text_structure.xml 34.2 KB

Edit Raw Blame History

<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?>
<teiCorpus xmlns="http://www.tei-c.org/ns/1.0" xmlns:xi="http://www.w3.org/2001/XInclude">
  <xi:include href="PPC_header.xml"/>
  <TEI>
    <xi:include href="header.xml"/>
    <text>
      <body>
        <div xml:id="div-1">
          <u xml:id="u-1.0" who="#PosełLudwikDorn">Witam naszych gości oraz członków Komisji. Otwieram posiedzenie. Porządek obrad został państwu dostarczony. Czy w sprawie porządku ktoś z państwa chciałby zabrać głos? Nie ma chętnych, a zatem przystępujemy do jego realizacji. 21 kwietnia skierowaliśmy do Prezesa Rady Ministrów dezyderat w sprawie realizacji przez rząd wniosków de lege ferenda NIK, a 13 maja premier nadesłał na ręce marszałka Sejmu odpowiedź na ów dezyderat. Jej tekst wszyscy państwo otrzymali. Jest to odpowiedź, generalnie rzecz biorąc, pozytywna, choć brak w niej zobowiązań co do terminu. Może minister Aleksander Proksa mógłby w imieniu Prezesa Rady Ministrów ewentualnie uzupełnić treść tego krótkiego pisma?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-2">
          <u xml:id="u-2.0" who="#SekretarzRadyMinistrówprezesRządowegoCentrumLegislacjiAleksanderProksa">Informuję, że premier zamierza do członków Rady Ministrów oraz do kierowników urzędów centralnych skierować wkrótce kolejne pismo w tej sprawie, żądając informacji, czy zalecenia są przez nich realizowane i w jakim zakresie. Sprawa będzie więc monitorowana, gdyż jest wolą premiera, aby te nie zrealizowane wnioski NIK, do których ministrowie się nie ustosunkowali, zostały zrealizowane. Jeśli zaś ministrowie z jakichś powodów nie uznają tego za zasadne, bądź też uważają, że jest to niemożliwe, powinni przedstawić przyczyny tego stanu rzeczy w pismach skierowanych do premiera.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-3">
          <u xml:id="u-3.0" who="#PosełLudwikDorn">Czy ktoś z państwa chciałby zabrać w tej sprawie głos? Nie widzę zgłoszeń, a więc skieruję do pana ministra pytanie. Otóż, operując kategoriami nie politycznymi czy ustrojowymi, ale techniczno-urzędniczymi, chciałbym się dowiedzieć, kiedy według niewiążącej opinii pana ministra Komisja powinna zacząć się niepokoić, jeśli nie będzie przez ministrów informowana w omawianej kwestii. Rozumiem, naturalnie, że potrzeba trochę czasu na sporządzenie przez ministrów dekretacji, na zajęcie się sprawą przez stosowne komórki itd. Kiedy jednakże zdaniem pana ministra brak informacji będzie trzeba uznać za niepokojący? Myślę, że interes NIK, Komisji i pana premiera jest w tym w wypadku wspólny.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-4">
          <u xml:id="u-4.0" who="#SekretarzRadyMinistrówprezesRCLAleksanderProksa">Jest zamierzeniem premiera, aby wszystkie sprawy zostały zamknięte do końca czerwca, nie tylko z wnioskami związane, ale w ogóle wszystkie sprawy prowadzone przez ministrów, gdyż okres wakacyjny nie jest dobrym okresem do komunikacji zewnętrznej. Rozumiem więc, że mogę przekazać zobowiązanie, iż postaramy się, by ministrowie przekazali informacje do Komisji nie później niż do końca czerwca.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-5">
          <u xml:id="u-5.0" who="#PosełLudwikDorn">Dziękuję. Traktuję tę informację, oczywiście, nie jako osobiste zobowiązanie pana ministra czy też zobowiązanie złożone w imieniu ministrów, ale jako rodzaj punktu informacyjnego dla Komisji. Myślę, że można przyjąć, iż jeśli do połowy czerwca żadna informacja nie wpłynie do nas, przewodniczący Komisji podzieli się swym zaniepokojeniem z panem premierem, uznając, że powstał powód do niepokoju również ze strony premiera, bo nie istnieje przecież w tej kwestii żadne pole konfliktu. Proponuję, by po tych wyjaśnieniach Komisja przyjęła do wiadomości odpowiedź Prezesa Rady Ministrów na dezyderat nr 14. Czy jest ktoś przeciwko temu? Nie, a zatem stwierdzam, że odpowiedź została przyjęta. Przechodzimy do punktu drugiego i trzeciego porządku, czyli do rozpatrzenia informacji Państwowej Inspekcji Pracy nt. równego traktowania kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy oraz mobbingu w środowisku pracy. O zabranie głosu proszę zastępcę głównego inspektora pracy, informując jednocześnie członków Komisji, że ani na dzisiejszym posiedzeniu, ani też na jutrzejszym nie będziemy gościć pani inspektor Anny Hintz, która telefonicznie poinformowała mnie, że z racji nagłej przypadłości zdrowotnej otrzymała skierowanie na leczenie sanatoryjne, lecz jeśli istnieje taka konieczność, postara się do Sejmu przybyć. Usilnie namawiałem panią inspektor, by leczenia nie przerywała, zwłaszcza że w grę wchodzi przypadek, w którym ciągłość zabiegów leczniczych jest konieczna dla zdrowia. Oddaję więc głos panu inspektorowi.</u>
