text_structure.xml 172 KB

Edit Raw Blame History

<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?>
<teiCorpus xmlns="http://www.tei-c.org/ns/1.0" xmlns:xi="http://www.w3.org/2001/XInclude">
  <xi:include href="PPC_header.xml"/>
  <TEI>
    <xi:include href="header.xml"/>
    <text>
      <body>
        <div xml:id="div-1">
          <u xml:id="u-1.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Otwieram posiedzenie Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Witam członków Komisji i zaproszonych gości. Proponowany porządek dzisiejszego posiedzenia został członkom Komisji dostarczony na piśmie. Jeżeli nie usłyszę głosu sprzeciwu, będę uważał, że został on przyjęty. Wobec braku głosu sprzeciwu stwierdzam, że porządek posiedzenia został zaakceptowany. Przystępujemy do rozpatrzenia pierwszego punktu porządku dziennego, w którym rozpatrzyć mamy przygotowany przez Komisje Ustawodawczą projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks karny (druk nr 1847). Proponowana zmiana nie jest obszerna, ale niezwykle istotna. Wnioskodawcę reprezentuje poseł Adam Markiewicz. Proszę o przedstawienie Komisji założeń komisyjnej inicjatywy nowelizacji kk.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-2">
          <u xml:id="u-2.0" who="#PosełAdamMarkiewicz">Pragnę przypomnieć, że prace nad nowelizacją kk. trwały od 1990 roku, aż do momentu uchwalenia nowej ustawy w 1997 roku. W toku tych prac doszło do sytuacji, że w art. 156 par. 1 pkt 2 niechcący został pominięty przecinek pomiędzy wyrazem „długotrwałej” a wyrazami „choroby realnie zagrażającej życiu”. Powstała w ten sposób jedna przesłanka, która brzmiała „długotrwałej choroby realnie zagrażającej życiu”. Tymczasem intencją ustawodawcy było, aby przepis dotyczył dwóch różnych przypadków oddziaływania na zdrowie poszkodowanego. Chciałbym przypomnieć, iż w momencie prac nad tym przepisem proponowano, aby wyraz „zazwyczaj” zastąpić wyrazami „realnie zagrażających życiu”. Na tę zmianę wpłynął pogląd głoszony przez biegłych medycyny, którzy twierdzili, że takie sformułowanie jest lepsze i bardziej odpowiada stanom faktycznym spotykanym w praktyce. Jak już wspomniałem, przy zapisywaniu tej poprawki zaginął przecinek pomiędzy wyrazami. Właśnie o ten przecinek trzeba uzupełnić przepis zawarty w art. 156 par. 1 pkt 2. Do tej pory funkcjonował on w Kodeksie karnym z 1997 roku na podstawie sprostowania zawartego w obwieszczeniu Prezesa Rady Ministrów. Jednak Trybunał Konstytucyjny w orzeczeniu z dnia 7 lipca br. stwierdził błąd, który został popełniony w trakcie procesu legislacyjnego nad tą ustawą, i uznał, że art. 156 par. 1 pkt 2 powinien funkcjonować w brzmieniu, w jakim został uchwalony, a więc bez przecinka. Tym samym zmiana dokonana sprostowaniem prezesa RM została uznana za niedopuszczalną. Było to powodem podjęcia przez Komisję Ustawodawczą inicjatywy legislacyjnej, dzięki której zostanie wprowadzony na swoje miejsce przecinek uchylony przez Trybunał. Jeżeli ją przyjmiemy, to ustawa przyjmie taki kształt, jaki chciał jej pierwotnie nadać ustawodawca.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-3">
          <u xml:id="u-3.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Przecinek pominięty w omawianym przepisie kk. wejdzie na pewno do historii polskiej legislacji i będzie zapewne przedmiotem wielu dyskusji i rozpraw. Ten przykład dobitnie świadczy o tym, jak bardzo ważną rolę pełni interpunkcja w procesie tworzenia i stosowania prawa. Sens przepisu może zostać zasadniczo zmieniony przez wprowadzenie małych i pozornie nic nie znaczących poprawek. Przyjęcie zaproponowanej nowelizacji jest w świetle tych wyjaśnień jak najbardziej celowe i zasadne. Czy ktoś z członków Komisji chciałby się wypowiedzieć albo zabrać głos na temat proponowanej zmiany w art. 156 kk.? Nikt nie chce w tej sprawie zabrać głosu. Jeśli nie usłyszę sprzeciwu, uznam, że Komisja opowiada się za przyjęciem i udzieleniem pozytywnej rekomendacji nowelizacji kk. zaproponowanej przez Komisję Ustawodawczą. Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu Komisja udziela pozytywnej rekomendacji komisyjnemu projektowi ustawy o zmianie ustawy - Kodeks karny, zawartego w druku nr 1847. Czy ktoś z członków Komisji chciałby zostać posłem sprawozdawcą tego projektu? W związku z brakiem zgłoszeń chciałbym zaproponować kandydaturę posła Bohdana Kopczyńskiego.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-4">
          <u xml:id="u-4.0" who="#PosełBohdanKopczyński">Zgadzam się na powierzenie mi tej funkcji. Jeżeli nie usłyszę sprzeciwu, uznam, że kandydatura została zaakceptowana. Wobec braku sprzeciwu stwierdzam, że funkcję posła sprawozdawcy Komisja powierzyła posłowi Bohdanowi Kopczyńskiemu. Proponuję wyznaczyć trzydniowy termin na przygotowanie przez Komitet Integracji Europejskiej opinii o zgodności projektu z prawem UE. Na tym kończymy rozpatrywanie punktu pierwszego. Przystępujemy do rozpatrzenia punktu drugiego porządku dziennego, obejmującego rozpatrzenie sprawozdania podkomisji nadzwyczajnej o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw (druk nr 1162). Podkomisja przedstawiła sprawozdanie, które zostało doręczone posłom. Przewodniczącą podkomisji była posłanka Małgorzata Winiarczyk-Kossakowska, którą proszę o zaprezentowanie sprawozdania.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-5">
          <u xml:id="u-5.0" who="#PosłankaMałgorzataWiniarczykKossakowska">Mam zaszczyt przedstawić sprawozdanie podkomisji i rekomendować jego przyjęcie przez Komisję. W trakcie kilkunastu posiedzeń podkomisji wypracowaliśmy nowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Na wstępie chcę podziękować wszystkim, którzy przyczynili się do jego powstania, a w szczególności podsekretarzowi stanu Krzysztofowi Paterowi wraz z grupą pracowników Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Dziękuję za ich czynny udział w pracach podkomisji. Podziękowania należą się także ekspertom oraz przedstawicielom związków zawodowych i organizacji pracodawców. Pracowaliśmy w podkomisji w atmosferze konsensusu. W przedłożonym projekcie, na samym jego początku, znajdują się trzy zmiany, które mogą być przyjęte w jednym głosowaniu. Pozostałe propozycje nie wzbudzają kontrowersji, co - mam nadzieję - spowoduje, że zostaną one sprawnie i szybko zaakceptowane. W dzisiejszym posiedzeniu uczestniczą wszystkie strony zainteresowane nowelizacją i sądzę, że każda z nich będzie mogła przedstawić swój punkt widzenia. Proponuję przejść do omawiania kolejnych zmian.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-6">
          <u xml:id="u-6.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 1, w której proponuje się, aby w art. 9 par. 4 otrzymał brzmienie: „Par. 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 1 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 1a), w której proponuje się, aby w art. 9 z oznaczeniem 1 par. 4 otrzymał brzmienie: „Par. 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 1a) zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 2, w której proponuje się, aby art. 11 otrzymał brzmienie: „Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie stosunku pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 2 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 3. W zmianie tej zaproponowano przyjęcie jednego z dwóch wariantów przepisu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-7">
          <u xml:id="u-7.0" who="#PosłankaMałgorzataWiniarczykKossakowska">Proponuję rozpatrywanie tej zmiany łącznie z art. 18 z oznaczeniem 3a do art. 18 z oznaczeniem 3e (w zmianie nr 6) i art. 94 pkt 2b (w zmianie nr 24). Te przepisy wzbudziły w trakcie prac podkomisji najwięcej dyskusji i kontrowersji. Rząd pierwotnie przedstawił propozycję zawartą w sprawozdaniu jako wariant I. Ta propozycja została wzbogacona o pełen katalog przesłanek dyskryminacyjnych i przyjęta przez posłów członków podkomisji stosunkiem głosów 2 do 1. Drugi wariant tego przepisu został zaproponowany przez jednego z ekspertów i został przez nas nazwany roboczo „wariant bez kryteriów”. Ten wariant swoim brzmieniem nawiązuje do konstytucji. Jak mówiłam, w głosowaniu opowiedziano się za przyjęciem wariantu I, jednak do sprawozdania wpisaliśmy także wariant II, wiedząc, że materia tego przepisu jest skomplikowana i pragniemy odwołać się w tej sprawie do decyzji wszystkich członków Komisji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-8">
          <u xml:id="u-8.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Zgadzam się na łączne rozpatrywanie zmian nr 3, 6 i 24. W zmianie nr 3 proponuje się, aby w art. 11 z oznaczeniem 3 otrzymał brzmienie: - w wariancie I: „Art. 11 z oznaczeniem 3. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.”; - w wariancie II: „Art. 11 z oznaczeniem 3. Jakakolwiek dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia, w zatrudnieniu, jest niedopuszczalna”. W zmianie nr 6 proponuje się, aby w dziale 1 rozdział IIa otrzymał brzmienie: „Rozdział IIa - Równe traktowanie w zatrudnieniu - w wariancie 1 „Art. 18 z oznaczeniem 3. par. 1. Pracownicy, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudniania, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Par. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wymienionych w par. 1. Par. 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych w par. 1, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Par. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w par. 1 wystąpiły, występują lub mogłyby wystąpić w zakresie warunków zatrudniania na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Par. 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu par. 2 jest także:</u>
          <u xml:id="u-8.1" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,</u>
          <u xml:id="u-8.2" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).</u>
          <u xml:id="u-8.3" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Art. 18 z oznaczeniem 3b. par. 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem par. 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 18 z oznaczeniem 3a par. 1, którego skutkiem jest w szczególności:</u>
          <u xml:id="u-8.4" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,</u>
          <u xml:id="u-8.5" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudniania albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,</u>
          <u xml:id="u-8.6" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.</u>
          <u xml:id="u-8.7" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 2. Zasady równego traktowania w zatrudnianiu nie naruszają działania polegające na:</u>
          <u xml:id="u-8.8" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub wielu przyczyn, o których mowa w art. 18 z oznaczeniem 3a par. 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,</u>
          <u xml:id="u-8.9" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,</u>
          <u xml:id="u-8.10" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,</u>
          <u xml:id="u-8.11" who="#PosełJanuszWojciechowski">4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.</u>
          <u xml:id="u-8.12" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 18 z oznaczeniem 3a par. 1, przez zmniejszanie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Par. 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych publicznych lub prywatnych organizacji, których etos jest oparty na religii lub wyznaniu, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. Art. 18 z oznaczeniem 3c. par. 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Par. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w par. 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Par. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Art. 18 z oznaczeniem 3d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. 18 z oznaczeniem 3e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.”, - w wariancie II: „Art. 18 z oznaczeniem 3a. Par.1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Par. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.</u>
          <u xml:id="u-8.13" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Par. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, kiedy na skutek pozornie neutralnego postanowienia zastosowanego kryterium lub podjętego działania wystąpiły, występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami. Par. 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu par. 2 jest także:</u>
          <u xml:id="u-8.14" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,</u>
          <u xml:id="u-8.15" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub upokorzenie pracownika (molestowanie).</u>
          <u xml:id="u-8.16" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; zachowanie to może zawierać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Art. 18 z oznaczeniem 3b. par. 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem par. 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności:</u>
          <u xml:id="u-8.17" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,</u>
          <u xml:id="u-8.18" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,</u>
          <u xml:id="u-8.19" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.</u>
          <u xml:id="u-8.20" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:</u>
          <u xml:id="u-8.21" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) niezatrudnianiu pracownika, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,</u>
          <u xml:id="u-8.22" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,</u>
          <u xml:id="u-8.23" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,</u>
          <u xml:id="u-8.24" who="#PosełJanuszWojciechowski">4) ustaleniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.</u>
          <u xml:id="u-8.25" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnianiu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników przez zmniejszanie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności w zakresie określonym w art. 18 z oznaczeniem 3a par. 1. Par. 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych publicznych lub prywatnych organizacji, których etos jest oparty na religii lub wyznaniu, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. Art. 18 z oznaczeniem 3c. Par. 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Par. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w par. 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna.</u>
