text_structure.xml 60.2 KB

Edit Raw Blame History

<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?>
<teiCorpus xmlns="http://www.tei-c.org/ns/1.0" xmlns:xi="http://www.w3.org/2001/XInclude">
  <xi:include href="PPC_header.xml"/>
  <TEI>
    <xi:include href="header.xml"/>
    <text>
      <body>
        <div xml:id="div-1">
          <u xml:id="u-1.0" who="#PosłankaTeresaJasztal">Otwieram posiedzenie Komisji Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn. Witam panie posłanki i panów posłów. Witam serdecznie przedstawicieli Ministerstwa Sprawiedliwości, Ministerstwa Gospodarki i Pracy, Ministerstwa Finansów, Ministerstwa Obrony Narodowej. Witam przedstawicieli organizacji pozarządowych. Witam wszystkich zaproszonych gości. Porządek dzienny dzisiejszego posiedzenia przewiduje wysłuchanie informacji Państwowej Inspekcji Pracy nt. „Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy. Mobbing w środowisku pracy”. Czy są uwagi do zaproponowanego porządku obrad? Nie widzę zgłoszeń. Stwierdzam, że Komisja zaakceptowała zaproponowany porządek obrad. Informację przekaże główny inspektor pracy Anna Hintz. Najpierw wysłuchamy pani minister, później przeprowadzimy dyskusję. Panie posłanki i panowie posłowie otrzymali wcześniej materiały dotyczące omawianych dzisiaj tematów i na pewno zapoznali się z nimi. Ale mamy przecież własne doświadczenia. Udzielam głosu pani minister Annie Hintz, głównemu inspektorowi pracy, która na ten temat będzie miała, póki co, najwięcej do powiedzenia.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-2">
          <u xml:id="u-2.0" who="#GłównyinspektorpracyAnnaHintz">Myślę, że najwięcej do powiedzenia mają pracownicy, którzy w swoim własnym życiu zawodowym paru zjawisk doświadczyli. Nasze badania mają charakter rozpoznawczy, gdyż zjawiska te zostały stosunkowo niedawno zdefiniowane w Kodeksie pracy. Zarówno zjawisko dyskryminacji, jak i mobbingu znalazło, jak powiedziałam, normatywny wyraz w Kodeksie pracy. Obowiązek równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia został skonkretyzowany w przepisach zawartych w rozdziale IIa, dodanym do działu pierwszego Kodeksu pracy ustawą z 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Od 1 stycznia 2002 roku między innymi dzięki szczegółowemu określeniu wyjątków od zasady jednakowego traktowania kobiet i mężczyzn, przeniesieniu ciężaru dowodu na stronę pozwaną w razie uprawdopodobnienia przez stronę pozywającą faktu dyskryminacji, wprowadzeniu sankcji za praktyki dyskryminacyjne oraz ustanowieniu ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, które stanowiłoby szykanę pracodawcy za skorzystanie z ochrony, stworzono realną możliwość reagowania na przejawy naruszania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Kolejna zmiana Kodeksu pracy dostosowująca polskie przepisy do wymogów prawa wspólnotowego ustawą z dnia 14 listopada 2003 roku pociągnęła za sobą rezygnację z dotychczasowego sformułowania „równe traktowanie kobiet i mężczyzn” na rzecz „równego traktowania w zatrudnienia” oraz rozbudowanie katalogu wymienionych expressis verbis niedopuszczalnych kryteriów różnicowania pracowników. Zniesiono górną granicę odszkodowania zasądzanego od pracodawcy, który naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak również nakazano pracodawcy dążenie do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu. Ustawa nowelizująca zdefiniowała pojęcie dyskryminacji bezpośredniej oraz doprecyzowała pojęcie dyskryminacji pośredniej. Za przejaw dyskryminowania uznano zarówno działania polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak i zachowanie określane mianem molestowania, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Od 1 stycznia 2004 roku pojęcie dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje także molestowanie seksualne. Wydaje się, że tak długi okres oczekiwania na prawne uregulowanie kwestii molestowania w miejscu pracy wynika z faktu, iż jest to materia niezwykle delikatna, trudno poddająca się obiektywnej weryfikacji - jak zawsze, gdy prawo wkracza w sferę dóbr osobistych człowieka. Obecnie osoba molestowana może szukać ochrony prawnej na drodze sądowej zarówno w oparciu o przepisy prawa pracy, prawa cywilnego, jak również prawa karnego. Dla Państwowej Inspekcji Pracy, oprócz formalnego uzupełnienia przepisów polskiego prawa regulacjami równościowymi, istotny jest aspekt ich praktycznego funkcjonowania, a nade wszystko możliwość identyfikacji niekorzystnych zjawisk poprzez rozeznanie obszarów najczęściej występujących naruszeń zakazu dyskryminacji. Pragnę przypomnieć, że jeszcze na gruncie przepisów obowiązujących przed nowelizacją Kodeksu pracy w 1998 i 1999 roku przeprowadziliśmy kontrole rozpoznawcze w zakresie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.</u>
          <u xml:id="u-2.1" who="#GłównyinspektorpracyAnnaHintz">Płacowej, bo był to czynnik, który najłatwiej dał się zidentyfikować. W ankietach opracowanych na potrzeby rozpoznania realizowanego począwszy od 2003 roku w ramach tematu „Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy”, poszerzono spektrum badanych zagadnień między innymi o kwestie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, warunków zatrudnienia, zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze pracy oraz w godzinach nadliczbowych. Celem badania było uchwycenie istniejących różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy, stąd też wybrane zagadnienia były badane z zastosowaniem kryterium poziomu wykształcenia, dodatkowych kwalifikacji, stażu pracy, wieku, a także zajmowanego stanowiska. W sumie w 2004 roku przebadano 3.579 osób w 150 zakładach pracy. Pragnę podkreślić, że niezwykłą pomoc uzyskaliśmy od OPZZ. Panie z Komisji ds. Kobiet pomogły nam w rozprowadzaniu naszych ankiet, by ta wiedza była bardzo obiektywna. W wyniku przeprowadzonych badań ustalono, że kobiety stanowiły wyraźną mniejszość na wyższych stanowiskach kierowniczych. W 2002 roku zajmowały o blisko połowę mniej wyższych stanowisk niż mężczyźni. Podobnie kształtowała się sytuacja w 2003 r. Niekorzystny stosunek dotyczył w większym stopniu sektora prywatnego. Przewagę kobiet zanotowano jedynie w zakładach sektora publicznego zatrudniających do 100 pracowników. W świetle zgromadzonych danych wydaje się, że tak znaczna przewaga mężczyzn na wyższych stanowiskach jest uwarunkowana także kulturowo. Tradycyjne pojmowanie roli kobiety jako opiekunki odpowiedzialnej przede wszystkim za wychowanie dzieci i podtrzymywanie ogniska domowego sprawia, że same zainteresowane często nie aspirują do piastowania wyższych stanowisk, jako wymagających pełnej dyspozycyjności i zaangażowania, a przez to zagrażających także wypełnieniu jednoznacznie sformułowanych oczekiwań społecznych. Potwierdza to znamienny fakt, iż kobiety cztery razy częściej od mężczyzn korzystają z dwóch dni zwolnienia od pracy z tytułu wychowywania dzieci w wieku do 14 lat. W zakresie wynagrodzeń brak równego traktowania najbardziej był zauważalny w grupie osób zatrudnionych na wyższych stanowiskach kierowniczych. Kobiety pracujące na tego typu stanowiskach zarabiały w 2002 roku o 17% mniej od swoich kolegów. W 2003 roku sytuacja uległa nieznacznemu pogorszeniu - różnica ta zwiększyła się do 20,7 punktu procentowego i wynosiła ponad jedną piątą wynagrodzenia otrzymywanego przez kobiety. W pozostałych grupach pracowniczych różnice nie były aż tak drastyczne. Bilans roczny w 2003 roku w sposób znaczący uwypukla różnicę pomiędzy płciami. Wyższa pensja mężczyzn sprawia, że różnica między rocznym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn jest równa trzem średnim miesięcznym wynagrodzeniom kobiet. Przeprowadzone badanie wykazało, że na niższych stanowiskach kierowniczych nie odnotowano aż tak znaczących różnic w wynagrodzeniach. W badanej próbie nie wystąpiły widoczne różnice między kobietami i mężczyznami w zakresie dostępu, poprzez awans, do wyższych stanowisk kierowniczych. Kobiety pracowały średnio 6 miesięcy, krócej by uzyskać wyższe stanowisko, mianowicie kobiety: 10 lat i 1 miesiąc, mężczyźni: 10 lat i 7 miesięcy, ale upragniony awans osiągają w wieku wyższym o 4 miesiące od mężczyzn. Kobiety w wieku: 40 lat i 1 miesiąc, mężczyźni: 39 lat i 9 miesięcy. W badaniu nie stwierdzono dyskryminacji pracowników w zakresie ukształtowania warunków pracy, zarówno w zakresie pracy w niedogodnych godzinach pracy, jak i pracy w godzinach nadliczbowych.</u>