          <u xml:id="u-5.1" who="#PosełLudwikDorn">Zastępca głównego inspektora pracy Tomasz Gdowski : Dziękuję za wyrozumiałość wobec pani inspektor, która w przyszłym tygodniu wróci zapewne ze świeżymi siłami do pracy. Jeśli pan przewodniczący wyrazi zgodę, dokonam wprowadzenia odnoszącego się do obydwu wymienionych w punkcie drugim i trzecim problemów. Otóż zasada równego traktowania w zatrudnieniu, jak i sprawa mobbingu, choć nie są to zjawiska nowe na rynku pracy, stosunkowo niedawno znalazły swój normatywny wyraz na gruncie Kodeksu pracy. Dla Państwowej Inspekcji Pracy oprócz formalnego uzupełnienia przepisów polskiego prawa regulacjami z zakresu równego traktowania istotny jest aspekt ich praktycznego funkcjonowania, a nade wszystko możliwość identyfikacji niekorzystnych zjawisk za pomocą rozeznania obszarów najczęściej występujących naruszeń zakazu dyskryminacji. Pragnę przypomnieć, że jeszcze na gruncie przepisów obowiązujących przed nowelizacją Kodeksu pracy PIP przeprowadziła - w roku 1998 i 1999 - kontrole rozpoznawcze w zakresie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. W ankietach opracowanych na potrzeby rozpoznania sytuacji, począwszy od 2003 roku, w ramach tematu „Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy” poszerzono zakres badanych zagadnień m.in. o kwestię równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, warunków zatrudnienia, zatrudniania w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w godzinach nadliczbowych. Cel badania to uchwycenie istniejących różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy, dlatego też wybrane zagadnienia są badane z zastosowaniem kryterium poziomu wykształcenia, dodatkowych kwalifikacji, stażu pracy, wieku, zajmowanego stanowiska. W sumie w 2004 roku inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy przebadali ponad 3,5 tys. osób w 150 zakładach pracy. Przedstawiony państwu posłom raport zawiera szczegółowe dane, a zatem w swym wystąpieniu ograniczę się do zaprezentowania podstawowych informacji w omawianym zakresie. Otóż w wyniku przeprowadzonych badań ustalono, że kobiety w Polsce stanowią wyraźną mniejszość na wyższych stanowiskach kierowniczych. I tak w roku 2003 zajmowały ich o blisko połowę mniej niż mężczyźni; podobnie kształtowała się sytuacja w roku 2003. Ów niekorzystny stosunek dotyczy zarówno sektora publicznego, jak i w większym nawet stopniu - prywatnego. Przewagę kobiet na stanowiskach kierowniczych odnotowano jedynie w zakładach sektora publicznego zatrudniających do 100 pracowników. W zakresie wynagrodzeń brak równego traktowania był najbardziej zauważalny w grupie osób zatrudnionych na wyższych stanowiskach kierowniczych. Kobiety zajmujące te stanowiska zarabiały w 2002 roku o 17 proc. mniej od swych kolegów. W roku 2003 sytuacja uległa niewielkiemu pogorszeniu, przejawiającemu się w tym, że różnica owa zwiększyła się do prawie 21 proc. W pozostałych grupach pracowniczych różnice nie są aż tak znaczące. Bilans roczny w 2003 roku w sposób znaczący uwypukla różnice między płacami. Wyższa pensja mężczyzn zatrudnionych na wyższych stanowiskach kierowniczych sprawia, że różnica między rocznym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn jest równa trzem średnim miesięcznym wynagrodzeniom kobiet. Przeprowadzone badanie wykazało, że na niższych stanowiskach kierowniczych nie odnotowano tak znacznych różnic wynagrodzenia.</u>
