńska ma rację, że w sądach można tego dochodzić, ale w praktyce jest to niemożliwe, gdyż skala nadużyć tego typu jest tak wielka, że nie starczyłoby sądów całej Europy, żeby zdołały to rozstrzygnąć.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-79">
          <u xml:id="u-79.0" who="#AndrzejBączkowski">Chcą wyjaśnić, w związku z wystąpieniem pana posła J. Rulewskiego, że nie musimy tutaj dbać o relacje pomiędzy propozycją tego przepisu a rozwiązaniami pomieszczonymi w ostatnim przedłożeniu rządowym. Tam jest mowa wyłącznie o tym, w jakich sytuacjach i pod jakimi warunkami istnieje obowiązek ubezpieczenia. A więc, jeśli nawet będzie oskładowanie w sytuacjach, w jakich nie było, to nie rodzi ono uprawnień pracowniczych. Jest to nadal umowa cywilnoprawna. My tutaj ograniczamy swobodę w kolejnym zawieraniu umów na czas określony. I tylko w tym celu, żeby ograniczyć sytuacje, w których pozbawia się pracownika ochrony związkowej, poprzez wymóg konsultacji (bo przy umowie na czas określony nie ma obowiązku konsultowania, a przy umowie na czas nie określony jest ten obowiązek), a po drugie - obchodzenia przepisów o odprawach. Zakłady bywają w różnych sytuacjach. Jeśli zawiera się kolejne umowy na czas określony, to one kiedyś skończą się i nie trzeba płacić odprawy. Przy umowie na czas nie określony, jeśli trzeba zwolnić pracownika z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, trzeba płacić odprawę. To ma tylko taki aspekt.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-80">
          <u xml:id="u-80.0" who="#AnnaHintz">Przepis, który znalazł się w projekcie rządowym, jest tam również w wyniku naszej inicjatywy, powstałej w rezultacie tego, co obserwujemy na rynku pracy w zakresie zatrudniania pracowników. Otóż umowa na czas nie określony jest w tej chwili formą niezwykle rzadko stosowana przez pracodawców. O ile kiedyś ta umowa była powszechnie stosowaną, to w tej chwili, podczas kontroli, spotykamy się coraz rzadziej z tą formą nawiązywania stosunku pracy. Niestabilność na rynku pracy, zwłaszcza małych pracodawców, powoduje że „uciekają” w umowy okresowe i to rozdrabniane wielokrotnie, by uniknąć - tak jak powiedział pan minister - obciążeń związanych, w razie czego, z grupowymi czy indywidualnymi zwolnieniami pracowników z pracy. Mówił o tym pan minister. Bez wątpienia można spodziewać się, że ten miesięczny okres - między rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę - będzie wykorzystywany i nadużywany. Nie ulega wątpliwości. Natomiast jest to jakaś próba przeciwdziałania patologii polegającej na tym, że całe załogi dużych zakładów pracy, w których sytuacja ekonomiczna jest nietypowa, mają zamienione, na zasadzie jednostronnej decyzji, umowy na czas nie określony na umowy okresowe. Pracownicy godzą się na to, byle kontynuować zatrudnienie. Małe zakłady pracy „uciekają” w zlecenia, duże stosują właśnie umowy okresowe.</u>
          <u xml:id="u-80.1" who="#AnnaHintz">Pracownicy często sami nie wiedzą, że sami pozbawiają się uprawnień w postaci odpraw pieniężnych.</u>
          <u xml:id="u-80.2" who="#AnnaHintz">Koncepcją przeciwdziałania w wykorzystywaniu przerwy między kolejnymi umowami jest koncepcja domniemania prawnego istnienia stosunku pracy, która w wariancie przedłożonym przez panią prof. T. Liszcz wydaje się bardzo interesująca.</u>
          <u xml:id="u-80.3" who="#AnnaHintz">Opowiadamy się bardzo za wprowadzeniem tego przepisu. Jest to jakaś nadzieja dla pracowników, a dla pracodawców ograniczenie nadużywania ich pozycji. Chcę powiedzieć, że pracownik nie może skutecznie przed sądem dochodzić tego, że jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nie określony, jeśli jest z nim zawarta wyraźna, w formie pisemnej, umowa na czas określony. Jeśli pracownik podpisze taką umowę, to nie może być ona podważona i nigdy nie spotkałam się z takimi przypadkami. Nie znam przypadków podważenia umowy okresowej i stwierdzenia, że jest to umowa na czas nie określony, jeżeli strony wyraźnie ustaliły termin, do którego umowa będzie trwać.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-81">
          <u xml:id="u-81.0" who="#KazimierzPańtak">W zasadzie nowych argumentów nie ma. Pani poseł A. Skowrońska-Łuczyńska wyraziła tylko pewne wątpliwości, ale nie zgłosiła wniosku, aby ten przepis skreślić.</u>
          <u xml:id="u-81.1" who="#KazimierzPańtak">Jest tylko teraz kwestia, czy przerwa ma wynosić miesiąc, czy dwa. Czy pan poseł J. Rulewski oficjalnie zgłasza wniosek, czy to były tylko rozważania?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-82">
          <u xml:id="u-82.0" who="#JanRulewski">Pan minister nie odpowiedział mi. Trzeba powiedzieć, dlaczego przerwa ma wynosić miesiąc, a nie dwa miesiące albo dwa tygodnie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-83">
          <u xml:id="u-83.0" who="#AndrzejBączkowski">Dlatego chociażby, że zwykle płaci się co miesiąc, więc każdy inny termin byłby bardziej wzięty z sufitu, niż ten, panie pośle.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-84">
          <u xml:id="u-84.0" who="#KrzysztofRączka">Dla porządku chcę powiedzieć, że od początku uważaliśmy, że ten przepis, w takiej postaci w jakiej jest, jest przepisem nietrafnym. Proponowaliśmy różne wersje, m.in. rozwinięcie tzw. roszczenia o ustalenie. Nie zostało to przyjęte przez projektodawcę. Komisja - tak czy inaczej - sprawę rozstrzygnie. W każdym razie pro memoria chciałem powiedzieć, że w moim osobistym przekonaniu jest to rozwiązanie zbyt schematyczne i że ono będzie w przyszłości źle funkcjonować.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-85">
          <u xml:id="u-85.0" who="#KazimierzPańtak">Oby pańskie obawy nie sprawdziły się. Nie chcemy tworzyć prawa źle funkcjonującego.</u>