          <u xml:id="u-8.26" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 3 Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Art. 18 z oznaczeniem 3d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. 18 z oznaczeniem 3e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia”. W zmianie nr 24 proponuje się, aby w art. 94 po pkt. 2 dodać pkt 2a i 2b w brzmieniu: „2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, - w wariancie I: 2b) dążyć do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od dyskryminacji w zatrudnianiu w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.”, - w wariancie II: 2b) dążyć do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od jakiejkolwiek dyskryminacji, bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu”. Generalnie - jak widzę - w każdej z tych zmian w wariancie I wymienione są, w sposób otwarty, różne przykłady dyskryminacji pracownika przez pracodawcę, natomiast w wariancie II mówi się ogólnie o dyskryminacji, bez wskazywania przykładów zachowań, na których mogłaby ona polegać. Otwieram dyskusję dotyczącą tych zmian, jednakże na początku chciałbym zapoznać się ze stanowiskiem rządu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-9">
          <u xml:id="u-9.0" who="#PodsekretarzstanuwMinisterstwieGospodarkiPracyiPolitykiSpołecznejKrzysztofPater">Rząd pierwotnie przedłożył wariant I, tzw. zubożony. Znajdowały się w nim kryteria pochodzące z dyrektyw UE. Po dyskusji przeprowadzonej w Komisji Trójstronnej, która toczyła się przez kilka miesięcy, partnerzy społeczni, tzn. związki zawodowe i pracodawcy, zgodnie stwierdzili, że wśród przesłanek trzeba umieścić jeszcze dotyczącą przynależności związkowej. Uzgodniliśmy, że rząd w trakcie prac nad nowelizacją kp., oprócz kryteriów tzw. unijnych wynikających z dyrektyw, umieścił także przesłanki funkcjonujące do tej pory w Kodeksie pracy. Zostało to zaproponowane na ostatnim posiedzeniu podkomisji. Jednak partnerzy społeczni zostali przez nas uprzedzeni, iż zgłoszono ekspercki projekt tego przepisu, zapisany w sprawozdaniu podkomisji jako wariant II. Nie zawiera on żadnych kryteriów dyskryminacyjnych. Wskazuje to zarówno stronie rządowej, jak i partnerom społecznym, że przepis dotyczy wszelakich form dyskryminacji i nie ma potrzeby jego uszczegóławiania. Rozwiązania przedstawione w wariancie I i II są dla nas tożsame i dlatego nie zgłaszamy żadnych zastrzeżeń do któregokolwiek z nich.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-10">
          <u xml:id="u-10.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">To, że rząd nie zgłasza żadnych zastrzeżeń do proponowanych wariantowo przepisów, nie oznacza, iż przychyla się do przyjęcia któregokolwiek z nich. Czy strona rządowa na pewno nie preferuje któregoś z wariantów?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-11">
          <u xml:id="u-11.0" who="#PodsekretarzstanuwMGPiPSKrzysztofPater">Proces legislacyjny będzie jeszcze trwał, dlatego zastrzegamy sobie w przyszłości możliwość opowiedzenia się za przyjęciem któregoś z rozwiązań.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-12">
          <u xml:id="u-12.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Słyszę z sali głosy namawiające mnie do rozstrzygnięcia w głosowaniu przedłożonych propozycji. Oczywiście poddam je pod głosowanie, ale najpierw dowiedzmy się, jakie są argumenty za i przeciw przyjęciu któregoś z zaproponowanych wariantów.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-13">
          <u xml:id="u-13.0" who="#PosełPiotrKrzywicki">W wariancie I wymienia się enumeratywnie przesłanki dyskryminacyjne, co może spowodować, iż nie będzie się brało pod uwagę innych przesłanek, które nie zostały wymienione. Może być to niekorzystne dla funkcjonowania przepisu w praktyce. Lepiej zatem przyjąć rozwiązanie, które w szeroki sposób mówi o różnych sposobach dyskryminacji. Jeżeli jednak przyjmiemy rozwiązanie przedstawione w wariancie II, to chciałbym z góry zapowiedzieć, iż zaproponuję wtedy poprawkę, która zmieniałaby ustawę o związkach zawodowych. Ta poprawka dodawałaby nowy przepis, który zabraniałby dyskryminowania członków związków zawodowych. Kwestia ta była dyskutowana w podkomisji i nie zmieniałaby w żaden sposób systemu prawa pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-14">
          <u xml:id="u-14.0" who="#PosłankaEwaJanik">W tej dyskusji mamy do czynienia z pewnym nieporozumieniem. Opowiadając się za przyjęciem któregoś z rozwiązań, należy brać pod uwagę doświadczenia historyczne naszego narodu i państwa. Gdybyśmy byli społeczeństwem o długich tradycjach demokratycznych i ukształtowanych poglądach na temat wszelkiego typu dyskryminacji, wtedy moglibyśmy z czystym sumieniem opowiedzieć się za takim przepisem, w którym nie wylicza się wszystkich możliwych rodzajów dyskryminacji, a tylko stosuje się klauzulę ogólną. Dziś jednak w społeczeństwie nie ma zbyt rozległej wiedzy i doświadczeń na ten temat. Dlatego wariant enumeratywnie wyliczający rodzaje dyskryminacji ma nie tylko zapobiegać tego rodzaju zachowaniom, ale także wskazywać i ostrzegać obywateli, że tak postępować nie wolno. Niektórzy ludzie nie mają przecież świadomości, że w pewnych sytuacjach dopuszczają się dyskryminacji lub są sami są dyskryminowani. Mówię to na podstawie swojej długoletniej praktyki prawniczej. Chciałabym zwrócić uwagę mojemu przedmówcy, że w rozwiązaniu przyjętym w wariancie I nie zostały wyliczone wszystkie przypadki dyskryminacji, lecz tylko przykładowe, na co wskazuje zawarty w treści przepisu wyraz „w szczególności”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-15">
          <u xml:id="u-15.0" who="#PrzedstawicielkaEpiskopatuPolskisiostraMaksymiliana">Zwracam się z gorącą prośbą do państwa posłów, żeby opowiedzieli się za wariantem II. Ta sprawa była dyskutowana z ministrem pracy i polityki społecznej, obecnym wicepremierem Jerzym Hausnerem. Poparł on ten wariant i dlatego przyjęcie jego teraz byłoby konsekwencją deklaracji złożonej przez rząd. Sądzę, że w nawale prac legislacyjnych nie było czasu na dogłębne przemyślenie konsekwencji niektórych rozwiązań, które zawarte były w projekcie skierowanym do Sejmu. Potem dopiero uświadomiliśmy sobie, że przyjęcie wariantu I, z jedną z wymienionych w nim przesłanek, byłoby w naszych polskich warunkach promowaniem niemoralnych zasad. Wariant II, ze znajdującym się w nim ogólnie sformułowanym przepisem o dyskryminacji, chroni przed wszelakimi jej przejawami i nie ma powodu enumeratywnie wskazywać, jakie zachowania i dobra mają być chronione. Takie rozwiązanie przyjęto w konstytucji i należy się tego trzymać, aby nie promować niemoralnych zachowań.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-16">
          <u xml:id="u-16.0" who="#WiceprzewodniczącyForumZwiązkówZawodowychczłonekKomisjiTrójstronnejdosprawSpołecznoGospodarczychTadeuszChwałka">Stanowisko wszystkich partnerów społecznych w Komisji Trójstronnej było w tej sprawie jednoznaczne. Związki zawodowe, jak i pracodawcy opowiadali się za przyjęciem wariantu I.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-17">
          <u xml:id="u-17.0" who="#PosełPiotrKrzywicki">Niestety, nie do końca zrozumiałem wypowiedź mojego przedmówcy, ponieważ na posiedzeniach podkomisji Konfederacja Pracodawców opowiadała się za przyjęciem wariantu II. Teraz, aby nie dopuścić do jakichkolwiek nieporozumień, chciałbym złożyć poprawkę, o której wcześniej mówiłem.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-18">
          <u xml:id="u-18.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Obawiam się, że Komisja nie posiada w tym momencie odpowiedniej legitymacji do podejmowania tego typu działań. Ta poprawka, dotycząca zmiany ustawy o związkach zawodowych, nie jest do końca związana z naszymi pracami. Proszę o dostarczenie jej na piśmie, jednak obawiam się, czy Komisja rozpatrując ją, nie wykroczy poza zakres swojej kompetencji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-19">
          <u xml:id="u-19.0" who="#PrzedstawicielBusinessCentreClubczłonekKomisjiTrójstronnejdosprawSpołecznoGospodarczychZbigniewŻurek">Jako członek Komisji Trójstronnej reprezentujący pracodawców chcę przypomnieć, że nie mieliśmy zastrzeżeń ani do wariantu I, ani do II. Jeżeli chodzi o wariant I, to zgadzaliśmy się z postulatem związkowców, aby dopisać w nim przesłankę związaną ze związkami zawodowymi. Teraz, po przeprowadzeniu licznych debat na temat tych przepisów, chyba bardziej skłaniamy się za tym, żeby przyjąć wariant II.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-20">
          <u xml:id="u-20.0" who="#PosłankaKatarzynaPiekarska">Chciałabym zwrócić uwagę członków Komisji na opinię w sprawie realizacji dyrektyw Komisji Europejskiej 2000/43/WE i 2000/78/WE, dotyczących zakazu dyskryminacji. Została ona opracowana przez wybitnego znawcę problematyki praw człowieka prof. Romana Wieruszewskiego, członka Instytutu Nauk Prawnych PAN. Wynika z niej, że należy opowiedzieć się za przyjęciem wariantu, w którym wymienione są przykładowe formy dyskryminacji. Autor opinii argumentuje, że gdyby w Konstytucji RP były wymienione formy dyskryminacji, to wtedy celowe byłoby zrezygnowanie z przepisywania ich i umieszczania w innych aktach normatywnych. Dla dobra obywateli należy zatem zapisać te formy, tak aby dostęp do informacji o dyskryminacji był łatwy i prosty, tak jak stanowią o tym dyrektywy unijne. Posłanka Ewa Janik mówiła już o tym, że omawiane przepisy muszą mieć nie tylko walor norm zabraniających dyskryminowania, ale i norm edukacyjnych. Osobiście podzielam opinię prof. Romana Wieruszewskiego i opowiadam się za przyjęciem wariantu I.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-21">
          <u xml:id="u-21.0" who="#PosełPiotrKrzywicki">Co do zgodności proponowanego przepisu z prawem UE dysponujemy opinią UKIE. Przeczytam dwa ostatnie, podsumowujące zdania z tej opinii: „Pozwalam sobie zatem stwierdzić, że wariant II brzmienie art. 11 ze znaczkiem trzy nowelizowanej ustawy Kodeks pracy, zaproponowany w toku prac podkomisji nadzwyczajnej do rozpatrzenia nowelizacji Kodeksu pracy jest zgodny z prawem UE, w tym z wymogami dyrektywy Rady 2000/78/WE w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnieniu, przy założeniu spełnienia przesłanek, o których mowa w pkt 2 niniejszego pisma.”. Taka jest właśnie konkluzja zawarta w opinii UKIE.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-22">
          <u xml:id="u-22.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Musimy zatem dokonać wyboru, czy należy wymieniać w przepisie poszczególne przypadki dyskryminacji, czy też nie należy tego robić. Zwracam uwagę na fakt, iż zaproponowany w wariancie I przepisu katalog zachowań dyskryminacyjnych nie jest pełny. W życiu możemy spotkać się z zachowaniami dyskryminacyjnymi, które nie są tu uwzględnione, np. dyskryminacją ze względu na zamieszkanie. Pracodawca może przyjąć sobie założenie, że będzie zatrudniał tylko tych, którzy mieszkają w mieście, a nie na wsi. Podobnie może być z dyskryminowaniem przez pracodawcę ludzi ze względu na np. długości włosów, wzrost itd. Tych form dyskryminacji jest bardzo dużo i dlatego należy odpowiedzieć na pytanie, czy zasadne jest wymienianie w przepisie przykładowych jej form.</u>
          <u xml:id="u-22.1" who="#PosełJanuszWojciechowski">Przedstawicielka pełnomocnika rządu do spraw równego statusu kobiet i mężczyzn Katarzyna Kądziela : Na podstawie rozporządzenia z dnia 28 czerwca 2002 roku Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn odpowiedzialny jest za przeciwdziałanie dyskryminacji z przyczyn także innych niż płeć. Dlatego mój urząd jest bardzo zainteresowany kształtem omawianej regulacji. Po posiedzeniu podkomisji w dniu 16 lipca, w trakcie którego pojawiły się propozycje dwóch wariantów art. 11 z oznaczeniem 3 pełnomocnik rządu wystosował pismo do wicepremiera Jerzego Hausnera, w którym sygnalizował, że w procesie przygotowania Polski do akcesji z Unią Europejską jesteśmy zobowiązani do pełnego i zgodnego - m.in. z orzeczeniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości - przestrzegania wspominanych już unijnych dyrektyw antydyskryminacyjnych 43 i 78. To wszystko dokładnie jest napisane w przedstawionej już na forum Komisji opinii prof. Romana Wieruszewskiego. Dodam, że autor opinii reprezentuje rząd w pracach specjalnego komitetu prawnego do spraw wdrażania prawa antydyskryminacyjnego, działającego przy Komisji Europejskiej. Na podstawie dorobku wspomnianego komitetu, a także na podstawie spraw prowadzonych przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości pan profesor formułuje tezę, że aby zastosować dyrektywy unijne i wdrożyć je w Polsce, należy spełnić jednocześnie, co najmniej, trzy przesłanki. Po pierwsze, powinna obowiązywać jednoznaczna konstytucyjna norma zakazująca dyskryminacji z uwagi na wymienione w tych dyrektywach cechy. Po drugie, trzeba powtórzyć tę zasadę w ustawodawstwie niższego rzędu. Po trzecie, muszą być stosowane skuteczne metody gwarantujące przestrzeganie tych norm. W konkluzji prof. Roman Wieruszewski stwierdza, że sama norma zakazująca dyskryminacji zapisana w aktach normatywnych jest niewystarczająca. To samo orzeka w swoich wyrokach Europejski Trybunał Sprawiedliwości. W związku z tym Pełnomocnik Rządu pragnie zwrócić uwagę Komisji, że wariant przepisu zawarty w przedłożeniu rządowym jest pewnym standardowym minimum, które musi być, w myśl dyrektyw UE, zawarte w regulacjach ustawowych. Ten katalog może być poszerzany, jednak nie powinien być w żadnym wypadku okrojony.</u>
          <u xml:id="u-22.2" who="#PosełJanuszWojciechowski">Po usłyszeniu tych wypowiedzi stwierdzam, że Komisja może mieć pewną dezorientację w kwestii stanowiska reprezentowanego przez rząd. Jednak dla Komisji wiążące przede wszystkim jest to, co powiedział wiceminister Krzysztof Pater, gdyż on reprezentuje rząd w tej sprawie, natomiast przedstawiciel pełnomocnika rządu może mieć - jak widać - zdanie odrębne, którego nie musimy brać pod uwagę przy podejmowaniu decyzji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-23">
          <u xml:id="u-23.0" who="#EkspertKomisjiJacekSzczot">Wymienianie przykładowo w przepisie różnych postępowań dyskryminacyjnych nie tworzy ich pełnego katalogu. W aktach prawa międzynarodowego wymienia się znacznie więcej takich zachowań, np. Europejska konwencja praw człowieka wymienia 12 takich przykładów, Karta Praw podstawowych Unii Europejskiej odnotowuje już 17, a w obowiązującej Polskę konwencji nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy zawartych jest kilka takich przykładów. Dyrektywy UE 2000/78/WE i 2000/43/WE podają 7 podstawowych zachowań dyskryminacyjnych, które, jako pewne minimum, mają być przestrzegane we wszystkich krajach Wspólnoty. Polski system prawny już dawno temu wprowadził znacznie szerszy zakaz dyskryminacji, polegający na ogólnie sformułowanym nakazie ochrony przed dyskryminacją wraz z wskazaniem szczególnych jej przypadków, które są wymienione w przepisie po wyrazach „w szczególności”. Ten system ochrony u nas już obowiązuje i jest dużo lepiej rozwinięty, niż nakazują nam to robić unijne przepisy. Jeżeli przepis zawiera w sobie generalną i szczególną ochronę przed zachowaniami dyskryminującymi, to uzupełnia się wzajemnie, tworząc jedną spójną całość. Natomiast to, co było dyskutowane na Komisji Trójstronnej, dotyczyło umieszczenia w katalogu dodatkowego przepisu o „przynależności do związków zawodowych” i, można powiedzieć, zostało skonsumowane przez wprowadzenie do ustawy o związkach zawodowych poprawki zgłoszonej przez posła Piotra Krzywickiego. Brzmi ona następująco: „Jakakolwiek dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia w zatrudnieniu ze względu na przynależność związkową jest niedopuszczalna”. Uważam, że zmianę tę można do ustawy o związkach zawodowych wprowadzić, gdyż procedowana dzisiaj przez nas nowelizacja Kodeksu pracy oraz innych ustaw w art. 5 zakłada zmiany w tej ustawie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-24">