          <u xml:id="u-5.2" who="#PosełLudwikDorn">W badanej próbie nie wystąpiły widoczne różnice między kobietami i mężczyznami w zakresie dostępu poprzez awans do wyższych stanowisk kierowniczych. Kobiety pracowały średnio 6 miesięcy krócej, aby uzyskać wyższe stanowisko, ale upragniony awans osiągały w wieku wyższym o 4 miesiące od mężczyzn. W badaniu nie stwierdzono dyskryminacji pracowników pod względem ukształtowania warunków pracy zarówno w zakresie pracy w niedogodnych godzinach, jak i pracy w godzinach nadliczbowych. Kobiety częściej niż mężczyźni wykorzystują uprawnienia przysługujące rodzicom z racji wychowania potomstwa. Z prawa do 2-dniowego zwolnienia od pracy z tytułu wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat korzystała co czwarta kobieta i co siódmy mężczyzna. Na wyższych stanowiskach kierowniczych wykorzystanie tych uprawnień wyraźnie się zmniejsza, zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn. Analiza skarg w zakresie dyskryminacji i mobbingu wykazuje, że problematyka ta zazwyczaj nie stanowi ich głównego przedmiotu. Występuje ona zwykle obok zasadniczych problemów poruszanych przez skarżących, np. nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów dotyczących wynagrodzeń za pracę, czasu pracy, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy itd. W wielu skargach dotyczących kwestii dyskryminacji sygnalizowane jest jednocześnie zjawisko mobbingu. Niejednokrotnie osoby skarżące posługują się terminem „dyskryminacja”, mimo ze skarga odnosi się do mobbingu i na odwrót. Dla zainteresowanych różnica między mobbingiem a dyskryminacją często pozostaje nieuchwytna. Do najczęstszych przejawów dyskryminacji - w ocenie skarżących - zalicza się niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia, w dalszej zaś kolejności wymieniane jest pomijanie przy awansowaniu oraz typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. W wielu skargach zaobserwowaliśmy używanie przez pracowników słownictwa nacechowanego emocjonalnie, w niedostatecznych natomiast stopniu opisywane są fakty świadczące o dyskryminacji bądź mobbingu. Należy zauważyć, że problematyka równego traktowania pracowników jest również przedmiotem porad prawnych udzielanych przez pracowników Państwowej Inspekcji Pracy podczas dyżurów osobistych bądź telefonicznych. Na stronie internetowej naszego urzędu utworzono podstronę zawierającą dokładne omówienie przepisów antydyskryminacyjnych, połączoną linkami ze stronami wszystkich 16 okręgowych inspektoratów pracy. Reasumując, wyrażam przekonanie, że realne korzyści płynące z wprowadzenia regulacji „równościowych” będą owocować stopniowo, w miarę ich popularyzacji oraz poprawy sytuacji na rynku pracy. Osiągnięcie wymiernych efektów na polu porównywania sytuacji zawodowej pracowników obu płci wydaje się niemożliwe, jeśli nie zostaną zintensyfikowane starania o tworzenie możliwości łatwiejszego godzenia życia rodzinnego z życiem zawodowym czy o aktywizację zawodową kobiet po przerwie związanej z wypełnianiem funkcji rodzicielskich. Ze swej strony pragnę zapewnić, że urząd nasz podejmuje wszelkie możliwe kroki, aby przepisy Kodeksu pracy gwarantujące równość w zatrudnieniu nie stanowiły efektownej, lecz niewiele znaczącej deklaracji, a służyły pracownikom i pracodawcom w kształtowaniu przyjaznego środowiska pracy.</u>
          <u xml:id="u-5.3" who="#PosełLudwikDorn">Dziękuję. Zanim przystąpimy do dyskusji, prosiłbym o informację, czy przedstawiciele związków zawodowych - z których przybyli jedynie reprezentanci NSZZ „Solidarność” - bądź też pracodawców, reprezentowanych dziś przez Polską Konfederację Pracodawców Prywatnych „Lewiatan” pragnęliby w jakiś sposób uzupełnić obraz przedstawiony przez pana inspektora. Jak pan inspektor wspomniał, PIP w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy widzi dużą rolę zarówno stowarzyszeń pracodawców, jak i związków zawodowych, ponieważ możliwości prawne ze strony organów państwa, poza sądami, działającymi trybie skargowym, są ograniczone. Nie zgłaszają państwo chęci zabrania głosu. Otwieram zatem dyskusję.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-6">