          <u xml:id="u-2.2" who="#GłównyinspektorpracyAnnaHintz">Kobiety częściej niż mężczyźni wykorzystują uprawnienia przysługujące rodzicom z racji wychowywania potomstwa. Z prawa do dwudniowego zwolnienia od pracy z tytułu wychowania dziecka korzystała co czwarta kobieta i co siódmy mężczyzna. Na wyższych stanowiskach kierowniczych wykorzystanie wyżej wymienionych uprawnień wyraźnie się zmniejsza, zarówno wśród kobiet, jak i wśród mężczyzn. Tendencja spadku przyrostu naturalnego ma odzwierciedlenie również w środowisku pracy. W 2003 roku kobiety przebywały na urlopie macierzyńskim przeciętnie 118 dni. Z tego urlopu korzystała jedna na dwadzieścia pięć kobiet. Jeszcze mniej kobiet korzystało z prawa do urlopu wychowawczego i przeciętnie wykorzystywały 217 dni. W przypadku kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych miało to już zupełnie charakter śladowy, jednak było to raczej wynikiem świadomego planowania kariery. Kobiety najpierw wychowują dzieci, a później starają się poświęcić pracy. Mężczyźni, prawdopodobnie z powodów uwarunkowań społecznych, korzystają z tych uprawnień w stopniu marginalnym. Szanowni państwo, a teraz troszkę praktyki. W 2004 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęły 94 sprawy, których przedmiotem była dyskryminacja w stosunkach pracy. Wydaje się, że to niewiele, bo wiemy jak to pojęcie jest pojemne i rozumiane w różny sposób. Spośród 88 rozpatrzonych tego typu skarg, 20 z nich okazało się zasadnymi. Jest to 22%. W czterech przypadkach zarzuty znalazły częściowe potwierdzenie. Natomiast zarzut molestowania seksualnego podniesiono w ośmiu skargach, z czego cztery, w wyniku przeprowadzonych przez inspektora pracy rozmów i analiz, uznano za bezzasadne. W roku ubiegłym zarejestrowaliśmy 395 skarg, w których podnoszono zarzut mobbingu. Ponad połowa z nich została przez inspektorów uznana za nieuzasadnione, a zaledwie 31 skarg inspektorzy uznali za w pełni uzasadnione, z kolei w 43 przypadkach zarzut mobbingu znalazł częściowe potwierdzenie. Te dane wskazują, jak zawiła jest ta materia i jak trudno jest postawić jednoznaczną diagnozę, czy sytuacja miała miejsce, czy też nie. Zebrany w trakcie kontroli podjętych w ramach rozpoznania 76 skarg materiał dowodowy nie pozwalał na jednoznaczne wykazanie faktu mobbingu, co czyniło koniecznym rozpatrzenie tych spraw na drodze postępowania sądowego, gdzie można w sposób bardziej obiektywny dokonać tego rozpoznania. W pierwszym kwartale bieżącego roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 78 skarg, których przedmiotem była dyskryminacja w stosunku pracy i aż 29 okazało się zasadnych. W tym okresie zarejestrowaliśmy również 188 skarg, w których podnoszono zarzut mobbingu, z czego zaledwie 28 zostało uznanych za zasadne. Dane te dotyczą tylko jednego kwartału, więc ilość wnoszonych skarg rośnie, prawdopodobnie również poprzez większą świadomość pracowników. Skargi z zakresu dyskryminacji stanowiły 0,3% ogółu skarg, które były zgłaszane do Państwowej Inspekcji Pracy. Natomiast mobbingu dotyczyło prawie 1,5% skarg. Analiza powyższych skarg wykazała, że problematyka dyskryminacji bądź mobbingu zazwyczaj nie stanowi ich głównego przedmiotu. Zwykle występują one obok zasadniczych problemów poruszanych przez skarżących, np. nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów dotyczących wynagrodzeń za pracę, czasu pracy, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. Są to problemy często obok siebie występujące i równorzędnie traktowane przez skarżących. W wielu skargach dotyczących dyskryminacji równocześnie sygnalizowane jest zjawisko mobbingu.</u>
          <u xml:id="u-2.3" who="#GłównyinspektorpracyAnnaHintz">Niejednokrotnie osoby skarżące posługują się terminem dyskryminacja, pomimo, że skarga odnosi się faktycznie do mobbingu, i na odwrót. Dla zainteresowanych różnica między mobbingiem a dyskryminacją często pozostaje nieuchwytna. W skargach także w różny sposób określano przyczyny oraz kryteria dyskryminacji. W wielu przypadkach wskazywano kilka możliwych kryteriów albo wskazywano jedynie, że dyskryminacja miała miejsce. Nie podano jej przejawów i motywów. Zawarte w skargach zarzuty nierównego traktowania pracowników najczęściej dotyczyły dyskryminacji ze względu na wiek, stan zdrowia i niepełnosprawność, wymiar czasu pracy, przynależność związkową, a w mniejszym stopniu ze względu na płeć. To jest bardzo interesujące, bo wskazuje, że w praktyce jednak stan rodzinny i wiek ma duże znaczenie. Do najczęstszych przejawów dyskryminacji, w ocenie samych skarżących, należy zaliczyć niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia, zaś w dalszej kolejności wymieniane jest pomijanie przy awansowaniu oraz typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. W wielu skargach zaobserwowano używanie przez pracowników słownictwa nacechowanego emocjonalnie, w niedostatecznym stopniu opisane były natomiast fakty. Ograniczone kompetencje inspektorów pracy w zakresie zwalczania dyskryminacji i mobbingu znalazły odzwierciedlenie w kwestii zastosowanych środków prawnych. Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami ocena, czy w danym wypadku wystąpiła dyskryminacja bądź mobbing pracownika i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, bo jest to kwintesencja tego problemu, należy do sądu pracy. W omawianych sprawach nie jest możliwe stosowanie przez inspektorów pracy sankcji przewidzianych w przepisach o wykroczeniach przeciwko prawom pracowników, nie ma także możliwości wydawania jakichkolwiek decyzji administracyjnych. Dlatego jedynie w nielicznych przypadkach, gdy z okoliczności sprawy ewidentnie wynikało, iż miała miejsce dyskryminacja lub mobbing, stosowano środki, w postaci wystąpień pokontrolnych, regulujące problemy związane z dyskryminacją pracowników bądź przemocą psychiczną w środowisku pracy. W praktyce wygląda to tak, że inspektor wnosi o zaniechanie takich praktyk, podając w uzasadnieniu stan faktyczny i przywołując przepisy, które zakazują tego rodzaju praktyk. Wystąpienie ma charakter środka prawnego bardzo postulatywnego i niewykonanie wniosku wystąpienia nie jest zagrożone żadną sankcją, w przeciwieństwie do decyzji administracyjnych nakazujących określone zachowania. Inspektorzy też udzielając odpowiedzi po zbadaniu sprawy u pracodawcy, pouczali pracowników o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie stosownego odszkodowania od pracodawcy. Taka odpowiedź i zbadanie sprawy często ułatwiały zainteresowanym skierowanie sprawy na drogę sądową. Niestety, nie wiemy, kto skorzystał z możliwości odwołania się do sądu pracy. Nie prowadzimy monitoringu już tak daleko. W związku z tym, że decyzyjne możliwości oddziaływania mamy dosyć ograniczone, koncentrujemy się na udzielaniu porad prawnych pracownikom. Pełnimy dyżury w każdym okręgowym inspektoracie pracy. Na naszej stronie internetowej umieściliśmy dokładne omówienie wszystkich przepisów antydyskryminacyjnych.</u>