          <u xml:id="u-24.0" who="#PrzedstawicielkaUrzęduKomitetuIntegracjiEuropejskiejElżbietaBuczkowska">Czuje się zobligowana do zabrania głosu, gdyż cytowana tutaj opinia UKIE jest mojego autorstwa. W konkluzji tej opinii zawarte jest stwierdzenie, że przedstawiony w sprawozdaniu podkomisji wariant II art. 11 z oznaczeniem trzy jest zgodny z wymogami dyrektyw unijnych. Jednak należy zwrócić uwagę, że znajduje się tam zastrzeżenie mówiące o tym, iż taka pozytywna ocena jest możliwa pod warunkiem, że zostaną spełnione wszystkie inne przesłanki, o których mówiła przed chwilą przedstawicielka Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn. Zdaniem UKIE te przesłanki są spełnione, jednak ostateczna ocena tego zależy od organów stosujących prawo i zajmujących się dyskryminacją. UKIE nie może zatem z całą pewnością stwierdzić spełnienia tych przesłanek, niemniej jednak zakłada, poprzez analizę przepisów prawnych, począwszy od przepisów Konstytucyjnych przez przepisy materialne i proceduralne, że są one stosowane w życiu codziennym. Nie możemy więc wydać ostatecznej i wiążącej opinii dotyczącej przestrzegania tych zasad w Polsce. Natomiast niezależnie od końcowej oceny chciałabym zwrócić uwagę Komisji na dwie kwestie. Po pierwsze, realizacja dyrektyw nie polega tylko na odzwierciedleniu ich przepisów expressis verbis w przepisach prawa krajowego. Po drugie, implementacja dyrektyw nie spełnia roli informacyjnej dla obywateli, umożliwiającej zaznajomienie się z prawami im przysługującymi. Taką rolę pełni natomiast, według dyrektywy 2000/78/WE, tzw. przypis wprowadzony do ustawodawstwa krajowego. Jeżeli więc zdecydujemy się na przyjęcie wariantu II, czyli bez katalogu, to trzeba będzie dodatkowo opatrzeć ten przepis przypisem opublikowanym wraz z ustawą.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-25">
          <u xml:id="u-25.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Wydaje się, że problem, który z wariantów tego przepisu ma być wybrany, czy ten z katalogiem, czy też bez, został de facto wywołany sformułowaniem dotyczącym dyskryminacji ze względu na orientację seksualną. Może gdyby nie było tego sformułowania, nie byłoby też tej całej dyskusji. Osobiście proponowałbym przyjęcie wariantu II, gdyż w swojej treści nawiązuje on do Konstytucji RP. Uważam, ze zapis dotyczący dyskryminacji ze względu na orientację seksualną jest dla mnie dziwnie sformułowany. Jeżeli ktoś zwalniany jest przez pracodawcę z tego powodu, to problemem jest w tym przypadku nie to, że ktoś dyskryminuje kogoś ze względu na orientację, lecz to, że pracodawca w ogóle interesuje się czyjąś seksualnością, czyli intymną, prywatną sferą życia pracownika. Przecież życie osobiste człowieka pod żadnym pozorem nie powinno interesować pracodawcy! Nadużyciem jest więc ingerencja w prywatność człowieka, a nie jej dyskryminacja. Dyskryminacja jest pochodną tego zachowania i to jest argument za przeciwstawieniem się w ustawie wszelkiej dyskryminacji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-26">
          <u xml:id="u-26.0" who="#PosłankaEwaJanik">Zanim złożę wniosek o przystąpienie do głosowania nad tym problemem, chciałabym jeszcze raz powtórzyć, że w tym przepisie nie mamy do czynienia z enumeratywnie wyliczonymi przesłankami dyskryminacji pracowników, a jedynie ze wskazaniem pewnych przykładowych rodzajów dyskryminacji. Zastosowano tutaj klasyczną formułę wyliczenia po słowach „w szczególności”. Zobowiązana jestem także przypomnieć, że każda cecha, poza widocznymi, typu płeć czy niepełnosprawność, należy do sfery prywatności człowieka, np. jego religia. Dlatego nie możemy stosować takiego kryterium dyskryminacji, które zależne jest od tego, czy coś należy do prywatnej sfery życia człowieka, czy nie. Praktyka społeczna wskazuje na to, że ze względu na cechy wymienione przykładowo w wariancie I omawianego przepisu na dzień dzisiejszy mamy do czynienia z faktyczną dyskryminacją występującą w Polsce. Zdarza się to zarówno w fazie zwalniania pracownika, jak i w fazie przyjmowania go do pracy. W tym drugim przypadku zdarza się to nawet częściej. To wszystko przemawia na korzyść przyjęcia przez nas wariantu I, tym bardziej że ogólne sformułowanie zawarte w wariancie II będzie budzić problemy interpretacyjne przy jego stosowaniu. Wykładnia będzie wtedy zależała od poglądów składu orzekającego w danej sprawie. Zgłaszam wniosek o przystąpienia do głosowania nad omawianymi przepisami.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-27">
          <u xml:id="u-27.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Zaraz przystąpimy do głosowania. Chciałbym jeszcze dodać, że pewne cechy mogące stanowić podstawę dyskryminacji, typu: płeć, wiek, niepełnosprawność, religia, są często manifestowane, jednak seksualność pozostaje sprawą czysto prywatną. Do nadużycia dochodzi już w momencie samego zainteresowania pracodawcy seksualnością pracownika. Wydaje mi się, że cały ten problem zależy od poglądów reprezentowanych przez poszczególnych członków Komisji. Proponuję zatem przejść do głosowania. Kto z członków Komisji opowiada się za przyjęciem zmian nr: 3, 6 i 24 w wariancie I? Kto z członków Komisji opowiada się za przyjęciem zmian nr: 3, 6, 24 w wariancie II? Za przyjęciem zmian nr: 3, 6, 24 w wariancie I opowiedziało się 5 posłów, za przyjęciem zmian nr: 3, 6, 24 w wariancie II opowiedziało się 4 posłów, nikt nie wstrzymał się od głosu. Stwierdzam, że Komisja opowiedziała się za przyjęciem zmian nr: 3, 6 i 24 w wariancie I.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-28">
          <u xml:id="u-28.0" who="#PosełPiotrKrzywicki">Chciałbym zgłosić zmiany nr: 3, 6 i 24 w wariancie II jako wniosek mniejszości, wraz z poprawką dotyczącą związków zawodowych.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-29">
          <u xml:id="u-29.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Zmiana nr 4 została skreślona. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 5, w której proponuje się, aby w art. 18 par. 3 otrzymał brzmienie: „Par. 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnianiu, są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego”. Czy jest sprzeciw wobec tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 5 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 7, w której proponuje się, aby po art. 22 dodać art. 22 z oznaczeniem 1 w brzmieniu: „Art. 22 z oznaczeniem 1. par. 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:</u>
          <u xml:id="u-29.1" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) imię (imiona) i nazwisko,</u>
          <u xml:id="u-29.2" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) imiona rodziców,</u>
          <u xml:id="u-29.3" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) datę urodzenia,</u>
          <u xml:id="u-29.4" who="#PosełJanuszWojciechowski">4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),</u>
          <u xml:id="u-29.5" who="#PosełJanuszWojciechowski">5) wykształcenie,</u>
          <u xml:id="u-29.6" who="#PosełJanuszWojciechowski">6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.</u>
          <u xml:id="u-29.7" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w par. 1, także:</u>
          <u xml:id="u-29.8" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,</u>
          <u xml:id="u-29.9" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).</u>
          <u xml:id="u-29.10" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych, o których mowa w par. 1 i 2. Par. 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w par. 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Par. 5. W zakresie nieuregulowanym w par. 1–4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych”. Czy jest sprzeciw wobec tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 7 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 7a), w której proponuje się, aby w art. 23 z oznaczeniem 1: a) par. 3 i 4 otrzymał brzmienie: „Par. 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w par. 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Par. 4. W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowych wypowiedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.”, b) po par. 5 dodany został par. 6 w brzmieniu: „Par. 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy”.</u>
          <u xml:id="u-29.11" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy są głosy sprzeciwu wobec tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 7a) zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 7b), w której proponuje się, aby w art. 23 z oznaczeniem 1a w par. 2 wyrazy „par. 2–4” zastąpić wyrazami „par. 1–4”. Zmiana ma charakter legislacyjny. Czy są głosy sprzeciwu wobec tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 7b) zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 8, w której proponuje się, aby art. 25 z oznaczeniem 1 otrzymał brzmienie: „Art. 25 z oznaczeniem 1. par. 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Par. 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu par. 1. Par. 3. Przepis par. 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:</u>
          <u xml:id="u-29.12" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) na okres co najmniej 12 miesięcy,</u>
          <u xml:id="u-29.13" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,</u>
          <u xml:id="u-29.14" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie”.</u>
          <u xml:id="u-29.15" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy są głosy sprzeciwu wobec tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 8 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 9, w której proponuje się, aby art. 29 otrzymał brzmienie: „Art. 29. par. 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:</u>
          <u xml:id="u-29.16" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) rodzaj pracy,</u>
          <u xml:id="u-29.17" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) miejsce wykonywania pracy,</u>
          <u xml:id="u-29.18" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia,</u>
          <u xml:id="u-29.19" who="#PosełJanuszWojciechowski">4) wymiar czasu pracy,</u>
          <u xml:id="u-29.20" who="#PosełJanuszWojciechowski">5) termin rozpoczęcia pracy.</u>
          <u xml:id="u-29.21" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Par. 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo w porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Par. 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Par. 5. Przepisy par. 1–4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę”. Czy są głosy sprzeciwu wobec tej propozycji?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-30">
          <u xml:id="u-30.0" who="#PrzedstawicielPolskiejKonfederacjiPracodawcówPrywatnychMaciejSekunda">Część przepisu, znajdująca się w par. 3, nakłada na pracodawcę bardzo istotny obowiązek w zakresie informowania pracowników o sposobie realizacji pracy. Przyjęcie przez nas tego obowiązku wynika z wymogów dyrektywy, która narzuca nam model takiego postępowania. Podczas dyskusji zastanawialiśmy się, czy nie można byłoby trochę ograniczyć działania tego przepisu. Jeżeli będziemy rygorystycznie stosować się do niego, będzie to skutkowało koniecznością wykonywania olbrzymich czynności biurokratycznych przy zatrudnianiu każdego nowego pracownika. Wątpliwość naszą budzi fakt, że nie ma tego nałożonego przez ten przepis obowiązku, jeśli regulamin pracy tak przesądza. Nasza nowa propozycja idzie w tym kierunku, aby utrzymać obowiązek informowania pracownika o istotnych elementach stosunku pracy, ale wprowadzić do art. 29 nowy par. 3 z oznaczeniem 1, który mówiłby o tym, że pracodawca jest zwolniony z tego obowiązku, jeżeli te informacje zostaną zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę. Dzięki przyjęciu takiego rozwiązania będziemy nadal realizować wymagania dyrektywy, zdejmując jednocześnie z pracodawcy duże obciążenie o charakterze biurokratycznym.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-31">
          <u xml:id="u-31.0" who="#PodsekretarzstanuwMGPiPSKrzysztofPater">Strona rządowa nie popiera tej propozycji. Omawialiśmy ją dość długo podczas prac podkomisji i nadal utrzymujemy, że interpretacja dyrektywy i sposób jej zapisania w art. 29 par. 3 są najlepsze z możliwych.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-32">
          <u xml:id="u-32.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy ten problem był konsultowany przez rząd z pracodawcami?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-33">
          <u xml:id="u-33.0" who="#PodsekretarzstanuwMGPiPSKrzysztofPater">Rozmowy dotyczące tego problemu toczone były przez rząd w trakcie różnych konsultacjach i spotkaniach, między innymi w Komisji Trójstronnej i na posiedzeniach podkomisji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-34">
          <u xml:id="u-34.0" who="#PrzedstawicielBCCZbigniewŻurek">Jestem członkiem Komisji Trójstronnej i nie pamiętam, żebyśmy na spotkaniach tego gremium rozmawiali na ten temat. Jednocześnie popieram wniosek przedstawiony przez pana Macieja Sekundę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-35">
          <u xml:id="u-35.0" who="#PrzedstawicielFZZTadeuszChwałka">Popieramy w pełni stanowisko strony rządowej, uważamy, że część przepisu w zmianie nr 9, proponowana przez pracodawców, jest całkowicie zbędna.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-36">
          <u xml:id="u-36.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy któryś z członków Komisji chciałby poprzeć poprawkę w zmianie nr 9, zaproponowaną przez pracodawców? Niestety, nikt z członków Komisji nie opowiada się za tą poprawką. Przypominam, że dla Komisji wiążące są przepisy zaproponowane przez wnioskodawcę zmian w Kodeksie pracy, chyba że członkowie Komisji opowiedzą się za przyjęciem innego rozwiązania. Chciałem dodać, i tę informacje kieruję głównie do przedstawicieli różnych środowisk, że poprawki do projektu można wnieść jeszcze w II czytaniu, jednak potrzebne jest wtedy poparcie co najmniej 15 posłów. Jeżeli którejś z organizacji zależy na umieszczeniu swoich rozwiązań w przedłożeniu, musi ona przekonać grupę posłów do wniesienia odpowiedniej poprawki. Czy są głosy sprzeciwu wobec tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 9 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 10, w której proponuje się, aby po art. 29 dodać art. 29 z oznaczeniem 1 i 29 z oznaczeniem 2 w brzmieniu: „Art. 29 z oznaczeniem 1. par. 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa nie będącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 par. 1, powinna określać:</u>