          <u xml:id="u-6.0" who="#PosełAndrzejOtręba">Choć z pojęciem zarówno dyskryminacji, jak i mobbingu łączą się nowe uregulowania prawne, to same zjawiska występowały zapewne już od dawna, tyle że nie było podstaw prawnych do mówienia na ten temat ani do reagowania. Mówiąc jednak szczerze, i dziś możliwości reagowania organów kontroli, a do organów tych należy Inspekcja Pracy, nie są duże, gdyż ostateczne rozstrzygnięcie spraw może nastąpić dopiero w sądzie. Jesteśmy dopiero na początku drogi prowadzącej do unormowania omawianej kwestii. Jak widać z informacji PIP, pracownicy na razie nie odróżniają w zasadzie mobbingu od dyskryminacji, chociaż z drugiej strony zjawiska te są do siebie podobne i czasem nawet fachowcowi trudno stwierdzić jednoznacznie, czy w danym wypadku zachodzi mobbing czy też dyskryminacja. Trzeba poza tym zwrócić uwagę na fakt, że bardzo wiele osób, wobec których stosowana jest dyskryminacja czy też mobbing, boi się o tym mówić w obawie przed utratą źródła utrzymania. Jaki jest dziś rynek pracy, wszyscy wiemy i dlatego, zwłaszcza kobiety, mimo doznawanej dyskryminacji - co wynika z materiału Inspekcji - nie upominają się o swoje, bo przecież pracodawcy mają znacznie większe możliwości niż pracownicy, i coraz częściej nie przedłużają np. umów zawieranych na czas określony. Taka właśnie bywa coraz częściej reakcja na upominanie się o swoje prawa przez pracownika dyskryminowanego, tym bardziej że praktyka sądowa nie jest jeszcze w tej materii powszechnie znana i sądy również znajdują się w początkowej dopiero fazie, gdy chodzi o rozstrzyganie spraw z tego zakresu. Nie wiem, czy pan inspektor ma wiedzę tego rodzaju, ale chętnie bym się dowiedział, ile już spraw z omawianego zakresu trafiło do sądu i jakie nastąpiły rozstrzygnięcia. Jest to kwestia ważna, bo jeśli sądy będą potwierdzały występowanie dyskryminacji czy też mobbingu, to zapewne wzrośnie liczba osób odważających się skarżyć na te zjawiska, choć myślę, że ludzie z reguły odważają się skarżyć wtedy, gdy nie są już w danym miejscu zatrudnieni, gdyż wcześniej boją się to uczynić. Tak właśnie jest np. w wielkopowierzchniowych placówkach handlowych, których pracownicy wobec inspektorów z PIP twierdzą, że wszystko odbywa się zgodnie z przepisami prawa. Dopiero gdy przestają pracować, wyjawiają, że pracowali np. trzy razy dłużej, niż wskazywała umowa o pracę. Zapewne podobnie rzecz wygląda, kiedy chodzi o dyskryminację czy mobbing. Myślę, że w istniejących warunkach dużą rolę może spełnić popularyzacja informacji na ten temat, nie tylko przez Państwową Inspekcję Pracy i media, ale również przez związki zawodowe. To właśnie one na bieżąco powinny reagować na skargi pracowników albo nawet wówczas, gdy skarg nie ma, bo przecież ich przedstawiciele są na co dzień w zakładach i widzą, jak sytuacja wygląda w praktyce, wiedzą, czy dochodzi do mobbingu bądź dyskryminacji i powinni odpowiednio reagować. Jestem przekonany, że zjawiska stanowiące przedmiot dzisiejszych naszych obrad występują w zakresie znacznie szerszym, niż można by sądzić na podstawie zaprezentowanej informacji Państwowej Inspekcji Pracy, lecz - jak wszyscy wiemy - ich przypadki są ujawniane tylko niekiedy. Jeśli nawet pracownicy mówią czasami na ten temat, to tylko po cichu; do mnie również jako do posła i szefa związków zawodowych zwraca się wiele osób, informując o występowaniu dyskryminacji i mobbingu, ale gdy proponuję podjęcie oficjalnych kroków, osoby te wycofują się w obawie przed utratą zatrudnienia. Tak właśnie rzecz wygląda z powodu lęku przed utratą pracy. Pracownicy po prostu nie chcą dochodzić swoich praw, bojąc się, że jeśli nastąpi interwencja, jeśli okaże się, że ktoś jest naprawdę dyskryminowany, że np. zarabia mniej niż inni lub że jest wobec tego kogoś stosowany mobbing, osoba uskarżająca się niewątpliwie straci pracę.</u>
          <u xml:id="u-6.1" who="#PosełAndrzejOtręba">Nie ujawnia więc swego nazwiska, pisząc jedynie ogólnie, że w zakładzie takim to a takim stosowany jest mobbing. W razie podjęcia interwencji pracodawca żąda jednakże wskazania osoby, wobec której dyskryminacja czy mobbing jest stosowany. Wskazać zaś nie ma kogo, bo dane te nie są znane bądź też podane w dyskrecji. Nie wiem, w jaki sposób można by doprowadzić do zmiany mentalności, ale sądzę, że dopóki rynek pracy będzie taki jak obecnie i dopóki praktyka sądowa nie stanie się jednoznaczna, dopóki procesy w sądzie będą się ciągnąć całymi miesiącami, nie przybędzie chętnych do upominania się o swe prawa.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-7">