          <u xml:id="u-85.1" who="#KazimierzPańtak">W związku z tym, że nie ma żadnych nowych propozycji do tego zapisu, jeżeli nie usłyszę uwag, to uznam, że artykuł 251 został przyjęty. Uwag nie słyszę.</u>
          <u xml:id="u-85.2" who="#KazimierzPańtak">Przechodzimy do artykułu 26. Jest to przepis dotychczas obowiązujący. Czy są uwagi? Nie ma.</u>
          <u xml:id="u-85.3" who="#KazimierzPańtak">Przechodzimy do artykułu 27. Artykuł ten został skreślony.</u>
          <u xml:id="u-85.4" who="#KazimierzPańtak">Artykuł 28 został uchylony.</u>
          <u xml:id="u-85.5" who="#KazimierzPańtak">Przystępujemy do artykułu 29. Czy są uwagi do tego artykułu? Jest to wersja zaproponowana przez rząd. Podkomisja nie wprowadziła żadnych zmian do artykułu 29. Jeżeli nie ma uwag, to uważam, że artykuł 29 został przyjęty.</u>
          <u xml:id="u-85.6" who="#KazimierzPańtak">Przechodzimy do artykułu - nazwijmy to - 291. Jest to propozycja pani prof. T. Liszcz. Jako przewodniczący dzisiejszym obradom przejmuję tę propozycję i zgłaszam jako artykuł 291. Otwieram dyskusję na temat tego artykułu. Oddaję głos wnioskodawczyni.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-86">
          <u xml:id="u-86.0" who="#TeresaLiszcz">Bardzo dziękuję, że pan przewodniczący zechciał umożliwić dyskusję nad tym artykułem. Chcę powiedzieć, że na forum Komisji ds. Reformy Prawa Pracy była dosyć gorąca dyskusja na ten temat. Zastanawiano się, czy wprowadzać tzw. domniemanie na rzecz zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.</u>
          <u xml:id="u-86.1" who="#TeresaLiszcz">Powszechnie wiadomo, że istnieje tendencja uciekania od umowy o pracę. Po to, żeby potanić koszty pracy oraz częściej zatrudnia się na podstawie umów cywilnoprawnych, przede wszystkim na podstawie umowy zlecenia. Przy czym często jest tak, że nie zawiera się żadnej umowy na piśmie, jest tylko ustna umowa i wtedy jest trudno dociekać i udowadniać, jaka w istocie umowa wiąże strony. Bywa jednak i tak, że jest na piśmie umowa, zatytułowana „Umowa zlecenia”, nawet treść poszczególnych postanowień odpowiada temu, co Kodeks cywilny określa jako umowę zlecenia. Rzeczywistość jest jednak taka, że osoba zleceniobiorcy jest traktowana w istocie jak pracownik, tzn. wykonuje porządkowaną pracę, ma przychodzić w określonym czasie, przebywać do dyspozycji w określonym czasie, wykonywać polecenia, zatem jest to ukryta pod szyldem umowy zlecenia umowa o pracę. Jest to oczywiście niekorzystne dla pracownika, którego nie dotyczy reżim ochrony pracy, trwałości stosunku pracy oraz ubezpieczeń. Jest w tej chwili projekt, który - jeśli chodzi o ubezpieczenia - wychodzi naprzeciw pracownikom, ale to nie załatwia wszystkiego.</u>
          <u xml:id="u-86.2" who="#TeresaLiszcz">Oczywiście jest tak, że pracownik może wykazywać, że mamy do czynienia z pozornością umowy. Może wykazywać, że wbrew treści umowy jest naprawdę zatrudniony w charakterze pracownika. Tylko że on jest obciążony ciężarem dowodu, on musi zwrócić się do sądu, a będąc stroną słabszą, nie dysponując fachowym, profesjonalnym aparatem prawnym, który reprezentuje pracodawcę, musi wykazywać, że nie jest zleceniobiorcą, tylko jest pracownikiem.</u>
          <u xml:id="u-86.3" who="#TeresaLiszcz">Dlatego uważaliśmy, że te możliwości, które teraz istnieją, a więc odwoływanie się do pozorności, do Kodeksu cywilnego, są wyjątkowo niekorzystne dla pracownika, który jest stroną słabszą i w warunkach sytuacji, która jest na rynku pracy, godzi się zazwyczaj na wszystko, co pracodawca mu proponuje. Wydawało mi się, że z tego powodu jest potrzebna pomoc, w postaci wprowadzenia domniemania umowy o pracę. Chodzi o to, że jeżeli jest umowa o świadczenie usług za pieniądze, umowa o świadczenie pracy, to znaczy, że jest umowa o pracę, chyba że strona silniejsza, tzn. pracodawca, wykaże, że jest inaczej. A więc zakładamy niejako na wstępie, że mamy do czynienia z umową o pracę, z tym, że pracodawca może wykazać, że jest inaczej.</u>
          <u xml:id="u-86.4" who="#TeresaLiszcz">Może to wykazać bardzo prosto: zwyczajnie pokazać dokument. Może pokazać umowę zatytułowaną „Umowa zlecenia”. Jeżeli osoba wykonująca pracę nie zaprotestuje, to już pracodawca udowodnił, że mamy do czynienia z umową zlecenia i domniemanie zostanie obalone.</u>
          <u xml:id="u-86.5" who="#TeresaLiszcz">Jeżeli natomiast pracownik powie: na piśmie jest umowa zlecenia, ale tak naprawdę, to ja jestem związany czasem, miejscem i jestem pracownikiem, to wtedy sprawa przechodzi do sądu. Oczywiście pałeczka dowodowa przechodzi w ręce pracownika. On ma wykazać, udowodnić wbrew osnowie dokumentu, wbrew umowie, on ma udowodnić, że tak naprawdę jest traktowany jako pracownik, że układ praw i obowiązków jest charakterystyczny dla umowy o pracę, a nie dla umowy cywilnoprawnej.</u>
          <u xml:id="u-86.6" who="#TeresaLiszcz">Rozstrzygać sprawy miałby sąd pracy, co jest o tyle wygodne, że dla pracownika postępowanie przed tym sądem jest bezpłatne.</u>
          <u xml:id="u-86.7" who="#TeresaLiszcz">Osobiście jestem gorącą orędowniczką takiego rozwiązania, aczkolwiek pracodawcy będą - oczywiście - protestować.</u>
          <u xml:id="u-86.8" who="#TeresaLiszcz">Chciałbym tu odmówić sobie zasług, bo przede wszystkim to inspekcja pracy bardzo gorąco oręduje w tej sprawie i są już wcześniej złożone propozycje inspekcji pracy w tej materii.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-87">