          <u xml:id="u-36.1" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) czas wykonywania pracy za granicą,</u>
          <u xml:id="u-36.2" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.</u>
          <u xml:id="u-36.3" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 2. Prawodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika, o którym mowa w par. 1, o oświadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania. Art. 29 z oznaczeniem 2. par. 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika. Par. 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 10 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 11, w której proponuje się, aby po art. 33 dodać art. 33 z oznaczeniem 1 w brzmieniu: „Art. 33 z oznaczeniem 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 par. 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 11 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 12, w której proponuje się, aby w art. 36 z oznaczeniem 1 par. 1 otrzymał brzmienie: „Par. 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy albo z innych przyczyn nie dotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.</u>
          <u xml:id="u-36.4" who="#PosełJanuszWojciechowski">W takim przypadku przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 12 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 13, w której proponuje się, aby w art. 37 w par. 2 pkt 1 otrzymał brzmienie: "1/2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 13 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 14, w której proponuje się, aby art. 39 otrzymał brzmienie: „Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 14 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 15, w której proponuje się, aby w dziale drugim rozdział IIa otrzymał brzmienie: „Rozdział IIa Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej Art. 67 z oznaczeniem 1. par. 1. Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej. Par. 2. Pracodawca, o którym mowa w par. 1, kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:</u>
          <u xml:id="u-36.5" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,</u>
          <u xml:id="u-36.6" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,</u>
          <u xml:id="u-36.7" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) jako agencja pracy tymczasowej - zapewnia pracownikowi, w zakresie okresowym w art. 67 z oznaczeniem 2, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisu Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.</u>
          <u xml:id="u-36.8" who="#PosełJanuszWojciechowski">Art. 67 z oznaczeniem 2. par. 1. Warunki zatrudnienia dotyczą:</u>
          <u xml:id="u-36.9" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,</u>
          <u xml:id="u-36.10" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,</u>
          <u xml:id="u-36.11" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,</u>
          <u xml:id="u-36.12" who="#PosełJanuszWojciechowski">4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,</u>
          <u xml:id="u-36.13" who="#PosełJanuszWojciechowski">5) bezpieczeństwa i higieny pracy,</u>
          <u xml:id="u-36.14" who="#PosełJanuszWojciechowski">6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,</u>
          <u xml:id="u-36.15" who="#PosełJanuszWojciechowski">7) zatrudniania młodocianych,</u>
          <u xml:id="u-36.16" who="#PosełJanuszWojciechowski">8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,</u>
          <u xml:id="u-36.17" who="#PosełJanuszWojciechowski">9) wykonywania pracy za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.</u>
          <u xml:id="u-36.18" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 2. Do pracowników, o których mowa w art. 67 z oznaczeniem 1, wykonujących wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuższy niż 8 dni, przepisu par. 1 pkt 2–4 nie stosuje się. Art. 67 z oznaczeniem 3. Przepisy Art. 67 z oznaczeniem 1 i 67 z oznaczeniem 2 stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie nie będącym członkiem Unii Europejskiej”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-37">
          <u xml:id="u-37.0" who="#PodsekretarzstanuwMGPiPSKrzysztofPater">Chciałbym zgłosić jedną korektę do zmienianego art. 67 z oznaczeniem 2 w par. 1 pkt. 9. Punkt ten miałby przyjąć brzmienie: „9) Wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnieniu pracowników tymczasowych,”. Ta korekta powodowana jest uchwaleniem niedawno przez Sejm ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych i dlatego uważamy, że lepsze byłoby odesłanie wprost z przepisu kodeksowego do rozwiązań przyjętych w odpowiedniej ustawie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-38">
          <u xml:id="u-38.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy ktoś z członków Komisji zgłasza sprzeciw wobec dokonania takiej autopoprawki przez wnioskodawcę? Sprzeciwu nie widzę. Czy są jeszcze inne uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 15 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 16, w której proponuje się, aby w art. 68 par. 1 otrzymał brzmienie: „Par. 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 16 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 17, w której proponuje się, aby w art. 69 w pkt 2 uchylona została lit. b. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 17 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 18, w której proponuje się, aby w art. 72 par. 3 otrzymał brzmienie: „Par. 3. Przepis par. 2. stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 18 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 19, w której proponuje się, aby w dziale drugim, w rozdziale III, oddział 3 otrzymał brzmienie: „Oddział 3 Stosunek pracy na podstawie mianowania Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 19 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 20, w której proponuje się, aby art. 77 z oznaczeniem 3 otrzymał brzmienie: „Art. 77 z oznaczeniem 3. par. 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie nie zastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra. Par. 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w par. 1. Par. 3. Rozporządzenie, o którym mowa w par. 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania:</u>
          <u xml:id="u-38.1" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,</u>
          <u xml:id="u-38.2" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego,</u>
          <u xml:id="u-38.3" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę”.</u>
          <u xml:id="u-38.4" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 20 zostaje przez Komisję przyjęta. Zmiana nr 21 została skreślona. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 22, w której proponuje się, aby w art. 87: a) uchylić par. 6, b) po par. 7 dodać par. 8 w brzmieniu: „Par. 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 22 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 23, w której proponuje się, aby po art. 87 dodać art. 87 z oznaczeniem 1 w brzmieniu: „Art. 87 z oznaczeniem 1. par. 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 2/75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 3/90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 przy potrąceniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108. Par. 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w par. 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 23 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 23a, w której proponuje się, aby w art. 91 dodać zdanie drugie w brzmieniu: „W takim przypadku wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości określonej w art. 87 z oznaczeniem 1 par. 1 pkt 1”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 23a zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 23b, w której proponuje się, aby w art. 92 uchylić par. 1 z oznaczeniem 1.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-39">
          <u xml:id="u-39.0" who="#PrzedstawicielPKPPMaciejSekunda">Dotychczasowe uregulowanie znajdujące się w art. 92 par. 1 z oznaczeniem 1 nie było najlepsze, uważam jednak, że nie do przyjęcia jest modyfikowanie tej instytucji poprzez jej skreślenie. Rozmawialiśmy na ten temat w Komisji Trójstronnej, jednakże nie padła podczas tych rozmów żadna konkretna propozycja osiągnięcia porozumienia. To rozwiązanie, które jest teraz zaproponowane w sprawozdaniu podkomisji, oznaczać będzie ponoszenie przez pracodawców istotnych wydatków. Można było inaczej uregulować ten przepis, tak aby osiągnąć pewien kompromis między pracodawcami a pracownikami. Na dzień dzisiejszy, jeżeli przywrócimy prawo do wynagrodzenia pracownika przez pracodawcę w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy tego pracownika wskutek choroby itd. to kosztami tego zostanie obciążony tylko pracodawca. Pracodawcy uważają, że tak nie powinno być. Można byłoby, choć w pewnej części, podzielić te koszty między strony. Propozycja skreślenia tego przepisu jest zbyt pochopna i prosimy o przemyślenie tej sprawy jeszcze raz, a tym samym o odłożenie decyzji Komisji na później.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-40">
          <u xml:id="u-40.0" who="#PrzedstawicielKonfederacjiPracodawcówPolskichWitoldPolkowski">Popieramy, prawie w całości, propozycje zgłoszone przez rząd, zawarte w nowelizacji Kodeksu pracy. Jednakże są pewne rozwiązania, z którymi się nie zgadzamy. Właśnie zmiana dotycząca przywrócenia wynagradzania pracownika za pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego jest właśnie takim wyjątkiem. Zasada niepłacenia za pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego wprowadzona została w życie nie tak dawno, przede wszystkim po to, aby zmniejszyć koszty pracy. Było to bardzo potrzebne, o czym jasno świadczyły wyliczenia przedstawione przez rząd. Wynikało z nich niezbicie, że jest to oszczędność dla pracodawców w wysokości kilkuset milionów złotych. Zupełnie niezrozumiałe jest, dlaczego dziś znów chcemy powrócić do tego, aby kosztów pracy były wyższe, niwecząc w ten sposób rządowy program rozwoju przedsiębiorczości. Powtórzę, za moim przedmówcą, że przyjęcie proponowanego przez rząd rozwiązania jest przedwczesne. Powinniśmy z tym zaczekać i porozmawiać jeszcze raz na ten temat w Komisji Trójstronnej. Dodam, że rozwiązanie, które teraz jest stosowane, nie funkcjonuje na tyle długo, aby można było w sposób jednoznaczny stwierdzić, jakie odnosimy z tego tytułu korzyści, a jakie straty. Na statystyki, które przedstawiano nam ostatnio, obrazujące działanie tego przepisu, wpłynęły różnego rodzaju czynniki, np. epidemia grypy. Apeluję zatem do członków Komisji o przełożenie na później głosowania nad zmianą nr 23b, do czasu wypracowania porozumienia na ten temat przez partnerów społecznych w Komisji Trójstronnej.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-41">
          <u xml:id="u-41.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Komisja chciałaby jak najszybciej móc przedstawić sprawozdanie Sejmowi i dlatego nie możemy godzić się na przełożenie na późniejszy debaty i głosowania nad tą zmianą. Sejm rozstrzygnie, czy należy skreślić lub pozostawić ten przepis, a Komisja tylko wyraża akceptację dla propozycji zmian przedstawionych przez wnioskodawcę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-42">
          <u xml:id="u-42.0" who="#PodsekretarzstanuwMGPiPSKrzysztofPater">Nie jest prawdą, że na ten temat nie toczyła się dyskusja w Komisji Trójstronnej. Zresztą ona nadal się toczy, ale nie zakończyła się do tej pory osiągnięciem porozumienia. Rząd zaproponował partnerom społecznym skreślenie tego przepisu, tak jak jest to przedstawione w sprawozdaniu podkomisji, jednakże nie udało się porozumieć w tej sprawie z pracodawcami. Nie wykluczam, że jeżeli do końca września uda się nam osiągnąć odpowiednie porozumienie, to rząd zgłosi odpowiednią autopoprawkę do projektu nowelizacji Kodeksu pracy. Chciałbym przedstawić dane statystyczne na temat zwolnień, dotyczące okresu od stycznia do kwietnia bieżącego roku. W tym czasie w porównaniu z rokiem poprzednim było o 76, 8% mniej zwolnień do 6 dni, natomiast zwolnień dłuższych od 7 do 10 dni było o 61, 7% więcej. Jeżeli zestawimy to z faktem, że pracodawcy pokrywają koszty absencji chorobowej w pierwszych 33 dniach, zgodnie z regulacjami przyjętymi w zeszłym roku, to wynika z tego, iż wielu pracowników idzie na dłuższe niż może zwolnienia, a i tak nie wyczerpuje maksymalnego limitu dni choroby, za które płaci pracodawca. Te dane pozwalają nam właściwie ocenić realne funkcjonowanie art. 92 i stąd w trosce o finanse pracodawców proponujemy skreślenie omawianego przepisu. Zapewniam, że przy obecnych rozwiązaniach prawnych pracodawcy płacą znacznie więcej za absencję chorobową pracowników. i ponoszą straty.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-43">
          <u xml:id="u-43.0" who="#PrzedstawicielFZZTadeuszChwałka">Wszystkie związki zawodowe biorące udział w pracach Komisji Trójstronnej wskazywały, iż należy uchylić ten przepis z tych powodów, o których mówił wiceminister Krzysztof Pater.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-44">
          <u xml:id="u-44.0" who="#PrzedstawicielBCCZbigniewŻurek">Chcąc nie chcąc, jestem zmuszony do polemiki z moimi przedmówcami. W lipcu odbyło się wyjazdowe posiedzenie prezydium Komisji w Białobrzegach i w jego trakcie pracodawcy dość jednoznacznie opowiedzieli się za nieusuwaniem omawianego przepisu. Przypomnę, że wtedy przedstawiciele związków zawodowych - i jest to zapisane w stenogramach - np. Maciej Manicki reprezentujący OPZZ, uznawali, że dla nich nie ma znaczenia, czy ten przepis zostanie usunięty, czy też nie. To samo twierdził pan Śniadek reprezentujący NSZZ „Solidarność”, dodając, iż zmian w Kodeksie pracy nie powinno się w ogóle negować. Nie przemawia do mnie argument, który przedstawił wiceminister Krzysztof Pater, że należy skreślić omawiany przepis ze względu na to, iż powoduje on, że pracownicy, zamiast krótkiego zwolnienia, wolą wybrać płatne w całości długie zwolnienie. Płynie z tego wniosek, że jeżeli przywrócimy poprzedni stan prawny i skreślimy omawiany przepis, to będziemy tolerować wyłudzenia i oszustwa wynikające z nieuczciwych działań pracowników.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-45">
          <u xml:id="u-45.0" who="#PosełCezaryGrabarczyk">Popieram propozycję przedstawianą przez pracodawców i opowiadam się za utrzymaniem przepisu art. 92 par. 1 z oznaczeniem 1 i nieuchylaniem go.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-46">