          <u xml:id="u-7.0" who="#PosełLudwikDorn">O głos prosi przewodnicząca Komisji Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-8">
          <u xml:id="u-8.0" who="#PosłankaTeresaJasztal">Dziękuję za zaproszenie na niniejsze posiedzenie. Myślę, że dobrze by było, gdyby przygotowany na nie przez Państwową Inspekcję Pracy materiał otrzymała również Komisja, której przewodniczę, i o to właśnie zwracam się do przedstawicieli Inspekcji. Cieszę się, że pewne zjawiska związane z zatrudnieniem, z zajmowaniem stanowisk, z równą płacą za tę samą pracę znalazły odbicie w informacji PIP, ale mam też dwa pytania. Po pierwsze, w przyjętym przez rząd „Krajowym programie działań na rzecz kobiet” - a mowa o drugim etapie wdrożeniowym, dotyczącym Konferencji Światowej Kobiet w Pekinie, której deklarację rząd przyjął do wdrożenia - Państwowa Inspekcja Pracy wymieniona jest w kilku miejscach, również w zakresie tego, co przedstawione zostało w omawianej dziś informacji. Chciałabym się jednakże dowiedzieć, czy Inspekcja, oczywiście, w porozumieniu z innymi instytucjami, zajmowała się także szarą strefą, jeśli chodzi o pracę kobiet. Czy strefa taka istnieje, a jeśli tak, to jaka jest ocena tego zjawiska? Czy w ogóle wiadomo, że kobiety podejmują pracę w szarej strefie, i jaki to ewentualnie jest zakres? Po drugie, prosiłabym o informację, czy opracowany został materiał dotyczący kosztów zatrudnienia kobiet i mężczyzn. Czy sporządzona została analiza na temat tych kosztów, czy też jeszcze nie, chociaż jeśli chodzi o termin realizacji tego zadania, to mowa o roku 2005. I jeszcze dwie uwagi pod adresem materiału Inspekcji. Otóż stwierdza się w nim, że jeśli chodzi o korzystanie przez kobiety z urlopów związanych z wychowaniem dzieci, to charakterystyczne jest, że im wyższe stanowisko kobiety zajmują, tym rzadziej wykorzystują ten urlop, który przecież im się należy. Dlaczego tak się dzieje? Czy zastanawiali się państwo nad przyczynami tego stanu rzeczy? Może jest po prostu tak, że kobiety te otrzymują tak wysokie zarobki, że stać je na wynajęcie opiekunki do dziecka? Kobiety zaś nie mające takich możliwości finansowych muszą korzystać z urlopu. Autorzy informacji podają, że jeśli chodzi o zgłaszane skargi dotyczące mobbingu, w roku 2003 zarejestrowano 395 skarg tego typu, a zaledwie 31 z nich okazało się zasadne. Proszę jednak zauważyć, że liczba ta wzrasta, o czym świadczy kolejna informacja - że w pierwszym kwartale roku następnego na 188 zgłoszonych skarg już 28 uznanych zostało za zasadne. Należy zatem domniemywać, iż informacje docierające do środowiska pracowników odnoszą jednak skutek pozytywny. Ujawnianie przypadków mobbingu będzie oddziaływać również na pracodawców i na wszystkich odpowiedzialnych za atmosferę pracy, skłaniając ich do unikania działań tego typu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-9">
          <u xml:id="u-9.0" who="#PosełTadeuszKaleniecki">Uwagę Państwowej Inspekcji Pracy chciałbym zwrócić na fakt, że w warunkach, w których istnieje coraz mniej miejsc pracy i poszerza się rynek bezrobotnych, coraz częściej występują sytuacje obniżania płacy na danych stanowiskach. Skargi tego rodzaju pojawiają się w naszych biurach poselskich, w związkach zawodowych, a praktyka polega na tym, że pracodawcy zwracają się do pracowników o wyrażanie przez nich zgody na obniżkę uposażenia. Bardzo często dzieje się również tak, że pracowników zmusza się do odejścia z pracy, po czym na ich stanowiska przyjmuje się nowe osoby i od razu zmienia się stawkę płacową. Myślę, że na opisane zjawisko trzeba zwrócić szczególną uwagę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-10">
          <u xml:id="u-10.0" who="#PosełLudwikDorn">Czy ktoś z państwa posłów chciałby się jeszcze wypowiedzieć w sprawie informacji Inspekcji? Nie ma zgłoszeń, a więc proszę pana inspektora o ustosunkowanie się głosów w dyskusji.</u>