          <u xml:id="u-2.4" who="#GłównyinspektorpracyAnnaHintz">W miarę możliwości rozpowszechniamy także ulotki poświęcone równemu traktowaniu pracowników. Bardzo dziękuję także pani pełnomocnik rządu ds. równego statusu kobiet i mężczyzn za ciekawe materiały edukacyjne, które poprzez nasze kontakty z zakładami staramy się także upowszechniać. Wprowadzenie do polskiego ustawodawstwa przepisów regulujących kwestie nierównego traktowania dało narzędzie do walki z bezprawnym zachowaniem pracodawców. O tym, na ile zainteresowani z tych możliwości korzystają, przesądza, tego nie da się ukryć, trudna sytuacja na rynku pracy i związana z tym obawa przed utratą pracy, a także wciąż niedostateczna znajomość przepisów prawa pracy. Uważam za konieczne popularyzację tematyki równościowej wśród pracodawców i pracowników, wyjaśnianie różnic pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem. Rola nie do przecenienia w rozpowszechnianiu postaw społecznie pożądanych przypada mediom. Toteż wskazane jest, jak sądzę, wykorzystanie środków masowego przekazu do oddziaływania na poziom postrzegania problemu równości kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Napływające do nas skargi podnoszące zarzut dyskryminacji bądź mobbingu nie są lekceważone, zawsze szczegółowo je badamy. Jeżeli w trakcie postępowania kontrolnego inspektor zbierze dowody potwierdzające zarzuty skarżącego, wnioskuje o usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Jednak jedyną skuteczną drogą, dzięki której można otrzymać stosowne odszkodowanie, jest droga sądowa. Reasumując, wyrażam przekonanie, że realne korzyści płynące z wprowadzenia regulacji równościowych będą się pojawiać powoli, narastając stopniowo, w miarę ich popularyzacji, a także poprawy sytuacji na rynku pracy. Osiągnięcie wymiernych efektów na polu wyrównywania sytuacji zawodowej pracowników obu płci nie będzie możliwe, jeżeli nie zostaną zintensyfikowane starania o stworzenie możliwości łatwiejszego pogodzenia życia rodzinnego z życiem zawodowym i aktywizacja zawodowa kobiet po przerwie związanej z urlopami wychowawczymi. Ja ze swej strony pragnę państwa zapewnić, że urząd, którym mam zaszczyt kierować, podejmie wszelkie możliwe kroki, aby przepisy Kodeksu pracy gwarantujące równość w zatrudnieniu nie stanowiły efektownej, lecz niewiele znaczącej deklaracji, tylko służyły pracownikom i pracodawcom w kształtowaniu przyjaznego środowiska pracy. Serdecznie dziękuję za uwagę. Wraz z panią dyrektor Departamentu Prawnego Państwowej Inspekcji Pracy Iwoną Hickiewicz jesteśmy do państwa dyspozycji, aby udzielić odpowiedzi na ewentualne pytania.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-3">
          <u xml:id="u-3.0" who="#PosłankaTeresaJasztal">Na dzisiejszym posiedzeniu Komisji gościmy przedstawicieli wielu resortów, między innymi Ministerstwa Gospodarki i Pracy, Ministerstwa Sprawiedliwości, do których również możemy kierować nasze pytania. Otwieram dyskusję. Czy ktoś z państwa chciałby zabrać głos w tej sprawie? Nie widzę zgłoszeń. Sprawa, o której pani minister mówiła, nie jest sprawą nową i nie dotyczy tylko Polski. Nawet tam, gdzie dobrze funkcjonują organizacje kobiece, gdzie kobiety są liczniej reprezentowane, czy to w parlamencie, czy w innych gremiach decyzyjnych, nie udało się różnej płacy za tę samą pracę i innych praktyk dyskryminacyjnych całkowicie wyeliminować. Jednak w Polsce, moim zdaniem, pojęcie równości płci dość szybko dotarło do ośrodków decyzyjnych. Oczywiście nie jest jeszcze idealnie i pewnie długo nie będzie, ale ten pierwszy krok został zrobiony. Zgadzam się z panią minister Hintz, że sytuacja na rynku pracy też wymusza postawy zachowawcze. To właśnie ze strachu przed utratą pracy nie walczy się o swoją godność w miejscu pracy. To jest chyba najgorsze, moim zdaniem, co się mogło przydarzyć, ta niepewność pracy i w bardzo wielu przypadkach zniewolenie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-4">
          <u xml:id="u-4.0" who="#PosłankaGrażynaCiemniak">Przedstawiony materiał przygotowany został bardzo rzetelnie i szczegółowo. Chociaż proporcjonalnie do ilości osób zatrudnionych, to może spraw dotyczących dyskryminacji w stosunkach pracy nie było tak dużo, ale zawsze dla samej osoby zainteresowanej jest ona ogromnie ważna. Bardzo istotne są informacje dotyczące efektów kontroli. Stwierdzone nieprawidłowości były usuwane, wynagrodzenia uzupełniane. Jeżeli zachodziła taka konieczność, kobiety wnosiły sprawę do sądu. Rozstrzygnięcia były w większości na ich korzyść. To znaczy, że ustawa jest potrzebna, jak również kontrole inspektorów pracy. Uważam, że przy okazji dyskusji na temat równego traktowania, warto podkreślić, iż ten problem dotyczy nie tylko kobiet, ale także mężczyzn. Dotychczas było takie przekonanie, że równy status kobiet i mężczyzn to jest generalnie walka o prawa kobiet. Udaje się już przełamywać te bariery. To jest walka o równe traktowanie zarówno kobiet, jak i mężczyzn w środowisku pracy. Jeżeli wykonują tę samą pracę, to muszą otrzymać za nią takie samo wynagrodzenie. Zapobieganie mobbingowi lub reakcje na tego typu sytuacje powinny również dotyczyć kobiet jak i mężczyzn. Pytań nie mam, bo informacja była bardzo szczegółowa. Warto ją rozpowszechnić.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-5">
          <u xml:id="u-5.0" who="#PosłankaElżbietaŁukacijewska">Mam pytanie do przedstawicieli Ministerstwa Sprawiedliwości. Czy wpłynęły już do sądów sprawy o mobbing? Jeżeli tak, to jak się zakończyły? Otrzymaliśmy informację Ministerstwa Sprawiedliwości dotyczącą obsady stanowisk kierowniczych. Analizując te materiały, doszłam do wniosku, że im wyższy sąd, im wyższe stanowisko, tym niestety w większym procencie zajmują je mężczyźni. Chciałabym zapytać, czy w sądach, w Ministerstwie Sprawiedliwości są sytuacje, że na tożsamych stanowiskach kobiety mają mniejsze wynagrodzenia, czy przynajmniej w Ministerstwie Sprawiedliwości i w sądach jest pełna równość?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-6">