          <u xml:id="u-46.0" who="#EkspertKomisjiKrzysztofRączka">Reprezentuję środowisko laborystów, czyli ludzi, którzy zajmują się prawem pracy, którzy od samego początku krytykowali omawiany przepis. Uważamy, że jest on niesprawiedliwy, błędny i prowadzi do nagminnego udzielania zwolnień ponad miarę. To jest przepis, który sprzyja patologicznym praktykom. Rozważmy taki kazus: człowiek chory na nowotwór może pracować i funkcjonować wiele lat, ale co jakiś czas na ok. 3–4 dni musi udać się do szpitala na zabieg. Czy w związku z tym mamy nie płacić takiej osobie za pierwszy dzień jego zwolnienia? To jest niesprawiedliwe. Reasumując, jest to bardzo zły przepis i lepiej go zmienić, niż dłużej tolerować takie sytuacje.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-47">
          <u xml:id="u-47.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Poseł Cezary Grabarczyk zgłosił sprzeciw wobec zmiany nr 23b i musimy rozstrzygnąć ten wniosek w głosowaniu. Kto z członków Komisji jest za odrzuceniem zmiany nr 23b? Za odrzuceniem zmiany nr 23b opowiedział się 1 poseł, 5 było przeciwnych, nikt nie wstrzymał się od głosu. Stwierdzam, że Komisja nie przyjęła wniosku i tym samym opowiedziała się za przyjęciem zmiany nr 23b. Zmiana nr 24 już została rozpatrzona. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 25, w której proponuje się, aby art. 94 z oznaczeniem 1 otrzymał brzmienie: „Art. 94 z oznaczeniem 1. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 25 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 25a, w której proponuje się, aby po art. 94 z oznaczeniem 1 dodać art. 94 z oznaczeniem 2 w brzmieniu: „Art. 94. z oznaczeniem 2. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 25a zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 26, w której proponuje się, aby w art. 104 z oznaczeniem 1 w par. 1: a) pkt. 2 nadać brzmienie: „2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,”, b) pkt 5 otrzymał brzmienie: „5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 26 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 27, w której proponuje się, aby uchylono art. 104 z oznaczeniem 4. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 27 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 27a, w której proponuje się, aby w art. 105 dodać zdanie drugie w brzmieniu: „Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 27a zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 27b, w której proponuje się, aby uchylono art. 107. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 27b zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 27c, w której proponuje się, aby w art. 108 par. 1 otrzymał brzmienie: „Par. 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:</u>
          <u xml:id="u-47.1" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) karę upomnienia,</u>
          <u xml:id="u-47.2" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) karę nagany”.</u>
          <u xml:id="u-47.3" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 27c zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 28, w której proponuje się, aby dział szósty otrzymał brzmienie: „DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY Rozdział I Przepisy ogólne Art. 128. par. 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Par. 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:</u>
          <u xml:id="u-47.4" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,</u>
          <u xml:id="u-47.5" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.</u>
          <u xml:id="u-47.6" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:</u>
          <u xml:id="u-47.7" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,</u>
          <u xml:id="u-47.8" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Rozdział II Normy i ogólny wymiar czasu pracy.</u>
          <u xml:id="u-47.9" who="#PosełJanuszWojciechowski">Art. 129. par. 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem par. 2 oraz art. 135–138, 143 i 144. Par. 2. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nie przekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy, okres rozliczeniowy nie przekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 135–138. Art. 130 par. 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ustalany zgodnie z art. 129 par 1, oblicza się:</u>
          <u xml:id="u-47.10" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie,</u>
          <u xml:id="u-47.11" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.</u>
          <u xml:id="u-47.12" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Par. 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 par. 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności zgodnie z przyjętym czasem pracy. Art. 131. par 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Par. 2. Ograniczenie przewidziane w par. 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.</u>
          <u xml:id="u-47.13" who="#PosełJanuszWojciechowski">Rozdział III Okres odpoczynku Art. 132. par. 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem par. 3 oraz art. 136 par. 2 i art. 137. Par. 2. Przepis par. 1 nie dotyczy:</u>
          <u xml:id="u-47.14" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,</u>
          <u xml:id="u-47.15" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.</u>
          <u xml:id="u-47.16" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 3. W przypadkach określonych w par. 2 pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku. Art. 133. par. 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Par. 2. W przypadkach określonych w art. 132 par. 2 tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Par. 3. Odpoczynek, o którym mowa w par. 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Par. 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w par. 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela. Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Rozdział IV System i rozkład czasu pracy Art. 135. par. 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Par. 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w par 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Par. 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w par.1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. Art. 136. par. 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Par. 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w par 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133. Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 par. 2 i 3 oraz art. 136 par. 2 stosuje się odpowiednio. Art. 138. par. 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymywane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin.</u>
          <u xml:id="u-47.17" who="#PosełJanuszWojciechowski">W dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 z oznaczeniem 1 par. 1 pkt 1. Par. 2. Przepis par. 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymywania ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Par. 3. W przypadkach określonych w par. 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się: 1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie 2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Par. 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. Par. 5. Przepis art. 130 par. 3 stosuje się odpowiednio. Art. 139. par. 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Par. 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135–138, 143 i 144. Par. 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem par. 4. Par. 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w par. 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę. Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Art. 141. par. 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Par. 2. Przerwę w pracy, o której mowa w par. 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.</u>
          <u xml:id="u-47.18" who="#PosełJanuszWojciechowski">Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia czasu pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie czasu przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Art. 145. par. 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129. par. 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub w z góry ustalonym tempie polega na wprowadzaniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Par. 2. Wykaz prac, o których mowa w par. 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 237 z oznaczeniem 11a i art. 237 z oznaczeniem 13a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. Art. 146. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Art. 147. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przypadających w tym okresie. Art. 148. W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135–138, 143 i 144, czas pracy:</u>
          <u xml:id="u-47.19" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,</u>
          <u xml:id="u-47.20" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) pracownic w ciąży,</u>
          <u xml:id="u-47.21" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, bez ich zgody, - nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.</u>
          <u xml:id="u-47.22" who="#PosełJanuszWojciechowski">Art. 149. par. 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celu prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnią tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie. Par. 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się czasu pracy. Art. 150. par. 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem par. 2 i 3 oraz art. 139 par 2 i 3. Par. 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 par. 2 i w art. 135 par. 2 i 3 po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Par. 3. Zastosowanie od pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę. Par. 4. Do obwieszczenia, o którym mowa w par. 1, stosuje się odpowiednio art. 104 z oznaczeniem 3. Rozdział V Praca w godzinach nadliczbowych Art. 151. par. 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. Par. 2. Przepisu par. 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Par. 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w par. 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Par. 4. W układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, niż określona w par. 3. Par. 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 z oznaczeniem 1 par. 1. Art. 151 z oznaczeniem 1. par. 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1/100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. 2/50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, niż określony w pkt. 1. Par. 2. Dodatek w wysokości określonej w par. 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej par. 1. Par. 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w par. 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia.</u>
          <u xml:id="u-47.23" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w par. 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Art. 151 z oznaczeniem 2. par. 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Par. 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Par. 3. W przypadkach określonych w par. 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Art. 151 z oznaczeniem 3. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 par. 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Art. 151 z oznaczeniem 4. par. 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem par. 2. Par. 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych z pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 z oznaczeniem 1 par. 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 151 z oznaczeniem 5 par. 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Par. 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. Par. 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia. Par. 4. Przepisu par. 2. zdanie drugie oraz par. 3. nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Art. 151 z oznaczeniem 6. par. 1. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151 z oznaczeniem 1 par. 1, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129. Par. 2. Przepis par. 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Rozdział VI Praca w porze nocnej Art. 151 z oznaczeniem 7. par. 1. Pora nocna obejmuje osiem godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Par. 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie przynajmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Par. 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Par. 4. Wykaz prac, o których mowa w par. 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Par. 5. Przepis par. 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Par. 6. Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w par. 2, pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu takich pracowników. Art. 151 z oznaczeniem 8. par. 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Par. 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w par. 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Rozdział VII Praca w niedzielę i święta Art. 151 z oznaczeniem 9. par. 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Par. 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Art. 151 z oznaczeniem 10. Praca w niedziele i święta jest dozwolona: 1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) w ruchu ciągłym, 3) przy pracy zmianowej, 4) przy niezbędnych remontach, 5) w transporcie i w komunikacji, 6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, 7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, 8) w rolnictwie i hodowli, 9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: a) placówkach handlowych, b) zakładach świadczących usługi dla ludności, c) gastronomii, d) zakładach hotelarskich, e) jednostkach gospodarki komunalnej, f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę, h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, 10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Art. 151 z oznaczeniem 11 par. 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta, w przypadkach, o których mowa w art. 151 z oznaczeniem 10 pkt. 1–9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych lub następujących po takiej niedzieli, 2) w zamian za pracę w święto w ciągu okresu rozliczeniowego. Par. 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w par. 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151 z oznaczeniem 1 par. 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Par. 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w par. 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151 z oznaczeniem 1 par. 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto. Par. 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. Art. 151 z oznaczeniem 12. Pracownik pracujący w niedzielę powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-48">