          <u xml:id="u-10.1" who="#PosełLudwikDorn">Zastępca głównego inspektora pracy Tomasz Gdowski : Dziękuję państwu za uwagi pod adresem naszego materiału. W nawiązaniu do wypowiedzi posłanki Teresy Jasztal informuję, że raport nasz zostanie niezwłocznie przekazany do Komisji Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn. Jeśli zaś chodzi o pytanie pani posłanki na temat szarej strefy w odniesieniu do pracy kobiet, to informuję z kolei, że nie wyodrębniamy w naszych działaniach kontrolnych zatrudniania „na czarno” kobiet czy mężczyzn. Zajmujemy się tym zjawiskiem generalnie w naszej działalności kontrolno-nadzorczej, ale nie jesteśmy w tej chwili w stanie podać żadnych liczb z tej dziedziny, nie możemy wykazać, że pod względem liczbowym wskaźnik zatrudnianych nieformalnie kobiet jest wyższy niż w wypadku mężczyzn. Jest to niewątpliwie zjawisko istniejące, spotykamy się z jego przejawami, ale - jak powiedziałem - trudno by się posłużyć konkretnymi liczbami. Nie prowadzimy też badań dotyczących kosztów zatrudnienia kobiet, nie zajmujemy się tym. Jeśli chodzi o skargi odnoszące się do mobbingu, to ich liczba - jak pani posłanka zauważyła - rzeczywiście wzrasta, podobnie jak liczba skarg uznanych za zasadne. Udowodnienie zresztą przez inspektora pracy, że dana skarga związana z dyskryminacją czy mobbingiem jest zasadna to rzecz niezmiernie trudna. Nieco szerzej, jeśli pan przewodniczący pozwoli, powie na ten temat dyrektor Iwona Hickiewicz. Wspomniana przez posła Tadeusza Kalenieckiego praktyka obniżania płacy na niektórych stanowiskach występuje rzeczywiście, przy czym ze swej strony możemy interweniować w sytuacjach, gdy po obniżce płaca kształtuje się na poziomie niższym niż płaca minimalna za pracę świadczoną w normatywnym czasie pracy. Jeśli zaś pracownik otrzymuje tę płacę minimalną, przyjmując zarazem na siebie zwiększone obowiązki, wystąpienie skierowane do pracodawcy nie zawsze spowoduje reakcję w postaci zwiększonego wynagradzania pracownika za zwiększone obowiązki. Jeśli można, zabierze teraz głos pani dyrektor.</u>
          <u xml:id="u-10.2" who="#PosełLudwikDorn">Bardzo proszę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-11">
          <u xml:id="u-11.0" who="#DyrektorDepartamentuPrawnegoPaństwowejInspekcjiPracyIwonaHickiewicz">Według materiału przekazanego przez przedstawiciela Ministerstwa Sprawiedliwości podczas konferencji u minister Magdaleny Środy, jak również podczas lutowego posiedzeniu Rady Ochrony Pracy, poświęconym problematyce równego traktowania kobiet i mężczyzn, z danych statystycznych Ministerstwa Sprawiedliwości za pierwsze półrocze 2004 roku wynika, że w sądach rejonowych odnotowano 32 sprawy dotyczące roszczeń o odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn - odnośnie do kobiet oraz 26 spraw tego samego rodzaju - odnośnie do mężczyzn. Spośród tych spraw zakończono odpowiednio 13 i 14 postępowań, z tym że brak informacji, w jaki sposób zostały one zakończone. W sądach okręgowych z kolei, orzekających w pierwszej instancji, odnotowano 3 sprawy odnoszące się do kobiet oraz 8 spraw dotyczących mężczyzn, a z tych ostatnich zakończono 2 sprawy. Z informacji udzielonych przez prezesów sądów apelacyjnych wynika, że w okresie od 1 stycznia 2002 roku do 30 czerwca 2004 roku do sądów pracy wpłynęły 184 sprawy o roszczenia związane m.in. z dyskryminacją w miejscu pracy, wynikające z art. 18 z indeksem 3t Kodeksu pracy oraz o odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Spośród tych spraw załatwiono 83, przy czym w 48 powództwa zostały oddalone, w 15 przypadkach postępowania umorzono wobec zawarcia ugody sądowej lub cofnięcia pozwu na skutek zawarcia ugody pozasądowej; pozostałe sprawy są nadal w toku. Najwięcej tego rodzaju spraw odnotowano w okręgu apelacji gdańskiej - 37, katowickiej - 28, poznańskiej - 26, wrocławskiej - 23; najwięcej spraw w toku było w sądach okręgu apelacji poznańskiej - 16 i gdańskiej - 14. To tyle danych statystycznych z materiału prezentowanego przez przedstawiciela Ministerstwa Sprawiedliwości. Jeśli chodzi o skargi dotyczące mobbingu, oczywiście, rację ma posłanka Teresa Jasztal, zwracająca uwagę na fakt, że bardzo ważne jest uświadamianie pracownikom, zwłaszcza zaś pracownicom, że