          <u xml:id="u-6.0" who="#PrzedstawicielDepartamentuSądówPowszechnychMinisterstwaSprawiedliwościLucynaOleszek">Zacznę od ostatniego pytania. Jeśli chodzi o wynagrodzenia prezesów sądów, to bez względu na szczebel, czy to jest prezes sądu rejonowego, okręgowego czy apelacyjnego stawki są takie same. Nie ma zróżnicowania, czy prezes jest kobietą, czy mężczyzną. Z tym, że stawki są w widełkach i nie potrafię powiedzieć, nigdy się tym nie zajmowałam, czy jest zróżnicowanie w wysokości wynagrodzenia. Wydaje mi się, że do tej pory nikt tej kwestii nie podnosił. Oczywiście, jeżeli będzie potrzeba, departament kadr takie zestawienie może sporządzić. Jeżeli chodzi o sprawy dotyczące mobbingu. To jest tak, jak mówiła pani minister Hintz, kwestie dyskryminacji w zatrudnieniu, czy mobbingu, dopiero zaczynają docierać do świadomości pracowników. Ilość tych spraw rozpatrywanych w sądach, jakby się wydawało z medialnych doniesień, wcale nie jest jakaś duża, szczególna. Mam dane statystyczne z końca 2004 roku. Mniej więcej za tydzień już będziemy znali dane z pierwszego półrocza 2005 roku. Wynotowałam, że w 2004 roku do sądów rejonowych w Polsce wpłynęły 123 sprawy o odszkodowania z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, na 250 tys. wszystkich spraw. Jest to niewielki, znikomy procent. W sądach rejonowych w pierwszym półroczu 2004 roku było tylko 17 takich spraw, a na koniec roku było ich już 123. Sprawy te dotyczyły tylko kobiet. Dane te ilustrują kształtowanie się świadomości wśród pracowników. Natomiast, jeśli chodzi o sprawy z powództwa mężczyzn odnośnie odszkodowań z tytułu dyskryminacji, proporcje są równo rozłożone. Na koniec 2004 roku było 107 takich spraw. Odnośnie mobbingu na koniec 2004 roku i roszczeń, jakich pracownicy mogą dochodzić, czyli odszkodowania albo zadośćuczynienia nie ma takich statystyk, dlatego, że sprawy z tytułu mobbingu nie były do tej pory wyodrębniane. Dopiero od 1 stycznia 2005 roku mają inny symbol, dlatego łatwo je będzie nazwać na koniec półrocza i na koniec roku. Rzetelna ocena skali występowania tego zjawiska będzie możliwa najwcześniej po 1 lipca tego roku. Problem mobbingu i dyskryminacji, co też pani minister podkreślała, istnieje zapewne od zawsze. Zarzuty dyskryminacji płacowej też są charakterystyczne. To nie jest tak, jak się nam wszystkim wydaje, że dotyczą one głównie molestowania seksualnego. Zjawisko to jest teraz nagłośnione. Najczęściej to są jednak sprawy z tytułu dyskryminacji płacowej i wiekowej. Niewiele jest odnośnie dyskryminacji ze względu na płeć, czy z tytułu molestowania seksualnego, to już są spektakularne postępowania. Ile będzie spraw z tytułu mobbingu - zobaczymy. Takie postępowania na pewno toczą się już w sądach. O ile mi wiadomo, żadna chyba ze spraw nie jest prawomocnie zakończona. Departament Sądów Powszechnych Ministerstwa Sprawiedliwości żadnej z takich spraw nie ma w nadzorze. Cały czas mówię o postępowaniach cywilnych. Musimy pamiętać, że są postępowania karne i postępowania cywilne z zakresu prawa pracy. Nie należy mylić tych dwóch pojęć. Właśnie w wyjaśnianiu tej kwestii, zawsze powtarzam to na takich spotkaniach, bardzo pomocne mogą być media. Ostatnio była taka głośna sprawa molestowania kobiet w fabryce chipsów. Tam się toczy postępowanie karne, które jest czymś innym niż postępowanie cywilne z zakresu prawa pracy, które toczy się przed sądem pracy. Wytoczenie sprawy przed sądem jest wielkim przeżyciem dla pracownika. Każdy skarżący chciałby, żeby jego sprawa była jak najszybciej zakończona. Niestety sprawy te wymagają szczegółowego postępowania dowodowego, muszą być przecież zeznania świadków. W przypadku mobbingu konieczne jest z reguły powołanie dowodu, dopuszczenie dowodu opinii biegłego psychiatry lub psychologa. Uporczywe nękanie, prawie znęcanie się nad pracownikiem prowadzą do uszczerbków na zdrowiu, przede wszystkim psychicznym.</u>
          <u xml:id="u-6.1" who="#PrzedstawicielDepartamentuSądówPowszechnychMinisterstwaSprawiedliwościLucynaOleszek">Często stronom ciężko jest zrozumieć, że postępowanie ciągle trwa i trwa, sąd słucha świadka, biegłego i końca nie widać. Bardzo istotna jest informacja, co też już było podkreślane, że w przypadku odszkodowań z tytułu dyskryminacji, jest to z korzyścią dla pracownika, ciężar dowodu ciąży na pracodawcy. Pracownik wnosi sprawę do sądu i to pracodawca ma obowiązek udowodnienia, że nie miało miejsce zdarzenie dyskryminujące. Natomiast w przypadku mobbingu ciężar dowodów jest już rozłożony na zasadach ogólnych, czyli to pracownik musi udowodnić, że sytuacja mobbingowa miała miejsce. Na ostatniej konferencji zorganizowanej w Ministerstwie Sprawiedliwości w ramach Roku Sprawiedliwości Naprawczej, w której uczestniczyła znaczna grupa sędziów, również poruszaliśmy ten temat. Sprawy, które ostatnio wnoszone są z tytułu mobbingu, dotyczą bardzo wysokich kwot odszkodowań. To są odszkodowania rzędu 600, 400, 250 tys. zł. Już wstępne badanie sprawy wskazało, że trudno tam będzie wykazać, czy mobbing miał rzeczywiście miejsce. Zachodzi obawa, że z uwagi na to, iż postępowanie przed sądem pracy jest wolne od opłat sądowych, czyli od wpisu sądowego, który stanowi znaczną barierę, może prowadzić do wytaczania bezzasadnych powództw i narażania pracodawców, to z punktu widzenia pracodawców ta uwaga była istotna, na ponoszenie kosztów procesu. To są opłaty za powołanych biegłych. Pracownik na wstępnym etapie jest zwolniony z tych opłat. Później oczywiście rozliczenie kosztów jest możliwe i w sytuacji szczególnej sąd może obciążyć pracownika tymi kosztami. Rzadko to się zdarza, ale wykluczyć tego nie można. Podawane były przykłady takich dwóch spraw, o 600 tys. zł i o 250 tys. zł. W jednej ze spraw główna księgowa wniosła pozew o mobbing z tego tytułu, że prezes firmy kazał jej na koniec miesiąca sporządzić bilans. Na wstępnym etapie badania pozwu już było wiadomo, że być może jest jakiś konflikt. Wniesienie pozwu jest już efektem jakiegoś wcześniej zaistniałego konfliktu, którego rozwiązanie jest niemożliwe. Na którejś z konferencji była dyskusja o roli mediacji, czyli takiego przedsądowego rozstrzygania sporów sądowych. Trwają prace nad odpowiednią zmianą przepisów Kodeksu postępowania cywilnego. Możliwe będzie prowadzenie mediacji właśnie w sprawach m.in. pracowniczych, jako szeroko pojętych sprawach z zakresu prawa cywilnego. Praca takiego mediatora spoza grona pracodawców, spoza grona pracowników być może usunie konflikt i nie dojdzie do postępowania sądowego. Sądy starają się załatwiać te sprawy w miarę sprawnie, ale czasami nie ma technicznych możliwości, trzeba odroczyć za miesiąc, za pół roku. Wydanie wyroku przez sąd niższej instancji jeszcze wcale nie gwarantuje, że sprawa została zakończona. Jest jeszcze możliwość wniesienia apelacji przez każdą ze stron. Jeżeli wartość sporu przekracza 10 tys. zł, a z reguły w tych sprawach przekracza, przysługuje prawo do złożenia skargi kasacyjnej. W związku z tym, postępowanie trwa dwa, a czasami trzy lata. To jest i tak krótki termin. Nie da się w krótszym czasie rozstrzygnąć. Także tutaj zachodzi potrzeba uświadamiania społeczeństwa przez wszystkie organy administracji rządowej, organizacje pozarządowe, związki zawodowe, Państwową Inspekcję Pracy, przez wszystkie instytucje, które mają bezpośredni kontakt z pracownikami. Sądy mają kontakt już na tym ostatnim etapie, natomiast wszystkie inne organy mają możliwości wcześniejszego przeciwdziałania.</u>