          <u xml:id="u-48.0" who="#PodsekretarzstanuwMGPiPSKrzysztofPater">Chcielibyśmy dokonać drobnej autokorekty, w art. 151 z oznaczeniem 7 par. 6. Proponujemy wyrazy „takich pracowników” zastąpić wyrazami „pracowników pracujących w nocy”. Cały ten przepis stanowi o pracownikach pracujących w nocy. Ta poprawka rozwieje wszystkie wątpliwości, jakie mogłyby powstać przy nieodpowiedniej interpretacji tego przepisu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-49">
          <u xml:id="u-49.0" who="#PrzedstawicielBiuraLegislacyjnegoKancelariiSejmu">Proponujemy dokonać poprawki redakcyjnej w art. 145 par. 1. W końcowej części przepisu znajdują się wyrazy „w przypadku pracy monotonnej lub w z góry ustalonym tempie”. To sformułowanie proponujemy zmienić na następujące: „a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w z góry ustalonym tempie”. Dokonanie tej zmiany spowoduje, iż przepis będzie zgodny z art. 94 pkt. 2a.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-50">
          <u xml:id="u-50.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy jest sprzeciw wobec poprawek zgłoszonych przez wiceministra Krzysztofa Patera i Biuro Legislacyjne KS? Sprzeciwu nie ma. Czy są inne uwagi do zmiany nr 28? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 28 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 29, w której proponuje się, aby art. 153 otrzymał brzmienie: „Art. 153. par. 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Par. 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 29 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 30, w której proponuje się, aby art. 154 otrzymał brzmienie: „Art. 154. par. 1. Wymiar urlopu wynosi: 1/20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 2/26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Par. 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w par. 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Par. 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie par. 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w par. 1”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 30 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 30a, w której proponuje się, aby po art.154 z oznaczeniem 1 dodać art. z oznaczeniem 2 w brzmieniu: „Art. 154 z oznaczeniem 2. Par. 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Par. 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z par. 1 jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Par. 3. Przepis par. 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów pracy jest niższa niż 8 godzin”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 30a zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 31, w której proponuje się, aby uchylić art. 159. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 31 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 32, w której proponuje się, aby w art. 171: a) par. 1otrzymał brzmienie: „Art. 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.”, b) uchylić par. 2. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 32 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 33, w której proponuje się, aby w art. 172 zdanie pierwsze otrzymało brzmienie: „Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował”.</u>
          <u xml:id="u-50.1" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 33 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 34, w której proponuje się, aby po art. 172 dodać art. 172 z oznaczeniem 1 w brzmieniu: „Art. 172 z oznaczeniem 1. par. 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171. Par. 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w par. 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 34 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 35, w której proponuje się, aby art. 178 otrzymał brzmienie: „Art. 178. par. 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa art. 139. Par. 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 35 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 35a, w której proponuje się, aby po art. 178 dodać art. 178 z oznaczeniem 1 w brzmieniu: „Art. 178 z oznaczeniem 1. Pracodawca zatrudniający pracownice w ciąży w porze nocnej jest obowiązany zmienić rozkład czasu pracy takiej pracownicy na dotychczasowym stanowisku pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepis art. 179 par. 4–6 stosuje się odpowiednio”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 35a zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 36, w której proponuje się, aby w art. 179 par. 3 otrzymał brzmienie: „Par. 3. Przepis par. 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 36 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 36a, w której proponuje się, aby w art. 180 par. 2 otrzymał brzmienie: „Par. 2. Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 36a zostaje przez Komisję przyjęta.</u>
          <u xml:id="u-50.2" who="#PosełJanuszWojciechowski">Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 36b, w której proponuje się, aby art. 183 otrzymał brzmienie: „Art. 183. par. 1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Przepisy art. 180 par. 5–7 stosuje się odpowiednio. Par. 2. Jeżeli pracownik, o którym mowa w par. 1, przyjął dziecko do 1 roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 36b zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 37, w której proponuje się, aby art. 186 otrzymał brzmienie: „Art. 186 par. 1. Pracownik zatrudniony na co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Par. 2. Pracownik mający okres zatrudnienia określony w par. 1, bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. Par. 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nie przekraczający 3 miesięcy. Par. 4. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. Par. 5. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 37 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 38, w której proponuje się, aby po art. 186 dodać artykuły od 186 z oznaczeniem 1 do 186 z oznaczeniem 7 w brzmieniu: „Art. 186 z oznaczeniem 1. Par. 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Par. 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Art. 186 z oznaczeniem 2. Par. 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Par. 2. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.</u>
          <u xml:id="u-50.3" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 3. Przepis par. 2 stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku określonego w art. 186 par. 3. Art. 186 z oznaczeniem 3. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:</u>
          <u xml:id="u-50.4" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,</u>
          <u xml:id="u-50.5" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.</u>
          <u xml:id="u-50.6" who="#PosełJanuszWojciechowski">Art. 186 z oznaczeniem 4. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed podjęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Art. 186 z oznaczeniem 5. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Art. 186 z oznaczeniem 6. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe warunki udzielania urlopu wychowawczego, w tym formy i termin złożenia wniosku w sprawie udzielenia urlopu, biorąc pod uwagę wymagania dotyczące zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie pracy oraz dodatkowe wymagania dotyczące wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, w przypadkach określonych w art. 186 par. 2 i 3. Art. 186 z oznaczeniem 7. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 38 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 39, w której proponuje się, aby art. 188 otrzymał brzmienie: „Art. 188. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 39 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 40, w której proponuje się, aby art. 189 z oznaczeniem 1 otrzymał brzmienie: „Art. 189 z oznaczeniem 1. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 148 pkt 3, art. 178 par. 2, art. 186 par. 1 i 2, art. 186 z oznaczeniem 1–186 z oznaczeniem 5, art. 186 z oznaczeniem 7 i art. 188 może korzystać jedno z nich”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 40 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 41, w której proponuje się, aby w dziale dziesiątym tytuł rozdziału V otrzymał brzmienie: „Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 41 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 42, w której proponuje się, aby art. 222 otrzymał brzmienie: „Art. 222. par. 1. W razie zatrudnienia pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca zastępuje te substancje, preparaty czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauk i i techniki. Par. 2. Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, określonymi w wykazie, o którym mowa w par. 3, a także prowadzi rejestr pracowników zatrudnionych przy tych pracach. Par. 3. Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, uwzględniając zróżnicowane właściwości substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, ich zastosowanie oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z ich stosowania, określi, w drodze rozporządzenia:</u>
          <u xml:id="u-50.7" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) wykaz substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym i sposób ich rejestrowania,</u>
          <u xml:id="u-50.8" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,</u>
          <u xml:id="u-50.9" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach,</u>
          <u xml:id="u-50.10" who="#PosełJanuszWojciechowski">4) wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób przechowywania i przekazywania tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych,</u>
          <u xml:id="u-50.11" who="#PosełJanuszWojciechowski">5) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,</u>
          <u xml:id="u-50.12" who="#PosełJanuszWojciechowski">6) warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 42 zostaje przez Komisję przyjęta.  Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 43, w której proponuje się, aby po art. 222 dodać art. 222 z oznaczeniem 1 w brzmieniu: „Art. 222 z oznaczeniem 1. par. 1. W razie zatrudnienia pracownika w warunków narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe - ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Par. 2. Pracodawca prowadzi rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach. Par. 3. Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, uwzględniając zróżnicowane działanie czynników biologicznych na organizm człowieka, oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z wykonywania pracy w warunkach narażenia na działanie czynników biologicznych, określi, w drodze rozporządzenia: 1) klasyfikacje i wykaz szkodliwych czynników biologicznych, 2) wykaz prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych, 3) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe czynniki biologiczne, w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracowników narażonych na działanie tych czynników, zakres stosowania tych środków, oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych pracowników, 4) sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników, o których mowa w par. 2, oraz sposób przechowywania i przekazywania tych rejestrów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 43 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 44, w której proponuje się, aby art. 226 otrzymał brzmienie: „Art. 226. Pracodawca: 1) ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe, związane z wykonywaną pracą, oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko, 2) informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 44 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 45, w której proponuje się, aby w art. 227 par. 2 otrzymał brzmienie: „Par. 2. Minister właściwy do spraw zdrowia, uwzględniając zróżnicowane działanie na organizm człowieka czynników szkodliwych występujących w środowisku pracy oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed ich działaniem, określi, w drodze rozporządzenia: 1) tryb, metody, rodzaj i częstotliwość wykonywania badań i pomiarów, o których mowa w par. 1 pkt 2, 2) przypadki, w których jest konieczne prowadzenie pomiarów ciągłych, 3) wymagania, jakie powinny spełniać laboratoria wykonujące badania i pomiary, 4) sposób rejestrowania i przechowywania wyników tych badań i pomiarów, 5) wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników badań i pomiarów pracownikom”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 45 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 46, w której proponuje się, aby art. 231 otrzymał brzmienie: „Art. 231. Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art. 230 par. 2 stosuje się odpowiednio”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 46 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 46a), w której proponuje się, aby w art. 237 z oznaczeniem 3 po par. 2 dodać par. 2 z oznaczeniem 1 w brzmieniu: „Par. 2 z oznaczeniem 1. Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 46a zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 46b, w której proponuje się, aby art. 237 z oznaczeniem 5 otrzymał brzmienie: „Art. 237 z oznaczeniem 5. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres tego szkolenia, wymagania dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 46b zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 47, w której proponuje się, aby w art. 237 z oznaczeniem 7 par. 2 otrzymał brzmienie: „Par. 2. Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 47 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 48, w której proponuje się, aby w art. 237 z oznaczeniem 8 par. 1 otrzymał brzmienie: „Par. 1. Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 237 z oznaczeniem 6 par. 1 i art. 237 z oznaczeniem 7 par. 1, oraz przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 48 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 49, w której proponuje się, aby w art. 237 z oznaczeniem 11 par. 1–4 otrzymał brzmienie: „Par. 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.</u>
          <u xml:id="u-50.13" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 2. Pracodawca - w przypadku braku kompetentnych pracowników - może powierzyć wykonywanie zadań bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym mowa w par. 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby. Par. 3. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp. Par. 4 Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp albo zwiększenie liczby pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-51">