mogą korzystać z otwartej drogi przed sądem pracy, bo jest to postępowanie bezpłatne, co uznać należy za duży sukces nowelizacji Kodeksu pracy, która stworzyła możliwość dochodzenia roszczeń w stosunku do pracodawcy czy innej osoby stosującej praktykę dyskryminacyjną bądź mobbing. Sąd może wówczas zasądzić na rzecz osoby poszkodowanej odszkodowanie czy odpowiednie zadośćuczynienie. Jako Państwowa Inspekcja Pracy, swoją rolę pojmujemy w ten sposób, żeby jak najwięcej uświadamiać pracownikom ich praw, zanim jeszcze przepisy związane z równym traktowaniem w stosunkach pracy zostały rozszerzone o wszelkie możliwe przesłanki - nie tylko płeć, ale także kwestię wieku, niepełnosprawności, przekonań, przynależności związkowej etc. Wcześniej kwestia dyskryminacji związana była tylko z płcią, dopiero nowelizacja związana z dostosowaniem naszych przepisów do dyrektywy unijnej znacząco rozszerzyła katalog przesłanek. Jak zasygnalizował już inspektor Tomasz Gdowski, przygotowaliśmy dwie ulotki dla zainteresowanych, związane z równym traktowaniem; obecnie również przygotowujemy ulotkę, która będzie przekazywana zainteresowanym poprzez okręgowe inspektoraty pracy.</u>
          <u xml:id="u-11.1" who="#DyrektorDepartamentuPrawnegoPaństwowejInspekcjiPracyIwonaHickiewicz">Będzie się można z niej dowiedzieć o istniejących regulacjach i o prawach pracowniczych. Funkcjonuje też nasza strona internetowa, stanowiąca źródło wiedzy na ten temat. Zapewne trudno uznać za imponującą liczbę 395 skarg na tle corocznie rozpatrywanych przez Państwową Inspekcję Pracy 30 tys. skarg pracowniczych, z czego połowa to skargi związane z niewypłacaniem wynagrodzeń za pracę. Trzeba jednakże pamiętać i o tym, że - jak zauważyła posłanka Teresa Jasztal - spraw tego rodzaju jest coraz więcej, co świadczy o wzrastającej świadomości pracowników. Z drugiej strony należy wszakże zwrócić uwagę na fakt, że kompetencje inspektorów PIP są w omawianym zakresie dość ograniczone, dlatego też pozostaje raczej droga sądowa, gdyż kwalifikacja, czy dany przypadek jest dyskryminacją, czy była stosowana praktyka polegająca na mobbingu w stosunku do pracownika, musi być osądzona przez niezawisłego sędziego. Ze swej strony staramy się w jak największym zakresie pomagać, uświadamiać w ramach udzielanych bezpłatnie w naszym urzędzie porad prawnych, osobistych, telefonicznych, listownych, mailowych.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-12">
          <u xml:id="u-12.0" who="#PosełLudwikDorn">Dziękuję. Nie chciałbym, by posiedzenie nasze pozostało bez żadnej konkluzji, w związku z czym proponuję, by konkluzją pierwszą było przyjęcie do wiadomości informacji Państwowej Inspekcji Pracy, za którą to informację dziękujemy. Proponuję ponadto rozważenie idei dezyderatu skierowanego do PIP - by taką informację corocznie dostarczała naszej Komisji. Myślę, że będzie to pożyteczne również dla Inspekcji przy planowaniu przez nią pracy, zwłaszcza że w moim przekonaniu sprawa ma charakter rozwojowy, o czym świadczy fakt, że obydwa pojęcia niedawno zostały zjurydyzowane. Nie ulega wątpliwości, że temat braku wypłat, jak też zaległych wynagrodzeń będzie stale wracać w sytuacji zmian natury prawnej, społecznej oraz zmian na rynkach pracy. Proponuję także przyjęcie opinii, gdyż nie ukrywam, że zmartwiło mnie milczenie związków zawodowych i organizacji pracodawców, którym dziękuję za przybycie na niniejsze posiedzenie. Milczenie może bierze się stąd, że i dla przedstawicieli związków, i dla przedstawicieli organizacji pracodawców rzecz jest nowa ze względu na niedawne dopiero jej ujęcie prawne. Jak wspomniałem, proponuję przyjęcie opinii, w której napisalibyśmy, że Komisja po zapoznaniu się z informacją Państwowej Inspekcji Pracy formułuje opinię, iż sprawa równego traktowania i mobbingu w środowisku pracy powinna stać się przedmiotem zainteresowania zarówno związków zawodowych, jak i organizacji pracodawców i powinna zostać włączona do obszaru dialogu społecznego między nimi. Ze względu bowiem na specyfikę zjawiska mobbingu możliwości działania państwowych organów kontroli są ograniczone. Sprawa jednak istnieje i najlepiej, żeby była w jak najszerszym zakresie rozwiązywana w trybie dialogu społecznego, podejmowania tej kwestii przez społeczeństwo obywatelskie, do czego można je zachęcać np. za pomocą włączenia się organizacji związkowych oraz organizacji pracodawców w akcję rozpowszechniania ulotek, tak by okręgowe inspektoraty pracy nie pozostały z tym same. Czy jest zgoda na powyższe propozycje?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-13">