          <u xml:id="u-6.2" who="#PrzedstawicielDepartamentuSądówPowszechnychMinisterstwaSprawiedliwościLucynaOleszek">Współpraca z Ministerstwem Sprawiedliwości, jeśli chodzi o takie konferencje, układa się dobrze. Dane statystyczne dotyczące liczby spraw i sposobu ich załatwienia są możliwe do opracowania na bieżąco w okresach rozliczeniowych, głównie półrocznych i rocznych. Jeżeli będzie taka potrzeba, mogę je przygotować i przedstawić. Chciałabym jeszcze zaznaczyć, że większość spraw dotyczących szeroko pojętej dyskryminacji, które wpłynęły do sądów pracy w 2004 roku, była oddalona. Są pojedyncze sprawy, gdy pracownicy wygrywają. Według danych, rzadko kiedy pracownicy decydowali się na wystąpienie z samodzielnym roszczeniem o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji albo odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. O wiele częściej zarzuty dyskryminacji pojawiają się w ramach innego zupełnie roszczenia. Na przykład o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Przy ustalaniu istnienia stosunku pracy pojawia się zarzut - nie zostałam przyjęta do pracy, bo jestem, nie chcę użyć słowa za stara. Właśnie w przypadku kobiet często się zdarza taka forma dyskryminacji. Kolejny przykład - sprawa o zapłatę wynagrodzenia. Podstawą sporu, jak się okazuje, jest zarzut dyskryminacji płacowej, dlaczego ta grupa, lub ktoś na tym stanowisku zarabia więcej, a ja jestem pokrzywdzony, jestem dyskryminowany, dlatego, że mam mniej. Tego typu sprawy nigdy nie będą wykazane jako sprawy z tytułu dyskryminacji, bo tam w podtekście jest dyskryminacja, a sprawa nazywana jest sprawą o wypłatę, o podwyżkę wynagrodzenia, o wyrównanie wynagrodzenia, czyli generalnie o zapłatę wynagrodzenia. Musimy mieć to na uwadze, a nie tylko dane statystyczne. One nie zawsze odzwierciedlą istotę problemu. W materiałach są również dane statystyczne dotyczące spraw, które zarejestrowały prokuratury poszczególnych szczebli. Myślę, że pan prokurator chciałby je omówić. Ilość tych spraw nie jest imponująca. Jest ich 83. To jest pewnie o 83 sprawy za dużo. Używam słowa „pewnie”, bo mam troszkę inny punkt widzenia, jestem również sędzią, który orzeka na bieżąco. Ale 83 sprawy w skali kraju, to nie jest dużo. Tak mi się wydaje. Odnośnie zatrudnienia i wynagrodzenia prezesów sądów, mam nadzieję, że nie będę prezesem, nie spotkałam się z zarzutami rozbieżności płacowych.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-7">
          <u xml:id="u-7.0" who="#ProkuratorKrajowyZastępcaProkuratoraGeneralnegoRPKarolNapierski">W uzupełnieniu tego, co koleżanka już przekazała, ja króciutko tylko dodam, że jeśli chodzi o kwestie, które są przedmiotem dzisiejszego spotkania, to one przekładając się na grunt naruszeń norm prawa karnego, dają obraz ilościowo bardzo niewielki. Tylko 83 sprawy były przedmiotem zainteresowania organów prokuratury w zakresie dyskryminacji w stosunkach pracy oraz mobbingu i gdybym miał wskazać, ile z tych spraw zakończyło się orzeczeniem stwierdzającym fakt popełnienia przestępstwa i wniesieniem aktu oskarżenia, to okazałoby się, że w latach 2003, 2004 i do połowy bieżącego roku, było zaledwie 9 takich spraw. Oczywiście, jeśli chodzi o naruszanie praw pracowniczych, aktów oskarżenia było więcej. Nie każdy jednak przypadek naruszenia praw pracowniczych, o jakim mówi art. 218 Kodeksu karnego, może być uznany za mobbing i może w związku z tym ściśle wchodzić w zakres zagadnień, o których mówimy. W ubiegłym roku prokuratura wniosła do sądów akty oskarżenia przeciwko 506 tys. osób. W związku z tym 9 aktów oskarżenia w ciągu 2,5 roku to jest praktycznie problem statystycznie nieistniejący. Ale tylko statystycznie, bo wiemy, jak ważne znaczenie ma ta kwestia w sferze stosowania prawa pracy i w ogóle praw obywatelskich w Polsce. Wiemy, jak te sprawy bywają głośne medialnie, czy nawet politycznie. Przypomnę tylko o jednej sprawie dotyczącej wicestarosty powiatu częstochowskiego, który naszym zdaniem dopuścił się molestowania seksualnego podległej sobie pracownicy. W swoim czasie ta sprawa obiegła łamy prawie wszystkich gazet, pomimo, że z kryminalnego punktu widzenia rzecz jasna jest to przypadek, który nie powala z nóg. Tak właśnie wygląda ilościowo kwestia możliwości ingerencji prokuratury w tę wrażliwą dziedzinę życia społecznego. Pragnę jeszcze nadmienić, że kwestia molestowania seksualnego, bo to będzie chyba najczęstszy przypadek karalnego mobbingu jest przestępstwem ściganym na wniosek osoby pokrzywdzonej. Tak stanowią art. 199 i art. 205 Kodeksu karnego i w związku z tym, nawet, jeśli taki przypadek zostałby ujawniony i organy ścigania uzyskałyby o nim wiedzę, ale osoba pokrzywdzona nie złoży konkretnego wniosku o ściganie sprawcy, to wówczas prokurator ma związane ręce i nie może uruchomić postępowania. Podobnie jest w przypadku zgwałcenia, czy innych przestępstw dotyczących sfery płciowości człowieka. Zatem jest jeszcze jest i tego rodzaju uwarunkowanie możliwości ingerencji prokuratora. Zresztą my, broń Boże, nie przejawiamy pragnienia, żeby ilość tych spraw mnożyć i żeby uszczęśliwiać ludzi wbrew ich woli, ponieważ jest to sfera czasami bardzo intymna i prokurator jest ostatnim człowiekiem, który chciałby ingerować, wtedy, gdy nie musi tego robić.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-8">
          <u xml:id="u-8.0" who="#PosłankaTeresaJasztal">Czy ktoś z państwa chciałby jeszcze zabrać głos w tej sprawie? Pani minister Magdalena Środa. Przepraszam bardzo, nie przywitałam pani. Traktujemy już panią jak członka Komisji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-9">
          <u xml:id="u-9.0" who="#RównegoStatusuKobietiMężczyznMagdalenaŚroda">Chciałabym nawiązać do dwóch ostatnich zdań z wypowiedzi pana prokuratora. To jest, panie prokuratorze, bardzo wrażliwa część życia publicznego i aby w nią ingerować, trzeba też mieć pewną wrażliwość. Pięćdziesiąt lat temu, zarówno sprawy o gwałt, jak i sprawy o pedofilię, nie znajdywały należytego odzwierciedlenia społecznego, a sędziowie bardzo często gwałconym kobietom mówili, że widocznie same sprowokowały sprawcę do gwałtu. Gdy słuchałam wypowiedzi przedstawiciela Ministerstwa Sprawiedliwości, pomyślałam, że za trzydzieści lat właśnie taka wypowiedź będzie już dosyć powszechnie krytykowana. Nie wydaje mi się możliwe, żeby jakaś księgowa z powodu tego, że musiała wykonać swoje własne obowiązki służbowe podała kogoś do sądu w sprawie o mobbing. Nie możemy twierdzić, że skoro zostały ustanowione przepisy definiujące problemy mobbingu, które rzeczywiście są niesłychanie istotne, tylko mało jeszcze obecne, nie w sensie faktycznym, tylko obecne w świadomości, zwłaszcza czynników prawnych, że możemy to nowe prawo traktować jako sposób wyłudzania pieniędzy od pracodawcy. Jeśli Ministerstwo Sprawiedliwości będzie miało takie założenia, iż to jest właśnie taki sposób wyłudzania pieniędzy od pracodawców, to z całą pewnością takich spraw nie będziemy wykrywali i z całą pewnością stanie się tak, że za rok będziemy mogli znów powiedzieć, że statystyki dotyczące tego zagadnienia są praktycznie zerowe. Jak państwo widzą, to jest pewien rodzaj zjawiska, to jest pewien element dyskryminacji. Dyskryminacja jest najszerszym pojęciem, węższym jest mobbing, jeszcze węższym może być molestowanie seksualne. Do tej pory takie zjawisko jak molestowanie seksualne było w ogóle nieobecne, czy to w języku prawniczym, czy też w języku społecznym. Kobiety po prostu inaczej traktowano. Zajmowano wobec nich inne postawy, na jakie wskazywało ich trwające setki lat życie w sferze prywatnej. Teraz te sprawy wymagają szczególnej wrażliwości. Zjawisko mobbingu jest bardzo zróżnicowane. Często to pracownik mobbinguje pracodawcę. Trzeba też wiedzieć, że kiedy pracodawca mobbinguje pracownika, to najczęściej jest to ktoś niesłychanie sympatyczny dla innych, tak, że wykrycie tzw. mobbera jest rzeczą niesłychanie trudną i wymaga, powiedziałabym, bardzo subtelnych narzędzi analizy. Uważam, że nikłość statystyk wynika raczej z braku wrażliwości, z braku odpowiednich narzędzi przy wprowadzaniu dowodów. Aby zająć się poważnie tym zjawiskiem, należałoby w resortach przeprowadzić odpowiednie warsztaty, podobnie jak uwrażliwiano sędziów, że kobieta gwałcona naprawdę nie chciała być zgwałcona i że jej strój ma się nijak do zbrodni, która została dokonana. W krajach, gdzie istnieje wysoka świadomość czynników prawnych na zjawisko mobbingu, statystycznie zajmuje ono większą pozycję. Sądzę, że rozmiary stosowania mobbingu poznamy wtedy, gdy zajmiemy pewne postawy wrażliwości, kiedy wypracujemy określone narzędzia wykrywania i karania. Nie jestem zwolennikiem kierowania wszystkiego do sądu. Uważam, że powinniśmy również rozpatrzeć instytucję mediacji w takich przypadkach.</u>