          <u xml:id="u-51.0" who="#PrzedstawicielPKPPMaciejSekunda">Propozycja przedstawiona w sprawozdaniu podkomisji uwzględnia w części propozycje pracodawców. Mankamentem art. 237 z oznaczeniem 11 par. 1–4 jest to, że w przepisach nie przewidziano możliwości pełnienia obowiązków inspektora bhp przez pracodawcę. Dzisiaj przepisy dopuszczają w małych firmach, czyli takich, które zatrudniają do 100 osób, możliwość wykonywania obowiązków inspektora bhp przez pracodawcę. Można oczywiście dyskutować, czy ta granica nie jest zbyt wysoka, w krajach Unii Europejskiej te granice są niższe, jednak zawsze w małych firmach daje się taką możliwość, jeśli pracodawca posiada odpowiednie kwalifikacje. Z przepisu proponowanego w zmianie 49 wynika, że jeżeli pracodawca zatrudnia chociażby jednego pracownika, to musi on mieć zatrudnioną osobę wykonującą obowiązki inspektora bhp (specjalistę spoza zakładu pracy). Dokonano w tym przepisie pewnego uchybienia, ponieważ nie dostrzeżono dyrektywy, która w art. 6 dawała pracodawcy możliwość samodzielnego wykonywania funkcji inspektora bhp.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-52">
          <u xml:id="u-52.0" who="#PodsekretarzstanuwMGPiPSKrzysztofPater">Jesteśmy skłonni przyjąć tę poprawkę, jednakże po odbyciu odpowiednich rozmów i konsultacji. Proponuje zatem przyjąć takie rozwiązanie: pracodawcy wnoszą odpowiednią poprawkę na posiedzenie zespołu prawa pracy Komisji Trójstronnej. Tam ustalimy odpowiednie rozwiązanie tego problemu i wtedy rząd przedstawi autopoprawkę do projektu nowelizacji Kodeksu pracy. Rozumiem, że w tej chwili pracodawcy nie mają konkretnej propozycji stosownego zapisu tej poprawki, który moglibyśmy przedstawić Komisji, dlatego w tym momencie możemy jedynie wyrazić pozytywną akceptację dla przedstawionej propozycji. Przedyskutujmy jeszcze raz ten problem i dowiedzmy się, co myślą o tym strony zainteresowane, między innymi najbardziej zainteresowany podmiot, którym jest Związek Rzemiosła, i dopiero wtedy rząd zgłosi autopoprawkę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-53">
          <u xml:id="u-53.0" who="#PrzedstawicielPKPPMaciejSekunda">Zmiana zawarta w projekcie podkomisji została zaproponowana przez rząd. Nam odpowiada dotychczas funkcjonujące rozwiązanie w tej materii, umożliwiające sprawowanie obowiązków inspektora bhp przez pracodawcę w zakładzie zatrudniającym do 100 osób. Jak mówiłem, możemy dyskutować o tej granicy, jednak nie dano nam tej szansy, zgłaszając inne rozwiązanie. Podrożeją w związku z tym koszty funkcjonowania zwłaszcza małych firm.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-54">
          <u xml:id="u-54.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Zgadzam się z rozwiązaniem przedstawionym przez pracodawców, jednak nie jesteście państwo w tym momencie gotowi przedstawić na piśmie konkretnej propozycji zmiany przepisów. Proponuję przyjąć zmiany proponowane w sprawozdaniu, a jeśli w wyniku konsultacji stron w Komisji Trójstronnej zmieniona zostanie omawiana regulacja, to rząd przedstawi Sejmowi odpowiednią autopoprawkę. Czy są jeszcze inne uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 49 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 50, w której proponuje się, aby w dziale dziesiątym rozdział XI otrzymał brzmienie: „Rozdział XI Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy Art. 237 z oznaczeniem 11a. Par. 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:</u>
          <u xml:id="u-54.1" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) zmian w organizacji pracy i wyposażenia stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,</u>
          <u xml:id="u-54.2" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,</u>
          <u xml:id="u-54.3" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,</u>
          <u xml:id="u-54.4" who="#PosełJanuszWojciechowski">4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,</u>
          <u xml:id="u-54.5" who="#PosełJanuszWojciechowski">5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Par. 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.</u>
          <u xml:id="u-54.6" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nie przepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia. Par. 4. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrolę oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy. Par. 5. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy - konsultacje, o których mowa w par. 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o których mowa w par. 2 i 4, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym w skład komisji. Par. 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą podnosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w par. 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w par. 5. Art. 237 z oznaczeniem 12. Par. 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „komisją bhp”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy. Par. 2. Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym - społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.</u>
          <u xml:id="u-54.7" who="#PosełJanuszWojciechowski">Art. 237 z oznaczeniem 13. Par. 1. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Par. 2. Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał, a za czas nie przepracowany w związku udziałem w posiedzeniach komisji bhp pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Par. 3. Komisja bhp w związku z wykonywaniem zadań wymienionych w par. 1 korzysta z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt. Art. 237 z oznaczeniem 13a. Przedstawiciele pracowników, o których mowa w art. 237 z oznaczeniem 11a i art. 237 z oznaczeniem 12, są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawców takie organizacje nie działają - przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 50 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 51, w której proponuje się, aby w art. 241 z oznaczeniem 11, par. 5 z oznaczeniem 3 otrzymał brzmienie: „Par. 5 z oznaczeniem 3. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 51 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 52, w której proponuje się, aby w art. 241 z oznaczeniem 26 par. 2 otrzymał brzmienie: „Par. 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.”, Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 52 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 53, w której proponuje się, aby w art. 281 pkt 2 otrzymał brzmienie: „2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 53 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 54, w której proponuje się, aby uchylić dział z oznaczeniem 14a. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 54 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 55, w której proponuje się, aby uchylić art. 298. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 55 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 56, w której proponuje się, aby art. 304 z oznaczeniem 1 otrzymał brzmienie: „Art. 304 z oznaczeniem 1. Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez pracodawcę”.</u>
          <u xml:id="u-54.8" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 56 zostaje przez Komisję przyjęta. Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 57, w której proponuje się, aby po art. 304 z oznaczeniem 4 dodać art. 304 z oznaczeniem 5 w brzmieniu: „Art. 304 z oznaczeniem 5. Par. 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Par. 2 Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w par. 1, na wniosek podmiotu określonego w tym przepisie. Par. 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć w zakresie przewidzianym w par. 1:</u>
          <u xml:id="u-54.9" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,</u>
          <u xml:id="u-54.10" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko. Par. 4. Podmiot, o którym mowa w par. 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:</u>
          <u xml:id="u-54.11" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć,</u>
          <u xml:id="u-54.12" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) opinię poradni psychologiczno -pedagogicznej, dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć,</u>
          <u xml:id="u-54.13" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć,</u>
          <u xml:id="u-54.14" who="#PosełJanuszWojciechowski">4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć.</u>
          <u xml:id="u-54.15" who="#PosełJanuszWojciechowski">Par. 5. Zezwolenie, o którym mowa w par. 1, powinno zawierać:</u>
          <u xml:id="u-54.16" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,</u>
          <u xml:id="u-54.17" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w par. 1,</u>
          <u xml:id="u-54.18" who="#PosełJanuszWojciechowski">3) określenie rodzaju pracy lub zajęć, które może wykonywać dziecko,</u>
          <u xml:id="u-54.19" who="#PosełJanuszWojciechowski">4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub zajęć,</u>
          <u xml:id="u-54.20" who="#PosełJanuszWojciechowski">5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub zajęć,</u>
          <u xml:id="u-54.21" who="#PosełJanuszWojciechowski">6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub zajęć przez dziecko. Par. 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie. Par. 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu”. Do tej zmiany dołączono na piśmie autopoprawkę, przedstawioną przez ministra Krzysztofa Patera. W poprawce tej proponuje się, aby w art. 304 z oznaczeniem 5 w par. 3, w par. 4 pkt. 1, 2, 3, 4 wyraz „zajęć” zastąpić wyrazami „zajęć zarobkowych”, a w par. 5 pkt. 3, 4, 5, 6 proponuje się wyraz „zajęć” zastąpić wyrazami „innych zajęć zarobkowych”. Poprawka ma charakter redakcyjny. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu zmiana nr 57 zostaje przez Komisję przyjęta wraz z autopoprawką. Na tym zakończyliśmy rozpatrywanie zmian. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 2 ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w której proponuje się, aby w ustawie z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2001 r. Nr 124, poz. 1362, Nr 128, poz. 1405 i Nr 154, poz. 1800 oraz z 2002 r. Nr 166, poz. 1360) w art. 8 w ust. 1 po pkt 11a dodać pkt. 11b i 11c w brzmieniu: „11b) wydanie zezwolenia i cofnięcie wydanego zezwolenia w przypadkach, o których mowa w art. 304 z oznaczeniem 5 Kodeksu pracy, 11c) realizowanie zadań instytucji właściwej do informowania, na pisemny wniosek, o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników, w zakresie wynikającym z przepisów działu pierwszego rozdziału IIa Kodeksu pracy,”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 2 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 3 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się, aby w ustawie z dnia 26 stycznia 198 r. - Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357, z późn. zm.) z oznaczeniem 3 po art. 67 dodać art. 67a 67c w brzmieniu: „Art. 67a. 1. Z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego nauczyciel występuje do organu, który nawiązał z nim stosunek pracy. 2. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony co najmniej na 1 miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu. 3. Termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na dzień poprzedzający rozpoczęcie roku szkolnego; w takim przypadku termin udzielonego urlopu ulega odpowiedniemu skróceniu, a na wniosek nauczyciela - odpowiedniemu przedłużeniu. 4. Przepis ust. 3 nie ma zastosowania, jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze nie przekraczającym miesiąca. Art. 67b. Nauczyciel może zrezygnować z udzielonego mu urlopu wychowawczego: 1) w każdym czasie - za zgodą organu udzielającego urlopu, 2) z początkiem roku szkolnego - po uprzednim zawiadomieniu organu udzielającego urlopu, co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy. Art. 67c. 1. W przypadku wykorzystania urlopu wychowawczego nauczyciel nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z dniem rozpoczęcia ferii szkolnych przypadających po zakończeniu urlopu wychowawczego. 2. Nauczycielowi, który w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nie mógł wykorzystać przypadającego w okresie letnich ferii szkolnych urlopu wychowawczego, do którego nabył prawo - termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć szkolnych”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 3 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 4 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się, aby w ustawie z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385, z późn. zm.) z oznaczeniem 4 po art. 108 dodać art. 108a 108c w brzmieniu: „Art. 108a. 1. Z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego nauczyciel akademicki występuje do organu, który go mianował lub zawarł z nim umowę o pracę. 2. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony co najmniej na 1 miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu. 3. Termin zakończenia urlop wychowawczego powinien przypadać na dzień poprzedzający rozpoczęcie roku akademickiego; w takim przypadku termin udzielonego urlopu ulega odpowiedniemu skróceniu, a na wniosek nauczyciela - odpowiedniemu przedłużeniu. 4. Przepis ust. 3 nie ma zastosowania, jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze nie przekraczającym 1 miesiąca.</u>
          <u xml:id="u-54.22" who="#PosełJanuszWojciechowski">Art. 108b. Nauczyciel akademicki może zrezygnować z udzielonego urlopu wychowawczego:</u>
          <u xml:id="u-54.23" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) w każdym czasie - za zgodą organu udzielającego urlopu,</u>
          <u xml:id="u-54.24" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) z początkiem roku akademickiego - po uprzednim zawiadomieniu organu udzielającego urlopu, co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.</u>
          <u xml:id="u-54.25" who="#PosełJanuszWojciechowski">Art. 108c. 1. W przypadku wykorzystywania urlopu wychowawczego nauczyciel akademicki nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z dniem rozpoczęcia czasu wolnego od zajęć dydaktycznych po zakończeniu urlopu wychowawczego. 2. Nauczycielowi akademickiemu, który w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nie może wykorzystać przypadającego w czasie wolnym od zajęć dydaktycznych urlopu wypoczynkowego, do którego nabył prawo - termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć dydaktycznych”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 4 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 5 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się, aby w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, Nr 100, poz. 1080 i Nr 128, poz. 1405 oraz z 2002 r. Nr 135, poz. 1146 i Nr 153, poz. 1271) w art. 30 ust. 5 otrzymał brzmienie: „5. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 par. 2 i art. 135 par. 2 i 3 Kodeksu pracy oraz wykazu prac, o którym mowa w art. 151 z oznaczeniem 7 par. 4 Kodeksu pracy, organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentowane w rozumieniu art. 235 z oznaczeniem 25a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 5 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 6 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się, aby w ustawie z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, poz. 408, z późn. zm.) z oznaczeniem 5a wprowadzić następujące zmiany: 1) w art. 32h ust. 1 otrzymuje brzmienie: „1. W przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 12 tygodni, czas pracy nie może przekroczyć liczby godzin wynikających z pomnożenia normy dobowej czasu pracy, określonej w art. 32g ust. 1–4, przez liczbę kalendarzowych dni roboczych z wyłączeniem dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz niedziel i świąt przypadających w danym okresie rozliczeniowym.”; 2) w art. 32i w ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie: „W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony w trybie określonym w art. 150 par. 2 Kodeksu pracy - nie więcej jednak niż 12 miesięcy”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 6 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty.</u>