          <u xml:id="u-13.0" who="#PosełAndrzejOtręba">Zastanawiam się, czy nie powinniśmy - jeśli istnieje taka możliwość - z dezyderatem zwrócić się również do Ministerstwa Sprawiedliwości o przedstawienie informacji, jak zakończyły się rozpatrywane sprawy i o przyczynę oddalenia przez sąd 48 spraw. Czy dowody były za słabe, by przyjąć, że ktoś jest dyskryminowany czy poddany mobbingowi? Myślę, że to ważna kwestia, bo w grę wchodzi przecież spora liczba spraw oddalonych. A jeśli to rzecz niedostatecznych dowodów, to należałoby upowszechniać wiedzę na temat tego, w jaki sposób trzeba dokumentować stosowanie dyskryminacji czy mobbingu. Generalnie rzecz biorąc, chodzi o to, by problematyką tą oprócz Państwowej Inspekcji Pracy zajął się resort sprawiedliwości.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-14">
          <u xml:id="u-14.0" who="#PosełLudwikDorn">Sądzę, że nie jest to kwestia rangi dezyderatu, gdyż chodzi o zwrócenie się o jednorazowe działanie. Czy satysfakcjonowałoby zatem pana posła, gdybym wobec Komisji zobowiązał się, że wystąpię do ministra sprawiedliwości z pismem o przekazanie nam wspomnianej informacji na ręce przewodniczącego, który rozpowszechni ją wśród członków Komisji?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-15">
          <u xml:id="u-15.0" who="#PosełAndrzejOtręba">Naturalnie, prosiłbym jednak, aby w przyszłości było tak, że jeśli główny inspektor pracy będzie składał informację tego typu, w posiedzeniu uczestniczył także przedstawiciel Ministerstwa Sprawiedliwości.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-16">
          <u xml:id="u-16.0" who="#PosełLudwikDorn">Oczywiście. Od razu muszę dodać, że dzisiejsza nieobecność przedstawicieli resortu jest wynikiem mojego błędu, popełnionego przy organizacji posiedzenia.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-17">
          <u xml:id="u-17.0" who="#PosłankaTeresaJasztal">Mam prośbę do pana przewodniczącego. Otóż jeśli wystąpią państwo do Ministerstwa Sprawiedliwości o przekazanie informacji na temat mobbingu i dyskryminacji, to prosiłabym, by posiedzenie na ten temat było wspólne, tak bym nie powoływała w tej samej sprawie odrębnego posiedzenia Komisji Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn. Nas również interesuje, ile spraw było rozpoznanych, dlaczego inne umorzono, ile zakończyło się uznaniem faktu stosowania przez pracodawców mobbingu czy dyskryminacji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-18">
          <u xml:id="u-18.0" who="#PosełLudwikDorn">Ponieważ poseł Andrzej Otręba, przedstawił racjonalny postulat w kwestii poinformowania Komisji na temat spraw związanych z mobbingiem i dyskryminacją, wystąpię o informację tego typu, z tym że nie sądzę, by była ona przedmiotem odrębnego posiedzenia. Informacja zostanie po prostu przesłana członkom Komisji. Mogę się jednak zobowiązać, że zostanie zadekretowane przesłanie jej również na ręce pani przewodniczącej. Czy po tych wyjaśnieniach istnieje sprzeciw wobec propozycji, by na jednym z kolejnych posiedzeń przedstawić członkom Komisji projekt dezyderatu do Państwowej Inspekcji Pracy o coroczne kierowanie do Komisji informacji w sprawie mobbingu i równego statusu kobiet i mężczyzn, jak też projekt opinii uznającej potrzebę zainteresowania pracodawców i związków zawodowych tymi dwiema kwestiami oraz włączenia ich w obszar dialogu społecznego? Nie ma sprzeciwu, a zatem uznaję, że prezydium otrzymało upoważnienie do dalszej pracy. Czy w sprawach różnych ktoś z państwa chciałby zabrać głos? Nie widzę chętnych, w związku z czym uznaję, że wyczerpaliśmy porządek. Wszystkim naszym gościom i członkom Komisji serdecznie dziękuję. Zamykam posiedzenie Komisji.</u>
        </div>
      </body>
    </text>
  </TEI>
</teiCorpus>