          <u xml:id="u-9.1" who="#RównegoStatusuKobietiMężczyznMagdalenaŚroda">Jednak, żeby ta instytucja mogła zaistnieć i pełnić swoje funkcje, musimy wiedzieć, czym jest to zjawisko, jak złożone są jego przejawy. Sądzę, że jest ciekawym problemem, czy jest to zjawisko o charakterze psychospołecznym, to znaczy zjawisko, które towarzyszy stosunkom i hierarchii w pracy od bardzo dawna, czy też jest to zjawisko związane z okresem transformacji, ze stopą bezrobocia i z możliwością wykorzystywania pracowników, którzy zastraszeni, nie będą się skarżyli. To są odrębne sprawy. Ale niewątpliwie molestowanie seksualne w miejscach pracy istnieje. Mamy dużo niepokojących dowodów ze strony wymiaru sprawiedliwości, że jest to zjawisko niesłychanie lekceważone, niedostrzegane, niekarane. Dlatego też pracownicy coraz bardziej boją się zgłaszać tego rodzaju przejawy zła w miejscu pracy, ponieważ wiedzą, że sędziowie i tak to zjawisko potraktują jako nieistotne, a kara najpewniej nikogo nie spotka. Taka jest natura naszej cywilizacji, że nasze prawa zyskują coraz bardziej drobiazgową postać. Nasze bezpieczeństwo musi być chronione w bardzo różnorodny sposób, a resort sprawiedliwości powinien wykazywać się zrozumieniem. Nie tylko resort sprawiedliwości, ale również inne resorty. Natomiast, jeśli chodzi o pensje prezesów sądów, jest to zjawisko zupełnie nieznane. Ilekroć się mówi o sytuacji kobiet w resorcie sprawiedliwości, to słyszymy - oj, bardzo dużo mamy kobiet, bardzo dużo. Tylko proszę zobaczyć, na jakich stanowiskach i jakie to są pensje. Dowiemy się wtedy, na czym polega dyskryminacja. Ręczę, że gdyby pani chciała się starać o stanowisko prezesa sądu, miałaby to pani znacznie większe kłopoty niż mężczyzna i pora się nad tym też zastanowić.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-10">
          <u xml:id="u-10.0" who="#DyrektorDepartamentuPrawaPracywMinisterstwieGospodarkiiPracyEugeniaGienieczko">Jesteśmy autorami nowych przepisów prawa pracy. Zmiany dotyczą między innymi zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, wprowadzone zostało pojęcie mobbingu. Regulacja jest nowa, obowiązuje od 1 stycznia 2004 roku i dopiero zaczyna docierać do świadomości pracodawców i pracowników, dlatego bardzo się cieszę, że Komisja Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn zajęła się tymi problemami. Regulacja ta będzie doskonalona, zmieniana w miarę zbierania doświadczeń. Zdobywamy je nie tylko w kraju, bierzemy również aktywny udział w pracach instytucji unijnych. Ściśle współpracujemy z Biurem Pełnomocnika Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn. W Unii Europejskiej finalizowane są teraz prace nad dyrektywą scaleniową regulacji dotyczących równości traktowania mężczyzn i kobiet w kwestiach zatrudnienia. 11 lipca będzie posiedzenie grupy roboczej, na którym Polska, tak jak wszystkie kraje Wspólnoty, będzie analizowała swoje ustawodawstwo w kontekście dostosowania do zmienionej dyrektywy, która wejdzie w życie 5 października bieżącego roku. Z dużą uwagą śledzimy wszystkie wnioski wysuwane przez środowisko sędziów. To oni przecież stosują i będą stosowali te przepisy. Czekamy też na spostrzeżenia z orzecznictwa. Bardzo cenne jest dla nas badanie Państwowej Inspekcji Pracy, ponieważ jest to pierwsze sprawdzenie, jak te przepisy funkcjonują w praktyce. Chcę poinformować państwa posłów i zebranych gości, że ten problem w ogóle nie występuje w korespondencji, która trafia do Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Gospodarki i Pracy. Od lat Departament pełni właściwie rolę takiego bezpłatnego doradcy prawnego dla wszystkich obywateli i wszystkich pracodawców. Otrzymujemy kilka tysięcy listów w roku, a ten problem się jeszcze nie pojawił. Dlatego bardzo cenne jest to badanie Państwowej Inspekcji Pracy, które daje nam pewien obraz sytuacji. Pragnę państwa zapewnić, że nie tylko koncentrujemy się nad samą legislacją i poprawianiem już istniejących przepisów, ale również podejmujemy pewne działania w praktyce. Narodowy Plan Rozwoju na lata 2004–2006 przewiduje przejście do następnej fazy aktywności tzn. promowania równości szans na rynku pracy. Ponieważ przy ministrze gospodarki działa komisja trójstronna, zamierzamy do współpracy włączyć partnerów społecznych. Minister gospodarki ma bardzo duże możliwości promowania tego tematu. Muszę państwu powiedzieć, że temat dyskryminacji w zatrudnieniu i mobbingu interesuje również pracodawców. A co ich do takiego zainteresowania mobilizuje? Najbardziej dwie kwestie, które znalazły się w nowej regulacji. Po pierwsze - dyskryminowany pracownik przed sądem musi tylko uprawdopodobnić fakt dyskryminacji, a to pracodawca udowadnia, że do tego nie doszło. Po drugie - odszkodowanie i jego wysokość. Określona jest tylko minimalna kwota, a od konkretnego przypadku, od konkretnego sędziego będzie zależało, jak wysokie będzie naprawdę to odszkodowanie. Podajemy czasami taki przykład, iż może to być nawet roczne wynagrodzenie pracownika, jeżeli w danej, konkretnej sprawie sędzia tak orzeknie. Nowa regulacja zaczyna więc powoli docierać do świadomości nawet samych pracodawców, nie tylko pracowników.</u>
          <u xml:id="u-10.1" who="#DyrektorDepartamentuPrawaPracywMinisterstwieGospodarkiiPracyEugeniaGienieczko">Obserwujemy pewne pozytywne zjawisko, że pracodawcy zaczynają się zastanawiać, jakie powinni podjąć działania u siebie w firmie, aby zabezpieczyć się przed pozwami osób dyskryminowanych, osób poddawanych mobbingowi. Bo to nie jest tak proszę państwa, że mobbing czy dyskryminację w firmie uprawia tylko pracodawca, czy ten najwyższy zarządzający. To się odbywa czasami w tych małych zespołach, tam na dole. Uświadamiamy pracodawcom, czy osobom zarządzającym firmą w imieniu pracodawcy, że to właśnie oni muszą szybko dowiedzieć się, czy tam na dole nie odbywa się dyskryminacja lub mobbing, bo przecież oni za to zapłacą. Mimo wszystko optymistycznie patrzymy na te sprawy i w najbliższym czasie podejmiemy szersze działania popularyzacyjne, do których będziemy chcieli włączyć partnerów społecznych. Niedługo będziemy mieli dane z orzecznictwa, Państwowa Inspekcja Pracy na pewno nadal będzie interesowała się tym problemem. Sądzę, że ta nowa regulacja kiedyś będzie doskonalona, poprawiana. Świadomość również wzrośnie, nie tylko wśród pracodawców, ale również wśród pracowników. A jak poprawi się sytuacja na rynku pracy, to wtedy dopiero odczujemy pozytywne zmiany.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-11">