          <u xml:id="u-87.0" who="#AndrzejBączkowski">Od kilku miesięcy, znając stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy, prezentowane także na forum stałych komitetów Rady Ministrów, a także Rady Ministrów, byliśmy przeciwni wprowadzaniu domniemania umowy o pracę czy domniemania stosunku pracy i to stanowisko nasze nie zmieniło się do dnia dzisiejszego. Uważaliśmy że taka regulacja nadmiernie ingeruje w swobodę zawierania umów prawa cywilnego. Oznacza to, że gdyby Wysoka Komisja chciała głębiej rozważać ten temat, to - w moim przekonaniu - należałoby zapytać o opinię przedstawicieli prawa cywilnego. Domniemanie stawia pod znakiem zapytania możliwość zawierania umów zlecenia czy umów o dzieło.</u>
          <u xml:id="u-87.1" who="#AndrzejBączkowski">Pragnę zwrócić uwagę, że osiągnąć efekt, który jest pożądany ze względów społecznych, powinniśmy poprzez zmiany w innych dziedzinach prawa.</u>
          <u xml:id="u-87.2" who="#AndrzejBączkowski">Przyjęte przez parlament ograniczenie czasu trwania umowy, która bez składki ubezpieczeniowej może być zawierana, też idzie w tym kierunku. Wydaje się, że nie stworzymy, poprzez zmianę w Kodeksie pracy remedium na tę sytuację, która była tutaj przywołana.</u>
          <u xml:id="u-87.3" who="#AndrzejBączkowski">Jestem upoważniony - po dyskusji, która odżywała kilkakrotnie od kwietnia, kiedy rząd przyjmował ten projekt - prezentować to stanowisko podczas posiedzenia Komisji. Jestem upoważniony prezentować stanowisko, że jesteśmy przeciwni wprowadzaniu takiego domniemania. Natomiast widząc problem, chcemy poprzez zmiany dokonywane w innych dziedzinach prawa niż prawo pracy, tworzyć sytuacje, które nie będą sprzyjały, w najbliższym wypadku - nie będą sprzyjały zawieraniu umów cywilnoprawnych wówczas, kiedy powinien być stosunek pracy.</u>
          <u xml:id="u-87.4" who="#AndrzejBączkowski">Chcę powiedzieć, że wydaje się, że domniemanie wprost narusza zasadę swobody umów prawa cywilnego i dlatego w tej kwestii powinien wypowiedzieć się cywilista.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-88">
          <u xml:id="u-88.0" who="#JanRulewski">Podzieliłbym pański pogląd, jednakże pod dwoma warunkami. Po pierwsze: że te remedia byłyby już klarownie przedstawione. Myślę tu o sankcjach i mechanizmach, które sprzęgałyby tego typu zjawiska. Po drugie: gdyby rząd w różnego typu aktach prawnych tworzył warunki do zastosowania istniejących już remediów. Jest to aspekt polityczny. Mamy oto taką sytuację, że nawet istnieją możliwości przeciwdziałania naruszaniu prawa, tylko nie ma środków. Dotyczy to m.in. aktów ustawodawczych, które były przywoływane przez pana ministra. Na realizację ustaw, które mają ująć w karby prawa rynek pracy, nie przewidziano środków. Nie ma środków na realizowanie w praktyce ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, nie przewidziano środków na realizację ustawy o pracach zleconych. Zatem pańska deklaracja jest tylko intencją.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-89">
          <u xml:id="u-89.0" who="#JerzyWratny">Rzeczywiście sprawa ta była dyskutowana na forum Komisji ds. Reformy Prawa pracy. Muszę powiedzieć, że była przegłosowana pozytywnie, czyli opowiedziano się za wprowadzeniem takiego domniemania. Natomiast ja byłem przeciwny wprowadzeniu domniemania. Z jakiego względu? Podzielam w zupełności intencje pani prof. T. Liszcz. Są one jak najbardziej słuszne, bo - rzeczywiście - mamy do czynienia z szalonymi nadużyciami. Chodzi tylko o to, jakimi metodami doprowadzić do ograniczenia tych nadużyć. Czy tego typu domniemanie będzie skutecznym środkiem ograniczania nadużyć, jakie mają miejsce w praktyce? Osobiście wydaje mi się, że to w praktyce nie „zagra”. Nie uda się to, ponieważ ten przepis nie jest sformułowany zbyt precyzyjnie i problem polega na tym, że chyba nie można sprecyzować go bardziej precyzyjnie. Bo co to znaczy „udowodni” między stronami. Dowodzi się w razie sporu. Jeżeli zachodzi sytuacja sporu, jedna strona dowodzi przed sądem swoich racji i druga dowodzi swoich racji. Jednak w stosunkach zobowiązaniowych dowodzenie jednej strony przed drugą jest trudne do wyobrażenia. Jest to problem sporu, który rozstrzyga sąd. I w tym wypadku mamy przepisy prawa cywilnego, które rozstrzygają ten problem. Mianowicie Kodeks cywilny mówi, że zakwalifikowaniu jakiejś umowy nie decyduje jej nazwa, ale jej treść. Są powództwa o ustalenie, na podstawie których można dowodzić, że wbrew nazwie została zawarta umowa taka, a nie inna. Chyba w takiej sytuacji można dopiero mówić o dowodzeniu, a więc nie jest to sytuacja, która nie znajduje regulacji w świetle prawa cywilnego.</u>
          <u xml:id="u-89.1" who="#JerzyWratny">Natomiast jest tu jakiś problem. Moim zdaniem nie kwalifikuje się on do regulowania w Kodeksie pracy. Widziałbym rozwiązanie tego problemu może na drodze wytycznych sądowych, czy wprowadzenia jakiejś obowiązującej wykładni. Może należałoby pójść po linii orzecznictwa?</u>
          <u xml:id="u-89.2" who="#JerzyWratny">Nie widzę możliwości precyzyjnego uregulowania tej sprawy w Kodeksie pracy ze względu na to, że należałoby podać szereg kryteriów, na podstawie których można by rozstrzygnąć, co jest umową o pracę, a co jest umową cywilnoprawną, żeby ten przepis miał jakieś znaczenie. W innym przypadku wydaje mi się on blankietowy.</u>
          <u xml:id="u-89.3" who="#JerzyWratny">Opowiadałbym się raczej za nie uwzględnieniem tego domniemania, ale za uznaniem, że jest to problem ważny i kwalifikujący się do - może - wydania wytycznych, do jakiegoś ożywienia orzecznictwa sądów w tych sprawach. Sądy pracy mogą prowadzić procesy o ustalenie.</u>
          <u xml:id="u-89.4" who="#JerzyWratny">Nie chciałbym stawić kropki na „i”, bo - być może - są racje głębsze, które przemawiają za uznaniem tego domniemania. Osobiście nie jestem co do tego przekonany.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-90">
