text_structure.xml 65.5 KB

Edit Raw Blame History

<?xml version='1.0' encoding='utf-8'?>
<teiCorpus xmlns="http://www.tei-c.org/ns/1.0" xmlns:xi="http://www.w3.org/2001/XInclude">
  <xi:include href="PPC_header.xml" />
  <TEI>
    <xi:include href="header.xml" />
    <text>
      <body>
        <div xml:id="div-1">
          <u xml:id="u-1.0" who="#KrzysztofŚmieja">Otwieram posiedzenie Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.</u>
          <u xml:id="u-1.1" who="#KrzysztofŚmieja">Porządek dzienny obejmuje rozpatrzenie sprawozdania podkomisji nadzwyczajnej o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Proponuję, by na wstępie obrad Komisji posłanka Teresa Liszcz, będąca sprawozdawcą podkomisji nadzwyczajnej, przedstawiła sprawozdanie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-2">
          <u xml:id="u-2.0" who="#TeresaLiszcz">Pragnę omówić zmiany zaproponowane przed podkomisję do rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.</u>
          <u xml:id="u-2.1" who="#TeresaLiszcz">Dokonaliśmy pewnych zmian w systematyzacji omawianego projektu. Przypomnę, że dotyczą one głównie dostosowania obowiązującego prawa do wymogów unijnych. Chodzi przede wszystkim o zachowanie równości praw kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Rząd zaproponował dodanie do działu I „Przepisy ogólne” pewnych przepisów dotyczących równego traktowania, obejmujących wprowadzenie sankcji nieważności postanowień umownych i innych aktów tworzących stosunek pracy, które są niezgodne z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Podkomisja dokonała podziału przepisów w taki sposób, że część dotycząca tzw. specyficznych źródeł prawa pracy, postanowień układowych, a także regulaminów i statutów została przeniesiona do art. 9 Kodeksu pracy, zaś część obejmująca umowę o pracę — do art. 18 ust. 3, zawierającego zasadę uprzywilejowania pracownika. Strona rządowa zaproponowała rozbudowane przepisy dotyczące pojmowania i zachowywania równości. Ujęto w nich również definicję dyskryminacji pośredniej. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej sugerowało, by dane przepisy zostały umieszczone w rozdziale I w dziale VIII, który nosiłby tytuł „Prawa kobiet i mężczyzn w dziedzinie pracy”. Byłaby w nim mowa o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn. Podkomisja zdecydowała, za zgodą resortu, że powyższy rozdział należy umieścić w rozdziale IIa w dziale I Kodeksu pracy, gdyż jego przepisy stanowią szczegółowe rozwinięcie jednej z zasad prawa pracy. Mam na myśli zasadę równości. W związku z tym dział VIII pozostałby w niezmienionym kształcie, bez dzielenia na rozdziały. Zmieniłby się jedynie jego tytuł, gdyż dotyczyłby on nie tylko pracy kobiet, ale również pracy mężczyzn wychowujących dzieci.</u>
          <u xml:id="u-2.2" who="#TeresaLiszcz">W dalszych artykułach dokonaliśmy pewnych zmian merytorycznych, na które chciałbym zwrócić uwagę członków Komisji. Chodzi o proponowany przez podkomisję rozdział IIIa dotyczący zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Sugeruje się, aby każdy pracodawca, który chciałby zatrudniać młodocianych, posiadał wykaz lekkich prac ujęty w regulaminie lub odrębnym akcie prawnym. Ważne jest, by ów wykaz sporządzany był za zgodą lekarza praktykującego w zakresie medycyny pracy. Podkomisja zaproponowała również, aby młodociany pracownik składał oświadczenie o miejscach swego zatrudnienia, jeżeli jest zatrudniony w kilku firmach jednocześnie, jak też o wymiarze godzin pracy. Podkomisja nie dokonała zbyt poważnych zmian w stosunku do przedłożenia rządowego.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-3">