          <u xml:id="u-54.26" who="#PosełJanuszWojciechowski">Przechodzimy do rozpatrzenia art. 3 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się, aby w ustawie z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i działalności kulturalnej (Dz.U. z 2001 r. Nr 13, poz. 123 oraz z 2002 r. Nr 41, poz. 364) wprowadzić następujące zmiany:</u>
          <u xml:id="u-54.27" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) w art. 26c ust. 3 otrzymuje brzmienie: „3. W uzasadnionych przypadkach do pracowników, o których mowa w ust. 1, można stosować równocześnie system organizacji czasu pracy określony w art. 135 par. 1 Kodeksu pracy.”;</u>
          <u xml:id="u-54.28" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) art. 26e otrzymuje brzmienie: „Art. 26e. Do pracowników instytucji kultury nie stosuje się przepisu art. 151 z oznaczeniem 12 zdanie pierwsze Kodeksu pracy”.</u>
          <u xml:id="u-54.29" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 7 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 7a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się, aby w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335, Nr 118, poz. 561, Nr 139 poz. 647 i Nr 147, poz. 686, z 1997 r. Nr 82, poz. 518 i Nr 121, poz. 770, z 1998 r. Nr 75, poz. 486 i Nr 113, poz. 717 oraz z 2002 r. Nr 135, poz. 1146) wprowadzić następujące zmiany:</u>
          <u xml:id="u-54.30" who="#PosełJanuszWojciechowski">1) w art. 3:</u>
          <u xml:id="u-54.31" who="#PosełJanuszWojciechowski">a) ust. 1 otrzymuje brzmienie: „1. Fundusz tworzą, z zastrzeżeniem ust. 2, pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.”,</u>
          <u xml:id="u-54.32" who="#PosełJanuszWojciechowski">b) ust. 1a i 1b uchyla się,</u>
          <u xml:id="u-54.33" who="#PosełJanuszWojciechowski">c) ust. 3 otrzymuje brzmienie: „3. Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczaniu na pełne etaty, z zastrzeżeniem ust. 2, mogą tworzyć Fundusz do wysokości i na zasadach określonych w art. 5 lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4-6.”,</u>
          <u xml:id="u-54.34" who="#PosełJanuszWojciechowski">d) po ust. 3 dodaje się ust. 3a i 3b w brzmieniu: „3a. Pracodawcy, o których mowa w ust. 3, nie objęci układem zbiorowym pracy oraz nie zobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. 3b.</u>
          <u xml:id="u-54.35" who="#PosełJanuszWojciechowski">U pracodawców, o których mowa ust. 3, zatrudniających co najmniej 20 pracowników objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli u takich pracodawców pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w regulaminie wynagradzania; art. 4 ust. 3 stosuje się odpowiednio”.</u>
          <u xml:id="u-54.36" who="#PosełJanuszWojciechowski">2) w art. 4 otrzymuje brzmienie: „Art. 4. 1. U pracodawców, o których mowa w art. 3 ust. 1, układ zbiorowy pracy może dowolnie kształtować wysokość odpisu na Fundusz, może również postanawiać, że Fundusz nie będzie tworzony. 2. U pracodawców określonych w art. 3 ust. 1, których pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawach, o których mowa w ust. 1, może zawierać regulamin wynagradzania. 3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem, o którym mowa w art. 8 ust. 2.”, 3) w art. 6a ust. 1a otrzymuje brzmienie: „1a. Jeżeli rozpoczęcie działalności następuje w roku kalendarzowym w wyniku komercjalizacji, przejęcia, podziału lub połączenia zakładu lub jego części z równoczesnym przejęciem pracowników, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz pracodawca, o którym mowa w art. 3 ust. 2, tworzą Fundusz”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 7a ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 8 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się, aby w ustawie z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 107, poz. 1127) wprowadzić następujące zmiany: 1) art. 9 otrzymuje brzmienie: „Art. 9. Do dnia 31 grudnia 2008 r. ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ze strony pracodawców zawiera: 1) właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców, 2) odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców.”; 2) art. 12 otrzymuje brzmienie: „Art. 12. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zawarty przez organy określone przez art. 9 oraz w art. 241 z oznaczeniem 14 par. 1 pkt 2 lit. b i lit. c Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym przed dniem wejścia w życie ustawy, obowiązuje do dnia 31 grudnia 2008 r. Układ nie obowiązuje jednak u tych pracodawców, których pracownicy zostaną objęci przed tym terminem ponadzakładowym układem zbiorowym pracy zawartym przez organizacje pracodawców. Przepis art. 248 z oznaczeniem 8 par. 2 Kodeksu pracy stosuje się”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 8 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 8a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się, aby w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844) wprowadzić następujące zmiany: 1) w art. 5 w ust. 5 po pkt. 4 dodaje się pkt 4a w brzmieniu: „4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,”; 2) w art. 7 po wyrazach „art. 177 par. 4 i 5” dodaje się wyrazy „, art. 186 z oznaczeniem 1”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 8a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-55">
          <u xml:id="u-55.0" who="#PosłankaMałgorzataWiniarczykKossakowska">Chciałabym zgłosić nową propozycję art. 8a. Propozycja ta nie była rozpatrywana szczegółowo wcześniej na posiedzeniu podkomisji, aczkolwiek przeprowadziliśmy krótką dyskusję na ten temat. Postępowaliśmy w ten sposób, gdyż nie wiedzieliśmy, czy Ministerstwo Sprawiedliwości zna tę propozycję i zgodzi się na jej przyjęcie. Dziś już wiemy, że Ministerstwo zgadza się na nią. Chodzi o to, aby art. 8a. w ustawie z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. Nr 106, poz. 1148) w art. 96 par. 1 otrzymał brzmienie: „Par. 1. W postępowaniu mandatowym można nałożyć grzywnę w wysokości do 500 złotych, a w sprawach, w których oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy oraz w wypadku, o którym mowa w art. 9 par. 1 Kodeksu wykroczeń - do 1000 złotych”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-56">
          <u xml:id="u-56.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy to jest nowy artykuł, o którym nie było dotychczas mowy?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-57">
          <u xml:id="u-57.0" who="#PosłankaMałgorzataWiniarczykKossakowska">Tak, zgadza się.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-58">
          <u xml:id="u-58.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy to oznacza dodanie jeszcze jednego artykułu do sprawozdania i czy jest to konieczne?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-59">
          <u xml:id="u-59.0" who="#PosłankaMałgorzataWiniarczykKossakowska">Niestety tak.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-60">
          <u xml:id="u-60.0" who="#PodsekretarzstanuwMGPiPSKrzysztofPater">Resort proponował wprowadzenie tej zmiany już na posiedzeniu podkomisji, ponieważ mamy w kraju dużo problemów z naruszaniem przez pracodawców przepisów prawa pracy, w tym szczególnie naganne jest zjawisko niewypłacania wynagrodzenia przez pracodawców, którzy dysponują środkami na takie wypłaty. Szukamy różnych rozwiązań ograniczania i zmniejszania skali takich praktyk. Rząd, po dokonaniu oceny podejmowanych działań przeciwdziałających takim praktykom, zobowiązał ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej do zaproponowania tego rozwiązania, wychodząc z założenia, że będzie to jeden z czynników zmuszających pracodawców do odstąpienia od wspomnianych praktyk. Prosimy zatem o umieszczenie tego artykułu w sprawozdaniu podkomisji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-61">
          <u xml:id="u-61.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Proponuję wyrazić zgodę i dodać jeszcze jeden artykuł, naturalnie z zachowaniem właściwej numeracji. Czy przedstawiciel Biura Legislacyjnego KS ma sugestie co do umiejscowienia tego nowego artykułu w projekcie?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-62">
          <u xml:id="u-62.0" who="#PrzedstawicielBiuraLegislacyjnegoKS">Proponujemy, aby ten artykuł stał się nowym artykułem 8a, a dotychczasowy 8a - artykułem 8b. Dokonamy tej zmiany po to, żeby projekt miał numerację ciągłą.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-63">
          <u xml:id="u-63.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu dodajemy nowy art. 8a, zaproponowany przez posłankę Małgorzatę Winiarczyk-Kossakowską. Przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 9 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się zapisać, że: „Pracodawca w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy informuje na piśmie pracowników, z którymi zostały zawarte umowy o pracę przed tym dniem, o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych, o których mowa w art. 29 par. 3 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 9 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 10 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się zapisać, że: „Do umów o pracę zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy w innej formie niż pisemna, w zakresie terminu i sposobu potwierdzenia rodzaju umowy i jej warunków, stosuje się przepisy dotychczasowe”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 10 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 11 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się zapisać, że: „Do umów o pracę wypowiedzianych przed dniem wejścia w życia ustawy, z zastosowaniem okresu wypowiedzenia krótszego niż 2 tygodnie, w zakresie dotyczącym zwolnienia na poszukiwanie pracy stosuje się przepisy dotychczasowe.”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 11 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 12 ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się zapisać, że: „Do pracowników, którzy do dnia wejścia w życie ustawy nie nabyli prawa do kolejnego urlopu, stosuje się do czasu nabycia prawa do kolejnego urlopu art. 153 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 12 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 13 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się zapisać, że: „Dotychczasowe przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 77 z oznaczeniem 3 i 237 z oznaczeniem 5 Kodeksu pracy zachowują moc do czasu wydania nowych przepisów wykonawczych i mogą być zmieniane na podstawie upoważnienia w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą”. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 13 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty. Przechodzimy do rozpatrzenia art. 8a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w którym proponuje się zapisać, że: „Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2004 r. z tym, że przepisy art. 1 pkt. 8, 15, 42, 43, 45 i 57 oraz art. 2 i art. 8a w pkt. 1 stosuje się od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej. Czy są uwagi do tej propozycji? Stwierdzam, że wobec braku głosów sprzeciwu do art. 14 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten zostaje przez Komisję przyjęty.</u>
          <u xml:id="u-63.1" who="#PosełJanuszWojciechowski">Na tym zakończyliśmy rozpatrywanie sprawozdania podkomisji nadzwyczajnej o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw (druk nr 1162). Przechodzimy do głosowania nad całością projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw wraz z poprawkami przyjętymi na dzisiejszym posiedzeniu Komisji. Kto z członków Komisji jest za przyjęciem ustawy wraz z poprawkami o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw? Za przyjęciem projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw opowiedzieli się wszyscy głosujący posłowie. Stwierdzam, że sprawozdanie zostało przyjęte.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-64">
          <u xml:id="u-64.0" who="#PrzedstawicielkaUrzęduKomitetuIntegracjiEuropejskiejElżbietaBuczkowska">Opinia Komitetu w sprawie zgodności projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy z prawem Unii Europejskiej zostanie przekazana w terminie wyznaczonym przez przewodniczącego Komisji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-65">
          <u xml:id="u-65.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Prosilibyśmy o przekazanie tej opinii w ciągu 7 dni od dnia dzisiejszego posiedzenia Komisji. Proponuje, aby na sprawozdawcę tego projektu wyznaczyć posłankę Małgorzatę Winiarczyk-Kossakowską, przewodniczącą podkomisji opracowującej ten projekt.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-66">
          <u xml:id="u-66.0" who="#PosłankaMałgorzataWiniarczykKossakowska">Zgadzam się.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-67">
          <u xml:id="u-67.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Wobec braku sprzeciwu stwierdzam, że funkcję posła sprawozdawcy Komisja powierzyła posłance Małgorzacie Winiarczyk-Kossakowskiej. Na koniec chciałbym podziękować przewodniczącej podkomisji oraz wszystkim członkom podkomisji za szybkie i sprawne przygotowanie projektu zmian w Kodeksie pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-68">
          <u xml:id="u-68.0" who="#PosłankaMałgorzataWiniarczykKossakowska">Ze swej strony chciałabym podziękować jeszcze za ciężką i wytrwałą pracę przedstawicielowi Biura Legislacyjnego KS.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-69">
          <u xml:id="u-69.0" who="#PosełJanuszWojciechowski">Cieszę się z tych słów, gdyż ostatnio pracownikom Biura Legislacyjnego KS często dostaje się za własne i cudze błędy. Zamykam posiedzenie Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.</u>
        </div>
      </body>
    </text>
  </TEI>
</teiCorpus>