          <u xml:id="u-90.0" who="#KrzysztofRączka">Chcę zaznaczyć, że zabieram głos tylko z tego powodu, że wywołała mnie pani prof. T. Liszcz. Inaczej głosu bym nie zabrał.</u>
          <u xml:id="u-90.1" who="#KrzysztofRączka">Ale tak na serio: mówię to nie jako przedstawiciel pracodawców, ale jako prawnik - mam poważne wątpliwości zarówno co do legislacyjnego kształtu tego unormowania, jak i co do jego zasadności. To jest krótki przepis, ale budzi on bardzo wiele wątpliwości. Z jednej strony pani profesor, uzasadniając to rozwiązanie, mówiła, że często pozornie zawiera się umowy. I to jest prawda. Mówiła, że one nawet mają w nazwie „umowa zlecenia”. Ale później, jak pani profesor przeszła do referowania tego, co ma być udowadniane, to powiedziała, że pracodawca zwolni się od zarzutu, że to jest inny rodzaj umowy, jeżeli pokaże dokument stwierdzający, iż jest to umowa zlecenia. Zatem jest tu jakaś wewnętrzna sprzeczność w uzasadnieniu.</u>
          <u xml:id="u-90.2" who="#KrzysztofRączka">Ponadto zastanawiam się, co pracodawca ma tak naprawdę udowodnić? Czy cechy stosunku cywilnoprawnego? Pani profesor dokładnie wie, że w literaturze jest spór co do tego, jak można rozgraniczyć umowę o pracę od umowy o świadczenie usług. To jest bardzo trudna sprawa. Jedynie nowe rozwiązanie, które wprowadza pani profesor, jest to przerzucenia ciężaru dowodu. Tylko tyle. Ale to jest wbrew dotychczasowym regułom w naszym obowiązującym systemie prawnym. To pracodawca ma udowodnić, że nie jest niedźwiedziem czy wielbłądem. I to jest jedyny tego sens. Sens ten jest ubrany w bardzo niejasną redakcję tego przepisu.</u>
          <u xml:id="u-90.3" who="#KrzysztofRączka">Patrząc w historię tego unormowania i widząc, kto pierwszy poddał myśl takiego unormowania, jestem w stanie docenić, że Państwowa Inspekcja Pracy chce sobie ułatwić pracę. Tylko czy należy to robić w formie wprowadzania nowego przepisu prawnego? Nie łudźmy się co do jednej sprawy, iż: to że dodamy jeszcze jedno rozwiązanie prawne, to właśnie to rozwiązanie stanie się tamą dla różnych nieprawidłowości w zatrudnianiu pracowników. Nie wierzymy w taką omnipotencję prawa.</u>
          <u xml:id="u-90.4" who="#KrzysztofRączka">Jest tu jeszcze jedna jakby systemowa sprawa. Próbuje się wprowadzić dominację jednej z umów o zatrudnienie, w Polsce najczęściej występującej, odgrywającej najistotniejszą rolę, ale z punktu usytuowania jej w systemie prawa umowy równoważnej z innymi umowami. Na gruncie prawa pracy burzylibyśmy cały system, w skład którego wchodzi także prawo cywilne. Tylnymi drzwiami wchodzimy w system prawa cywilnego.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-91">
          <u xml:id="u-91.0" who="#AnnaHintz">Propozycja wprowadzenia domniemania jest - istotnie - pewną rewolucją. Nie dziwię się, że budzi tyle emocji. Chciałbym powiedzieć, że propozycja nie narusza swobody stron, bo ta swoboda stron istnieje. Jednak każda z umów powinna być zawierana zgodnie z prawem i zgodnie z tym, jaka w istocie jest treść tej umowy.</u>
          <u xml:id="u-91.1" who="#AnnaHintz">Przeprowadzając kontrole stwierdzamy, że całe grupy pracowników zatrudniane są na podstawie umowy zlecenia, mimo że są to naprawdę czyste, wprost podręcznikowe stosunki pracy.</u>
          <u xml:id="u-91.2" who="#AnnaHintz">Pracodawca ma niepodważalne prawo korzystania z umów zlecenia. Jednak nich to będzie w istocie umowa zlecenia, a nie obchodzenie przepisów prawa pracy, mające na celu przede wszystkim pomniejszenie kosztów zatrudnienia. Nawiasem mówiąc koszty te są istotnie bardzo wysokie, ale to jest temat do innej rozmowy.</u>
          <u xml:id="u-91.3" who="#AnnaHintz">Na pewno nie chodzi tu o ułatwienie pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Wręcz odwrotnie. Na 14% zakładów kontrolowanych przez nas w zakresie prawidłowości nawiązywania stosunku pracy, pracownicy w ogóle nie mieli żadnych umów o pracę. Są przypadki, że po wizycie inspektora pracy, który żąda od pracodawcy doprowadzenia do stanu zgodnego z prawem, pojawiają się natychmiast umowy zlecenia.</u>
          <u xml:id="u-91.4" who="#AnnaHintz">Propozycja domniemania, jak państwo mówicie, nie zagraża niczemu, a coś próbuje porządkować, jednocześnie doskonale „współgra” z artykułem 25. Z góry bowiem możemy powiedzieć, że tam gdzie pracodawcy nie będą chcieli mieć pracowników o stabilnym zatrudnieniu, czyli na podstawie umowy na czas nieokreślony, zatrudniając na okres miesiąca, mogą stosować umowy zlecenia. Ciężar dowodu w momencie, kiedy inspektor widzi działanie mające na celu obejście prawa, spoczywa na pracodawcy. To jest istotne. To nie pracownik musi wykazywać, że pracuje jako pracownik. To pracodawca musi wykazać, że zatrudnia na podstawie rzeczywistych umów zlecenia.</u>
          <u xml:id="u-91.5" who="#AnnaHintz">Niepokojące są opinie, które padały także na tej sali, że umowy zlecenia coraz bardziej wychodzą naprzeciw oczekiwaniom społecznym i pracodawców. Widzimy odwrotną tendencję. Powoduje ona zrównanie umów cywilnoprawnych z umowami o pracę w aspekcie ubezpieczeń społecznych. Widzimy odchodzenie w praktyce od pracowniczego stosunku pracy. A prawo pracy musi funkcjonować. Jest to istotny element walki z bezrobociem. Jest to istotny element tworzenia miejsc pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-92">
          <u xml:id="u-92.0" who="#KazimierzPańtak">Pozwolę sobie powiedzieć także kilka słów jako prawnik. Jeżeli umowa zlecenia obchodzi umowę o pracę, to zajmują się tym sądy i ten przepis jest niepotrzebny. Rozstrzyga się na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego. Sam prowadziłem takie sprawy.</u>