          <u xml:id="u-3.0" who="#KrzysztofŚmieja">Proponuję, aby posłanka Teresa Liszcz przedstawiała uwagi do poszczególnych zmian podczas ich omawiania.</u>
          <u xml:id="u-3.1" who="#KrzysztofŚmieja">Rozpatrujemy art. 1 projektu ustawy nowelizującej. Czy posłowie zgłaszają jakieś uwagi do zmiany nr 1?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-4">
          <u xml:id="u-4.0" who="#TeresaLiszcz">W trzech kolejnych zmianach występują różne określenia obszaru, na którym stosowana jest zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn. W zmianie nr 1 polegającej na dodaniu par. 4 w art. 9 jest mowa o naruszaniu tej zasady w dziedzinie prawa pracy, w zmianie nr 2 — w zatrudnieniu, natomiast w zmianie nr 3 — w dziedzinie pracy. Uważam, że należy ujednolicić powyższe określenia najszerszym terminem „zatrudnienia”. Proponuję, by w art. 9 par. 4 otrzymał następujące brzmienie: „Postanowienia układów zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia, nie obowiązują”. Sądzę, że pojęcie „zatrudnienie” jest pojęciem szerszym niż „stosunek pracy”, czy też „obszar działania prawa pracy”. Przedstawiciele rządu zaaprobowali ową propozycję. Zmiana nr 2 pozostałaby wówczas w niezmienionym brzmieniu, Treść art. 18 par. 3 stanowiącego przedmiot zmiany nr 3 byłaby następująca: „Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-5">
          <u xml:id="u-5.0" who="#BogdanLewandowski">Mam wątpliwości odnośnie do zwrotu „w dziedzinie zatrudnienia”. Proponuję, aby zastąpić je sformułowaniem „w zatrudnieniu”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-6">
          <u xml:id="u-6.0" who="#TeresaLiszcz">Zgadzam się z posłem Bogdanem Lewandowskim, że wyrazy „w zatrudnieniu” są lepszym rozwiązaniem.</u>
          <u xml:id="u-6.1" who="#TeresaLiszcz">W art. 18 par. 3 przewiduje się, iż postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są nieważne. W ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Jednak niektóre kwestie są regulowane tylko w umowach. Nie dotyczą ich przepisy prawa pracy. Mam na myśli sytuację, kiedy pracodawca przekazuje pracownikowi auto, z którego będzie on mógł korzystać również w celach prywatnych. Jeżeli pracodawca założyłby, że jedynie mężczyźni mogliby ubiegać się o przyznanie im samochodu, to byłby to przykład jawnej dyskryminacji kobiet. Być może nie jest to najlepszy przykład postanowień dyskryminujących.</u>
          <u xml:id="u-6.2" who="#TeresaLiszcz">Proponuję następujące uzupełnienie par. 3: „a w razie ich braku należy je zastąpić postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego”. Powyższy zapis obligowałby do tego, aby w umowach z kobietami zawrzeć takie same postanowienia jak w umowach z mężczyznami wykonującymi pracę na tożsamym stanowisku. W przypadku odmowy uzupełnienia umowy przez pracodawcę, dyskryminowany pracownik mógłby wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o nakaz umieszczenia powyższych postanowień w umowie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-7">
          <u xml:id="u-7.0" who="#KrzysztofŚmieja">Czy ktoś zgłasza uwagi do propozycji posłanki Teresy Liszcz?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-8">
          <u xml:id="u-8.0" who="#TadeuszCymański">Czy sam fakt braku postanowień dyskryminacyjnych nie stanowi wypełnienia pewnej normy? Brak w układach zbiorowych pracy, w regulaminach oraz porozumieniach określeń, które rzeczywiście hołdowałyby zasadzie równości, łamie proponowaną normę. Uważam, że formuła zasugerowana przez posłankę Teresę Liszcz jest sztuczna. Moja wątpliwość dotyczy tego, czy na kanwie proponowanej treści art. 18 par. 3 nie można zobowiązać pracodawcy do uzupełnienia umowy o postanowienia antydyskryminacyjne.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-9">