          <u xml:id="u-11.0" who="#PosłankaTeresaJasztal">Czy ktoś z państwa chciałby jeszcze zabrać głos?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-12">
          <u xml:id="u-12.0" who="#PrzedstawicielDepartamentuSądówPowszechnychMinisterstwaSprawiedliwościLucynaOleszek">Poczułam się wywołana do odpowiedzi. Wynagrodzenia sędziów są takie same, bez względu na płeć. Każdy sędzia ma identyczną stawkę zaszeregowania. Mówię to ze stuprocentową pewnością. W przypadku stawek wynagrodzeń prezesów wkraczamy w inną materię. Przedmiotem dzisiejszej debaty miało być równe traktowanie kobiet i mężczyzn w środowisku pracy, ale nie spodziewałam się, że w Ministerstwie Sprawiedliwości. Gdybym wiedziała, takie zestawienie w miarę możliwości bym przygotowała. Na pewno stawki są też identyczne, nie może być rozbieżności. Nie potrafię powiedzieć, jaka to jest kwota. Czy to jest 700, czy 500 zł, brutto czy netto? Tego nie wiem i nie chciałabym o tym dyskutować. Mam również nadzieję, że państwo po dzisiejszym spotkaniu nie nabiorą przekonania, że sędziowie są niewrażliwi. Z wypowiedzi pani minister Magdaleny Środy wynika, że jesteśmy pozbawieni wrażliwości, na starcie już wszyscy występujący z roszczeniem są przegrani, sędzia od razu zakłada, że jest ono bezzasadne. Art. 467 Kodeksu postępowania cywilnego, który odnosi się właśnie do postępowań z zakresu prawa pracy, nakazuje sędziom przeprowadzenie wstępnego badania sprawy i w ramach tego badania sprawy ustala się, jakie fakty podlegają udowodnieniu i co już z nich wynika. Czasami na pierwszym posiedzeniu, w ramach czynności wyjaśniających, po przesłuchaniu informacyjnym stron można wywnioskować, czy powództwo jest zasadne. Nie jest wtedy potrzebne duże postępowanie dowodowe, rozciągnięte w czasie, niekorzystne dla wszystkich stron. Organizowane są spotkania i konferencje, m.in. w Ministerstwie Sprawiedliwości, aby uwrażliwiać sędziów na nowe sprawy. Ministerstwo Sprawiedliwości prowadzi na bieżąco monitoring takich spraw. Świadczy o tym chociażby moja praca. Wiemy m.in., w których sądach toczą się sprawy o najwyższe kwoty odszkodowania. W żadnej ze spraw tego typu nie ma jeszcze prawomocnego wyroku. Owszem, są wyroki pierwszej instancji. Zastrzegam, że mówię tylko o sprawach z zakresu prawa pracy. Postępowania karne, to jest inny obszar. Ocena materiału dowodowego w sprawie jest indywidualna. Ministerstwo Sprawiedliwości jako organ administracji rządowej nie może ingerować w niezawisłość sądów. W tym zakresie jest kontrola instancyjna, czyli sąd drugiej instancji i ewentualnie Sąd Najwyższy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-13">
          <u xml:id="u-13.0" who="#PrzedstawicielkaKoalicjiKaratKingaLohmann">Mam pytanie do pani dyrektor Departamentu Prawnego Ministerstwa Gospodarki i Pracy, która wspomniała o nowej regulacji, Komisji Trójstronnej i konsultacjach społecznych. Rozumiem, że w skład Komisji Trójstronnej wchodzą przedstawiciele organów administracji państwowej, związków zawodowych i organizacji pracodawców. Czy przewidują państwo również konsultacje z organizacjami pozarządowymi, które zajmują się sprawą równego traktowania kobiet i mężczyzn i mają dużą wiedzę na ten temat?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-14">
          <u xml:id="u-14.0" who="#DyrektordepartamentuwMGiPEugeniaGienieczko">Nie mówiłam o konsultacjach. Odbywają się one zwykle wtedy, gdy zmieniamy ustawodawstwo Zastanawialiśmy się, w jaki sposób popularyzować nowe regulacje. Trzeba włączyć do tego typu prac partnerów społecznych, organizacje pracodawców, również związki zawodowe. Organizacje pozarządowe, ich dorobek, odgrywają bardzo pożyteczną rolę. W tej chwili już są znane, biorą udział w różnych konferencjach. Jak najbardziej róbcie to państwo dalej. Uważam, że popularyzowanie nowych przepisów prawa pracy powinno odbywać się wszystkimi możliwymi kanałami. Rząd to robi w ramach własnych obowiązków, również Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadzając kontrolę, też siłą rzeczy pełni rolę edukacyjną. W przypadku organizacji pozarządowych jest podobnie. Bo przecież do nich także zgłaszają się skrzywdzeni ludzie poddawani mobbingowi. Nie idą do sądu, tylko udają się przede wszystkim do tego typu organizacji, licząc na pomoc. Sądzę, że nie będą to działania kolizyjne tylko wręcz uzupełniające.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-15">
          <u xml:id="u-15.0" who="#PosłankaTeresaJasztal">Uważam, że świadomość o przysługujących nam prawach jest mimo wszystko coraz większa. Nie wiem, w jakim stopniu młodzież kończąca szkoły średnie zna wszystkie zawarte w prawie pracy zapisy. Nie bardzo wiem, co się w tym zakresie dzieje. Myślę, że niewiele. Z naszych spotkań wynika, że świadomość na temat równości płci, równego traktowania, dyskryminacji, mobbingu, molestowania seksualnego i wszystkich innych niewłaściwych zachowań jest coraz szersza. Na pewno będzie rosła. Zainteresowała mnie wiadomość, iż podnosi się również świadomość pracodawców. Zaczynają docierać do nich informacje, że jeżeli nie zapewnią swoim pracownikom warunków wolnych od wszelkich form dyskryminacji, może się to przeciwko nim obrócić. Nie mogą więc pozostać obojętni. To jest bardzo ważne. Sądzę, że jak do nich ta świadomość dotrze prędzej niż do pracowników, to szybciej pewnie będą się starali te zagrożenia własnej osoby czy własnej firmy zlikwidować. Bardzo żałuję, że świadomość dotycząca równości płci nie dociera do parlamentarzystów. Niestety. Podczas debaty nad projektem ustawy o powołaniu pełnomocnika ds. równego statusu kobiet i mężczyzn na stałe umocowanego w strukturze rządowej, tak jak to jest we wszystkich państwach Unii Europejskiej, z trybuny sejmowej wypowiadano głupstwa niemające nic wspólnego z przedmiotem ustawy. Niektórzy politycy są dość oporni na zrozumienie tego, co się w całej Unii Europejskiej, Europie i państwach cywilizowanych dzieje. Mam tylko nadzieję, że ich świadomość też się będzie zmieniała. Czy ktoś z państwa chciałby jeszcze zabrać głos?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-16">
          <u xml:id="u-16.0" who="#DyrektordepartamentuwMGiPEugeniaGienieczko">Tylko króciutko odpowiem, w związku z uwagą pani przewodniczącej. Ministerstwo Gospodarki i Pracy na swoich stronach internetowych od trzech lat przygotowuje tzw. wyprawkę maturzysty. Tam znajdują się wszystkie podstawowe informacje z zakresu prawa pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-17">
          <u xml:id="u-17.0" who="#PosłankaTeresaJasztal">To są działania Ministerstwa Gospodarki i Pracy. Moje pytanie dotyczyło programów edukacyjnych. Czy uczniowie w szkole pozyskują tego typu wiadomości? Wydaje mi się, że nie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-18">