          <u xml:id="u-92.1" who="#KazimierzPańtak">Natomiast jeżeli pracownicy nie mają żadnych umów, to też o niczym nie świadczy i nie można w ogóle tak mówić. Umowa została zawarta poprzez czynności konkludalne. Nie mają tylko umów na piśmie, ale poprzez fakt dopuszczenia do pracy umowa została zawarta. Są paradoksalne sytuacje, kiedy pracodawca dopuścił pracownika do pracy po okresie wypowiedzenia, gdyż zapomniał, pomylił się. Pracownik popracował parę godzin i na tej podstawie sąd stwierdził, że nawiązany został nowy stosunek pracy.</u>
          <u xml:id="u-92.2" who="#KazimierzPańtak">Racje są różne. Niemożna jednak w nieskończoność przeciągać tej dyskusji. Intencje tego przedsięwzięcia są szlachetne, oczywiście. Jednak trzeba poznać wszystkie argumenty. padł wniosek pana ministra, aby zasięgnąć opinii cywilistów. Może zatem przerwijmy dyskusję i wystąpmy o te opinie?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-93">
          <u xml:id="u-93.0" who="#AnnaSkoworńskaŁuczyńska">Mimo tej propozycji chciałbym także wypowiedzieć się w tej kwestii. Zacznę od końca, do 2 - propozycji przepisu wprowadzającego właściwość sądu pracy. Normuje on sytuację, która i tak jest unormowana w naszym prawie, funkcjonuje w praktyce. Natomiast jeżeli pracownik nie zwróci się do sądu, to i tak ten przepis, zapisany po raz wtóry w tym miejscu, niczego nie da. Zatem ten przepis jest zupełnie zbędny.</u>
          <u xml:id="u-93.1" who="#AnnaSkoworńskaŁuczyńska">Co do 1 to, doceniając w pełni szlachetne intencje stwierdzam, że zawarte jest w nich przekonanie, że jak coś zapiszemy, to na pewno tak się stanie, jak zostało zapisane. Na pewno tak się nie stanie się. Patologii nie usuwa się wyłącznie za pomocą przepisów prawnych. Również dzięki tym przepisom, ale nie wyłącznie.</u>
          <u xml:id="u-93.2" who="#AnnaSkoworńskaŁuczyńska">Co możemy osiągnąć przez wprowadzenie tego zapisu? Zawieranie umów cywilnoprawnych wcale nie jest tak rzadkie w naszych stosunkach pracy. Jest celowe. Jest oszczędne.</u>
          <u xml:id="u-93.3" who="#AnnaSkoworńskaŁuczyńska">Poprzez taki zapis likwidujemy funkcjonowanie wielu wolnych zawodów. Dopiero co powstałych w wielu przypadkach. Geodeta pracujący na zlecenie kopalni wcale nie ma zamiaru być pracownikiem. Niedawno wyzwolił się od tego, a my nakładamy obowiązek bycia pracownikiem.</u>
          <u xml:id="u-93.4" who="#AnnaSkoworńskaŁuczyńska">Ten zapis sformułowany jest tylko na użytek toczącego się procesu. Ma pomóc, kiedy ktoś neguje umowę. Natomiast jeśli obie strony są zgodne co do umowy, to zabieramy im taką możliwość. Zabieramy np. możliwość zawarcia umowy cywilnoprawnej z tłumaczem na dokonanie tłumaczenia. Tłumacz staje się pracownikiem.</u>
          <u xml:id="u-93.5" who="#AnnaSkoworńskaŁuczyńska">Chyba jest to przepis za daleko idący, hamujący swobodę umów. Osiągnęlibyśmy cele, które chyba nie były zamiarem projektodawców.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-94">
          <u xml:id="u-94.0" who="#KrzysztofFoland">Chciałem wypowiedzieć się co do meritum, nie wdając się w prawne zawiłości, bo o nich można mówić w nieskończoność. Chciałem powiedzieć, że w naszym prawie jest bardzo wyraźnie zapisane prawo do urlopu. To prawo do urlopu jest bardzo wyraźnie niweczone zabawami pt. zlecenie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-95">
          <u xml:id="u-95.0" who="#JanRulewski">Byłem dotychczas zdecydowanym zwolennikiem domniemania umowy o pracę. Jednak wysłuchawszy dyskusji, zwłaszcza wypowiedzi pana prof. J. Wratnego, po jego uwagach i uwagach innych osób dotyczących aspektu prawnego tego domniemania, dochodzę do wniosku, że jest ono przekroczeniem pewnego środka.</u>
          <u xml:id="u-95.1" who="#JanRulewski">Chciałbym dowiedzieć się od prof. J. Wratnego, czy możliwe jest przyjęcie definicji, że źródłem prawa pracy oprócz Kodeksu, ustaw są również orzeczenia Sądu Najwyższego? Słyszałem, że na Zachodzie, np. w Niemczech orzecznictwo Sądu Najwyższego reguluje szereg tego typu zagadnień, że nie wszystko musi być zapisane w Kodeksie. Jeden z polskich sędziów powiedział mi, że 25% spraw reguluje tam orzecznictwo Sądu Najwyższego.</u>
          <u xml:id="u-95.2" who="#JanRulewski">Chcę zauważyć, że to domniemanie ma charakter pomocniczy, w związku z - oczywiście - deficytem właściwych ubezpieczeń. To w gruncie rzeczy decyduje o tym, że powstała awaryjna sytuacja, którą chcemy regulować przy pomocy Kodeksu pracy. Jednak - rzeczywiście - domniemanie nie jest najlepszym rozwiązaniem.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-96">
          <u xml:id="u-96.0" who="#KazimierzPańtak">Możemy tak dyskutować do wieczora. Zwrócimy się do cywilistów w tej kwestii. Musi być spójność między poszczególnymi gałęziami prawa. Wrócimy do tej dyskusji po uzyskaniu opinii cywilistów. Następnie będziemy głosować kwestię domniemania, bo - sądzę - w tej sprawie konsensu nie wypracujemy. Udzielam głosu prof. J. Wratnemu i zawieszamy dyskusję nad tym przepisem.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-97">
          <u xml:id="u-97.0" who="#JerzyWratny">Odpowiadając panu posłowi J. Rulewskiemu chcę stwierdzić, że w naszym kraju orzecznictwa nie uważa się za źródło prawa. Jest to przeciwieństwem w stosunku do krajów anglosaskich, w których głównym źródłem prawa jest precedens sądowy.</u>
          <u xml:id="u-97.1" who="#JerzyWratny">Kiedy mówiłem o przerzuceniu tego problemu na orzecznictwo, to nie w tym sensie, ażeby inaczej uregulować tę sprawę, która nie nadaje się do regulacji w Kodeksie pracy, tylko miałem na myśli ożywienie roli sądów w tym zakresie. Chodziło mi o to, żeby „powiedzieć” sądom to, co i tak wiedzą, że sprawy tego typu mogą być rozstrzygane na drodze powództwa o ustalenie i - być może - rozwiązywać kwestię na drodze wykładni przepisów. Tego typu wykładni - co to jest umowa o pracę. Nie mamy takiej wyczerpującej definicji w Kodeksie pracy. W doktrynie prawa pracy mówi się, że umowa o pracę to jest ta, gdzie występuje podporządkowanie pracownika i jest ryzyko podmiotu zatrudniającego, jest osobisty charakter świadczenia pracy, itd.</u>
          <u xml:id="u-97.2" who="#JerzyWratny">Można by chyba tak doprecyzować pojęcie umowy o pracę w drodze wykładni (nie poprzez tworzenie nowego źródła prawa, którym orzecznictwo nie jest) i jakby ośmielić sądy do szerszego korzystania z tej własnej ścieżki. Jednocześnie należałoby ośmielić pracowników, żeby wnosili powództwa o ustalenie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-98">
          <u xml:id="u-98.0" who="#KazimierzPańtak">Przechodzimy do Oddziału 2 pod nazwą „Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę”. 1 w art. 30 jest bez zmian, więc jeżeli nie ma uwag, przechodzę do 2. W 2 są tylko zmiany redakcyjne.</u>
          <u xml:id="u-98.1" who="#KazimierzPańtak">Wprowadziliśmy nowy 4. Zapisana jest w nim pewna nowość. Dotychczas nie było obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia. W tej chwili każde wypowiedzenie, pod rygorem nieważności, musi zawierać przyczyny wypowiedzenia.</u>
          <u xml:id="u-98.2" who="#KazimierzPańtak">Sprawa ta została uzgodniona między związkami zawodowymi i pracodawcami. Kodeks wychodzi na przeciw likwidacji zbędnych sporów. Często pracownicy twierdzili, że po to wnoszą sprawy do sądu, aby wiedzieć, dlaczego zostali zwolnieni.</u>
          <u xml:id="u-98.3" who="#KazimierzPańtak">Czy są uwagi do 4 art. 302.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-99">
          <u xml:id="u-99.0" who="#TeresaLiszcz">Wydaje mi się, że nie jest dobre dla pracowników, jeśli w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu wskazuje się na przyczynę. Tym pismem pracownik posługuje się przy różnych okazjach, np. w urzędzie pracy, u innego pracodawcy. Tymczasem nie zawsze przyczyna wypowiedzenia jest pochlebna.</u>
          <u xml:id="u-99.1" who="#TeresaLiszcz">Wydaje mi się, że interesowi pracownika czyni zadość to, co jest w art. 38 4. jest tam zapisane, że na żądanie pracownika pracodawca obowiązany jest podać mu na piśmie przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wydaj mi się, że jest to rozwiązanie lepsze, bo jeżeli pracownik wie, że przyczyna jest dla niego niekorzystna, to nie zwrócić się o to pismo. Doskonale wie, o co chodzi i nie zwróci się. Jeżeli chce wiedzieć, nie ma pewności, zwróci się o pismo. Natomiast podanie przyczyny w każdym wypadku może de facto działać przeciwko pracownikowi.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-100">
          <u xml:id="u-100.0" who="#EugeniaGienieczko">W nowym zakładzie pracy pracownik posługuje się świadectwem pracy. W świadectwie pracy nie podaje się przyczyny wypowiedzenia. Chodziło nam w tym przepisie o zupełnie coś innego. Chodziło nam w tym przepisie o zupełnie coś innego. Chodziło nam wzmocnienie pozycji pracownika przed sądem. Bywały bowiem takie sytuacje, że pracownik w ogóle nie wiedział, jaka jest przyczyna wypowiedzenia. Jak mówił pan przewodniczący, pracownik zwracał się często do sądu, żeby tę przyczynę poznać. Podanie przyczyny w piśmie o wypowiedzeniu pozwala pracownikowi przygotować się ewentualnie do obrony przed sądem.</u>
          <u xml:id="u-100.1" who="#EugeniaGienieczko">Podanie przyczyny wypowiedzenia jest w interesie pracownika i taka była intencja przedłożenia tego przepisu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-101">
          <u xml:id="u-101.0" who="#JanRulewski">Popieram ten przepis, aczkolwiek wartość podania przyczyny wypowiedzenia jest coraz mniejsza. Kiedyś przyczyna wypowiedzenia bądź przemawiała za pracownikiem, bądź mogła działać przeciw niemu przy podejmowaniu nowej pracy.</u>
          <u xml:id="u-101.1" who="#JanRulewski">W sytuacji, w której pracownik nie został powiadomiony o przyczynach zwolnienia, pracodawca ma silniejszą pozycję, bo zawsze może skorzystać z telefonu czy innego środka, aby dowiedzieć się o pracowniku. Sytuacja, w której nie podaje się prawdy, nie ujawnia się jej, jest gorsza dla strony słabszej.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-102">
          <u xml:id="u-102.0" who="#KazimierzPańtak">Pracownik ma wówczas lepszą możliwość obrony swojego stanowiska. Jako praktyk wiem, że przed sądem dzieją się różne rzeczy.</u>
          <u xml:id="u-102.1" who="#KazimierzPańtak">Argument pani profesor T. Liszcz jest za stanem prawnym pozwalającym na przemilczanie różnych spraw. Jednak - rzeczywiście - referencje o pracowniku można zdobywać w różny sposób. Ponadto pracownik w nowym zakładzie pracy musi okazać tylko świadectwo pracy, ale nie musi okazywać pisma wypowiadającego mu pracę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-103">
          <u xml:id="u-103.0" who="#TeresaLiszcz">Chcę wyraźnie powiedzieć, że kwestionuję tylko podawanie z urzędu, w każdym przypadku oświadczenia woli przyczyn, gdy chodzi o wypowiedzenie. Artykuł 30 dotyczy łącznie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i z wypowiedzeniem. Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia już jest obecnie wymóg podania przyczyn.</u>
          <u xml:id="u-103.1" who="#TeresaLiszcz">Kwestionuję podawanie przyczyny z urzędu tylko gdy chodzi o wypowiedzenie. Naturalnie nie kwestionuję, gdy chodzi o rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tu podawanie przyczyny należy utrzymać.</u>