          <u xml:id="u-18.0" who="#DyrektorWojewódzkiegoUrzęduPracywWarszawieTadeuszZając">Nie zajmuję się obecnie prawem pracy, ale jako człowiek, do którego przychodzą ludzie szukający pracy, muszę powiedzieć, że trochę jestem zmartwiony tym, co powiedziała pani dyrektor Eugenia Gienieczko. Proszę państwa sprawa jest bardzo poważna, statystyka statystyką, ale praktyka pokazuje, że z tym problemem będziemy mieli ogromne kłopoty. Ja bym sprawę postawił trochę inaczej. Państwowa Inspekcja Pracy dostała kolejne zadanie do wykonania, przeprowadziła trzy i pół tysiąca kontroli. I co z tego? Co się zmieniło w tych zakładach pracy? Przecież ci ludzie mają mizerne środki, tak jak mówiła pani minister Anna Hintz, prawnego oddziaływania na pracodawców. Dlaczego tak mało tego typu spraw trafia do sądów, do Państwowej Inspekcji Pracy, czy do resortu pracy? Ludzie nie wierzą w skuteczność tego typu działań. Przepisy są tak skonstruowane, że konia z rzędem temu, kto naprawdę jest w stanie precyzyjnie odnieść się do konkretnego stanu faktycznego. A przed sądem te sprawy trzeba udowadniać, o czym już mówili przedstawiciele Ministerstwa Sprawiedliwości. Moim zdaniem, zebranie dowodów w tej sprawie przekracza możliwości inspektora pracy. Jestem zdumiony, że inspektorzy pracy są w stanie taki problem zbadać. Zresztą, jak można na podstawie trzech i pół tysiąca zbadanych osób w stu pięćdziesięciu zakładach pracy tworzyć nową regulację prawną. Najpierw trzeba przygotować służby, które kontrolują i nadzorują, a także sądy. Wtedy będzie można skutecznie działać, gdy problem zaistnieje społecznie. Przecież pracodawcy, tak naprawdę, będą się do tego problemu na serio odnosili, jeżeli będą czuli nieuchronność kary. Proszę państwa, ta nieuchronność jest daleka, we mgle. Stwierdzenie pani dyrektor, że będziemy nowelizowali ustawę i kiedyś dojdziemy do dobrej regulacji, naprawdę proszę państwa, jest dla mnie trudne do akceptacji. Zjawisko mobbingu nie występuje tylko między pracodawcą a pracownikiem. Może być także między pracownikiem i pracodawcą, pracownikiem a pracownikiem. Jest to bardzo szerokie zjawisko. Naprawdę, proszę państwa, w mojej ocenie, my nie jesteśmy do tego należycie przygotowani. Aby ten problem bardzo precyzyjnie rozpoznać, warto by było wykorzystać wiedzę organizacji pozarządowych i instytutów badawczych. Mając już ten poszerzony materiał i pomoc Państwowej Inspekcji Pracy, można wtedy tworzyć stosowne regulacje. Uważam, że trudno jest wymagać od inspektora pracy skutecznego działania przy tak mizernych środkach prawnych, jakimi może on oddziaływać na pracodawców. Proszę państwa, jestem dyrektorem Wojewódzkiego Urzędu Pracy. Największym kłopotem jest powrót na rynek pracy osób, które z różnych przyczyn z tego rynku musiały odejść. Najczęściej rezygnowano z pracy z powodu wychowania dzieci. Dotyczy to zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Ale zgadzam się z tezą, że trudniej jest na rynek pracy powrócić kobiecie. Trudniej niż mężczyźnie. To jest problem. Ale moim zdaniem na razie słabiutko opisany i rozpoznany.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-19">
          <u xml:id="u-19.0" who="#DyrektordepartamentuwMGiPEugeniaGienieczko">Bardzo proszę pana dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy o zgłoszenie wniosków legislacyjnych w tej sprawie. Cenimy sobie takie propozycje i dlatego bardzo proszę o ich złożenie. Regulacja prawna dotycząca mobbingu została wprowadzona w ostatniej fazie prac nad projektem ustawy - Kodeks pracy z inicjatywy związków zawodowych. Wpisaliśmy te przepisy z całą świadomością, że nie mamy żadnych doświadczeń legislacyjnych w tym zakresie. Studiowaliśmy inne ustawy, które w ciągu tych kilku dni mogliśmy ściągnąć. Pomagało nam Ministerstwo Sprawiedliwości. Posłowie, również wiedzieli, że ona jest niedoskonała. Postanowiliśmy, że nie będziemy jej doskonalić, bo przyniesie więcej pożytku nawet jak będzie niedoskonała, pod warunkiem, że zaistnieje właśnie w świadomości. Z takim zamierzeniem tworzone było to prawo. Rozumiem, że ma pan przemyślane wnioski legislacyjne. Proszę złożyć je ministrowi Gospodarki, a my oczywiście je wykorzystamy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-20">
          <u xml:id="u-20.0" who="#DyrektorWojewódzkiegoUrzęduPracywWarszawieTadeuszZając">Dobrze.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-21">
          <u xml:id="u-21.0" who="#GłównyinspektorpracyAnnaHintz">Czasami ktoś czyta to, co chciałby przeczytać, a nie to, co jest napisane. W informacji jest podane, że w 2004 roku zbadano 3.579 osób, a nie wykonano kontroli. Jest to zasadnicza różnica. To były osoby, a nie kontrole. Osoby, czyli pracownicy różnych zakładów. Wypełniali oni ankiety dostarczone przez struktury OPZZ. Komisja ds. Kobiet włączyła się, aby nie absorbować tymi pracami Państwowej Inspekcji Pracy. Serdecznie dziękuję wszystkim kobietom, które pomogły nam w zdiagnozowaniu sytuacji w tym obszarze.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-22">
          <u xml:id="u-22.0" who="#PosłankaTeresaJasztal">Proszę państwa, gdyby nie działania Państwowej Inspekcji Pracy nie mielibyśmy nawet tych wycinkowych informacji. Badania wykonane przez Państwową Inspekcję Pracy może nie dają podstaw do wyciągnięcia wniosków ogólnych, ale jednak pozwalają spojrzeć szerzej na problem równego traktowania kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy. I oto przecież chodziło.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-23">
          <u xml:id="u-23.0" who="#DyrektorFundacjiOŚKaAgnieszkaGrzybek">Chciałam zgłosić pewną uwagę, komentarz. Będzie to zarazem rekomendacja. Trudno mi właściwie powiedzieć pod czyim adresem, trochę chyba parlamentu, trochę instytucji rządowych. Dzięki badaniu przeprowadzonemu przez Państwową Inspekcję Pracy mamy w tej chwili sytuację zdiagnozowaną w pewnym wycinku. Jest to materiał, który może posłużyć do dalszej analizy problemu. Wydaje mi się, że to, czego nam brakuje i co wymaga wzmocnienia, to jest stworzenie bardzo spójnego, zwartego systemu monitorowania funkcjonowania tych przepisów. Prawo już jest, przepisy zostały dostosowane do wymogów unijnych. Nie jestem prawniczką, ale w moim mniemaniu, one rzeczywiście są dosyć dobre. Na pewno ważne jest upowszechnianie i promowanie nowych regulacji, a także generowanie wrażliwości. Uwrażliwiać należy społeczeństwo, ale również urzędników i pracodawców, aby stosowali nowe przepisy prawa. Wydaje mi się, że byłoby wskazane, aby Państwowa Inspekcja Pracy, odpowiednie departamenty Ministerstwa Gospodarki i Pracy, Ministerstwa Sprawiedliwości ściśle ze sobą współpracowały. Tutaj widzę bardzo dużą rolę sejmowej Komisji Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn, która powinna pilotować te sprawy. W ten sposób będziemy mogli zapewnić skuteczność przestrzegania tego prawa. Nie zgadzam się z moim przedmówcą, że najpierw trzeba mieć materiał, a dopiero później wprowadzać przepisy legislacyjne. Cały system już został stworzony, jest struktura. Tylko teraz trzeba sprawić, żeby ona zaczęła działać i później sprawnie funkcjonowała.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-24">
          <u xml:id="u-24.0" who="#PosłankaTeresaJasztal">Czy jeszcze ktoś z państwa chciałby zabrać głos? Nie widzę zgłoszeń. No cóż, my już projektów legislacyjnych w tym parlamencie niestety nie zdążymy ani zgłosić, ani zmienić. Mam jednak nadzieję, że dorobek Komisji, który mimo wszystko będzie, wszystkie zgromadzone materiały posłużą kolejnej komisji do zajęcia się tą sprawą. Oczywiście, jeżeli komisja zajmująca się sprawami równego statusu kobiet i mężczyzn w następnej kadencji nie zostanie zlikwidowana, ponieważ takie zakusy na pewno będą czynione. Wtedy już wiedza na ten temat i świadomość będzie bardzo mizerna. Mam nadzieję, że do tego nie dojdzie. Bardzo serdecznie państwu dziękuję za udział w debacie. Zamykam posiedzenie Komisji Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn.</u>
        </div>
      </body>
    </text>
  </TEI>
</teiCorpus>