          <u xml:id="u-103.2" who="#TeresaLiszcz">Moim zdaniem artykuł 38 4 jest zbędny w przypadku wypowiedzenia. Proponowałbym, aby pozostawić art. 30 4 tylko w odniesieniu do wypowiedzenia i w takiej wersji, że od pracownika zależy, czy chce mieć na piśmie podanie przyczyny wypowiedzenia, czy też nie chce.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-104">
          <u xml:id="u-104.0" who="#KazimierzPańtak">Artykuł 38 dotyczy konsultacji związkowej.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-105">
          <u xml:id="u-105.0" who="#TeresaLiszcz">Nie tylko. W 4 jest mowa o tym, że na żądanie zainteresowanego pracownika pracodawca jest obowiązany, w terminie 3 dni od zgłoszenia tego żądania, podać pracownikowi na piśmie przyczynę uzasadniającą zamiar wypowiedzenia umowy o pracę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-106">
          <u xml:id="u-106.0" who="#KazimierzPańtak">Tu jest element konsultacji i ewentualny zamiar. Wypowiedzenie natomiast to akt oświadczenia woli.</u>
          <u xml:id="u-106.1" who="#KazimierzPańtak">Pracodawca nie musi wypełniać swojej groźby wypowiedzenia, bo np. przekonają go związki zawodowe.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-107">
          <u xml:id="u-107.0" who="#EugeniaGienieczko">Chcę jeszcze raz powiedzieć, że obawy pani profesor są chyba nieuzasadnione. Oświadczenie pracodawcy jest kierowane tylko do pracownika. Pracownik nie musi tego oświadczenia nikomu pokazywać.</u>
          <u xml:id="u-107.1" who="#EugeniaGienieczko">Strona rządowa miała cały czas na uwadze interesy pracownika i wzmocnienie jego roli przed sądem.</u>
          <u xml:id="u-107.2" who="#EugeniaGienieczko">U nowego pracodawcy pracownik pokazuje wyłącznie świadectwo pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-108">
          <u xml:id="u-108.0" who="#KazimierzPańtak">Uważam ten artykuł za przyjęty.</u>
          <u xml:id="u-108.1" who="#KazimierzPańtak">Artykuł 31 jest skreślony. Artykuły 32 i 33 pozostały nie zmienione. W artykule 34 są tylko poprawki redakcyjne, nie zmieniające w zasadzie sensu i istoty tego przepisu. Czy są uwagi?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-109">
          <u xml:id="u-109.0" who="#TeresaLiszcz">Mam uwagę dotyczącą artykułu 34 i art. 36. Chodzi mi o sposób sformułowania długości okresu wypowiedzenia. To jest tak sformułowane, jak gdyby były to okresy sztywne: 3 dni, 1 miesiąc, 2 miesiące, itp. To rodzi bardzo poważne komplikacje w przypadku umów zawartych na czas nie określony, gdzie obowiązuje również termin, a nie tylko okres. Jeżeli okres wypowiedzenia jest 1 miesiąc, albo 3 miesiące i ten okres jest sztywny, tzn. jest praktycznie 1 dzień właściwy do składania oświadczenia. To jest ostatni dzień poprzedniego miesiąca.</u>
          <u xml:id="u-109.1" who="#TeresaLiszcz">Bodajże pan prof. Z. Salwa pierwszy raz - po wejściu w życie Kodeksu pracy, zwrócił na to uwagę w artykule w „Państwie i prawie”. Napisał, że mamy pozornie drobną zmianę w redakcji, w starym rozporządzeniu Prezydenta Rzeczypospolitej z 1928 r. W tym rozporządzeniu było zapisane, że okres wypowiedzenia wynosi „co najmniej”- co najmniej miesiąc, dwa miesiące, itp. Oznaczało to, że ten okres mógł być wydłużany, a podany był minimalny. Można było zamiast ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego poprzedzającego rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia zrobić to dnia poprzedniego, albo innego. Nie było tak, że możliwe to było tylko jednego dnia. Likwidacja słów, „co najmniej” usztywniła okresy wypowiedzenia i sprawia ogromną trudność kadrom. Praktycznie jest jeden dzień do tego, żeby zgodnie z prawem składać oświadczenie. Wystarczy zachorować w tym jednym dniu, żeby już oświadczenie było wadliwe. Proponowałbym przywrócenie zwrotu „co najmniej”, przed tymi okresami.</u>
          <u xml:id="u-109.2" who="#TeresaLiszcz">Sprawa ta technicznie bardzo ułatwiłaby działanie pracodawcom, bo są z tym problemy. Jest taka teoria, że jeżeli złoży się oświadczenie o wypowiedzeniu nie ostatniego dnia, a wcześniej, to jest ono złożone tylko w sensie faktycznym. Pracownik jest jakby z góry uprzedzony, że jak chce sparaliżować oświadczenie pracodawcy, to wystarczy nie przyjść do pracy tego dnia, mając usprawiedliwienie. To jest taka życiowa - moim zdaniem - zmiana. Jest potrzebna.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-110">
          <u xml:id="u-110.0" who="#AndrzejBączkowski">Nie wiem, może mylę się, ale jeśli dobrze odczytałem intencje pani profesor, to wydaje mi się, że my tutaj w sposób istotny stanu prawnego nie zmieniamy. Proszę zwrócić uwagę na przepis art. 30 21, gdzie jest napisane: „Okres wypowiedzenia umowy o pracę, obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność - kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatniego dnia miesiąca”. To oznacza, że bez względu na to w jakim terminie zostało złożone oświadczenie woli, czy ostatniego dnia miesiąca, czy ostatniego dnia tygodnia, czy także wcześniej, to ten okres wypowiedzenia może skończyć się tylko w tych terminach, o których mowa w art. 30 21.</u>
          <u xml:id="u-110.1" who="#AndrzejBączkowski">Natomiast wydaje mi się, że jeżeli intencją było uczynienie z tych okresów tydzień - wielokrotność tygodnia, miesiąc - wielokrotność miesiąca, okresów elastycznych w tym sensie, że mogą one być dłuższe, to - oczywiście - nie ma żadnych przeszkód, aby traktować te okresy jako minimalne w kodeksie i korzystniej dla pracownika kształtować je w układach zbiorowych pracy.</u>
          <u xml:id="u-110.2" who="#AndrzejBączkowski">Jednak nie jestem do końca przekonany, czy właściwie odczytałem intencje pani profesor.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-111">
          <u xml:id="u-111.0" who="#TeresaLiszcz">Nie twierdzę, że jest tu zmiana. To jest właśnie pozostawienie tego, co jest w Kodeksie pracy. Tylko że uważam, że jest to źle. Zmiana nastąpiła w 1974 r., kiedy uchwalono Kodeks pracy. Wtedy, kiedy wprowadzono zmianę w stosunku do rozporządzenia z 1928 r. W rozporządzeniu z 1928 r. było „co najmniej” i nie było problemu. Było jasne, że to są okresy minimalne i że mogą być przedłużane przez przyspieszanie, np. składanie oświadczenia woli. W 1974 r. pominięto to wyrażenia „co najmniej” i z tego właśnie wynikają problemy. Orzecznictwo wyraźnie wyjaśniło, że teraz są to okresy sztywne. One nie mogą trwać dłużej niż miesiąc, tylko - dokładnie - miesiąc. A jeśli ten okres ma trwać dokładnie miesiąc i kończyć się ostatniego dnia miesiąca, to oznacza, że jest jeden jedyny dzień, kiedy można składać oświadczenie woli i jest tym dniem ostatni dzień miesiąca. Jeśli zrobimy to przedostatniego dnia miesiąca, czy jeszcze wcześniej, to o tyle przedłużamy okres wypowiedzenia. Mam propozycję poprawienia tego stanu, bo jest ku temu okazja. Nie twierdzę, że jest to zmiana.</u>
          <u xml:id="u-111.1" who="#TeresaLiszcz">Myślę, że tym razem jest to w interesie pracodawców. Stwarza jasną sytuację. Sprytny pracownik może przecież kombinować, manipulować zwolnieniami i wielokrotnie uniemożliwić rozwiązanie za wypowiedzeniem, biorąc zwolnienia na ostatni dzień miesiąca. Wiem, że były takie problemy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-112">
          <u xml:id="u-112.0" who="#ZbigniewSalwa">Chciałbym poprzeć panią prof. T. Liszcz i może jeszcze dodać pewne argumenty. Dodanie „co najmniej” w artykułach 34 i 36 korespondowałoby w pełni z art. 30 21, bo uchylałoby to jakiekolwiek wątpliwości interpretacyjne. Terminy: 2 tygodnie, 1 miesiąc czy 3 miesiące mają na celu ochronę pracowników. Chodzi o to, żeby nie były to okresy krótsze, tylko co najmniej takie okresy. Jeżeli chcemy zostawić swobodę w układach zbiorowych pracy, to postawmy kropkę nad „i”. W moim przekonaniu wyrażenie „co najmniej” dałoby więcej jasności i korespondowałoby z art. 30 21 i z intencją tych przepisów.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-113">
          <u xml:id="u-113.0" who="#KazimierzPańtak">Myślę, panie profesorze, że dodanie tego wyrażenia usankcjonuje praktykę. Praktyka jest bowiem taka, że można wypowiedzenie wręczyć pracownikowi dwa miesiące wcześniej, a będzie ono skuteczne.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-114">
          <u xml:id="u-114.0" who="#AndrzejBączkowski">Chciałbym tylko, żeby było jasne, czy propozycja dodania „co najmniej” dotyczy także trzech dni. W kontekście tego, co powiedziała pani prof. T. Liszcz, sądzić można, że dotyczy to tylko tygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia, a także ich krotności, czyli sytuacji, kiedy wyraźnie - zgodnie z artykułem 30 21, okres wypowiedzenia kończy się w sobotę lub ostatniego dnia miesiąca. Nie byłoby żadnego ograniczenia przy składaniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu z okresem 3-dniowym, dlatego że to można zrobić w każdej chwili, skoro ten okres kończy się trzeciego dnia z upływem dnia, nie licząc dnia, w którym złożono oświadczenie woli o wypowiedzeniu. Rozumiem, że jest tu problem nie tyle ograniczenia w możliwości składania oświadczeń woli o wypowiedzeniu, co raczej problemem: kiedy okres wypowiedzenia zaczyna biec. Czyli albo od daty oświadczenia, albo od ostatniego dnia miesiąca. Ma to ten praktyczny wymiar, że staje problem, kiedy można wykorzystywać np. dni wolne na poszukiwanie pracy.</u>
          <u xml:id="u-114.1" who="#AndrzejBączkowski">Nie przyjmowałbym raczej argumentacji, że jest to ograniczenie prawa pracownika co do możliwości czasowych składania oświadczenia, bo według mnie - mimo wszystko - nie ma żadnych przeszkód, żeby je złożyć w dowolnym terminie.</u>
          <u xml:id="u-114.2" who="#AndrzejBączkowski">Jest tylko problem, który już zresztą dawniej był, kiedy może korzystać z uprawnień, które przysługują w okresie wypowiedzenia, a więc czy okres wypowiedzenia złożonego 15 marca zaczyna biec 15 marca, czy 31 marca.</u>
          <u xml:id="u-114.3" who="#AndrzejBączkowski">Ta właśnie argumentacja czyniłaby niekonieczne dodawanie „co najmniej” przed trzema dniami roboczymi.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-115">
          <u xml:id="u-115.0" who="#TeresaLiszcz">Oczywiście, główny problem jest w tych przypadkach, w których oprócz okresu wypowiedzenia obowiązuje termin, czyli określonych w artykule 36. Problem dotyczy głównie pracodawcy, a nie pracownika, jak mówił pan minister. Tu chodzi głównie o rozwiązanie umowy przez pracodawcę. Chociaż pracownika też to w pewnym sensie dotyczy.</u>
          <u xml:id="u-115.1" who="#TeresaLiszcz">Natomiast w przypadku art. 34, przy krótkich okresach wypowiedzenia, tam gdzie nie ma problemu terminu, dopisanie „co najmniej” nie jest takie konieczne. Chociaż nie sądzę, żeby coś stało się, gdyby i tu było „co najmniej”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-116">
          <u xml:id="u-116.0" who="#ZbigniewSalwa">Nie można w jednym i tym samym przepisie nieco inaczej formułować, bo to później wywoła falę interpretacji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-117">
          <u xml:id="u-117.0" who="#KazimierzPańtak">Stanowiska zostały zbliżone.</u>
          <u xml:id="u-117.1" who="#KazimierzPańtak">Ponieważ odbywają się posiedzenia innych komisji, w których uczestniczyć muszą posłowie Komisji Nadzwyczajnej, zakończymy dzisiejszą pracę. Uwagi do Oddziału 3, które dzisiaj państwo wnieśli, uwzględnimy podczas najbliższego posiedzenia.</u>
          <u xml:id="u-117.2" who="#KazimierzPańtak">Zamykam posiedzenie Komisji.</u>
        </div>
      </body>
    </text>
  </TEI>
</teiCorpus>