          <u xml:id="u-9.0" who="#RyszardOstrowski">Wydaje mi się, że propozycja złożona przez posłankę Teresę Liszcz wypełnia lukę w przepisach. Narzuca się bowiem obowiązek wpisania postanowień, które nie będą miały charakteru dyskryminacyjnego. Poseł Tadeusz Cymański uważa, że pominięcie takiego zapisu stanowi rozwiązanie problemu. W umowach czy też innych aktach prawnych powinny być ujęte powyższe postanowienia.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-10">
          <u xml:id="u-10.0" who="#TadeuszCymański">Obawiam się, że poseł Ryszard Ostrowski błędnie odczytał moje uwagi. W umowach o pracę nie ma ujętych wprost postanowień nie mających charakteru dyskryminacyjnego. Chodziło o to, żeby rozszerzenie treści art. 18 par. 3 potraktować jak inne umowy. Nie miałem na myśli zmiany przepisu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-11">
          <u xml:id="u-11.0" who="#AntoniSzymański">Proponuję, aby członkowie Komisji intencyjnie przyjęli propozycję posłanki Teresy Liszcz.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-12">
          <u xml:id="u-12.0" who="#MarekMazurkiewicz">Nie zgadzam się. Uważam, że dodanie proponowanego zdania jest zbędne. Proponowany przepis art. 18 z oznaczeniem 3a par. 1 stanowi, iż kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji. Uważam, że powyższy przepis wywołuje pożądany skutek i przesądza o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn. Chodzi o to, że prawo zastrzeżone mężczyźnie staje się automatycznie prawem kobiety, jeżeli pozwalają na to jej warunki fizyczne.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-13">
          <u xml:id="u-13.0" who="#TeresaLiszcz">W świetle przytoczonego przepisu nie można mówić o jakimkolwiek automatyzmie. Przypominam, że mamy do czynienia z pewną luką w art. 18 par. 3. Trudno jest mi w chwili obecnej podać adekwatny przykład. Chodzi o to, że samo uchylenie postanowienia dyskryminującego jest niewystarczające. Normalnie taką lukę wypełnia się przepisami prawnymi przystosowanymi do dyrektyw Unii Europejskiej. Inicjatywa powyższego uzupełnienia wyszła ze strony rządu. Myślę, że w związku z tym najodpowiedniejszy będzie komentarz przedstawicieli Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-14">
          <u xml:id="u-14.0" who="#IrenaBoruta">Proszę zauważyć, że art. 18 par. 3 jest niemalże powieleniem art. 18 par. 2. Uznajemy zasadę, że jeżeli umowa jest mniej korzystna dla pracownika, stosuje się wówczas przepisy ogólnie obowiązującego prawa pracy. Jednak często brak jest takich przepisów, w związku z czym należy określić, jak postępować w takich sytuacjach. Nie podzielam zdania posła Marka Mazurkiewicza, że wystarczy regulacja zawarta w art. 18 z oznaczeniem 3a. W prawie cywilnym i prawie pracy należy określić, jakie są skutki naruszenia omawianych przepisów. Chodzi o to, że w stosunkach pracy ujęte są również zachowania nieuregulowane prawnie, które stanowią przedmiot umowy. W takiej sytuacji postanowienie umowy powinno być zastąpione postanowieniem niedyskryminacyjnym.</u>
          <u xml:id="u-14.1" who="#IrenaBoruta">Na gruncie zmiany nr 3 proponujemy rozszerzenie pojęcia „wynagrodzenia za pracę” dla potrzeb równego traktowania kobiet i mężczyzn. Objęłoby ono wszystkie korzyści związane z wykonaną pracą, jak np. przekazanie pracownikowi samochodu. Jeżeli okazałoby się, że pracodawca przydzielałby auto pracownikom płci męskiej, wówczas kobieta, która czułaby się dyskryminowana, mogłaby wystąpić o ustalenie odpowiedniej klauzuli w umowie o pracę. Pracodawca powinien przewidzieć, że kobiecie zajmującej takie samo stanowisko jak mężczyzna również należy się samochód. W takiej sytuacji nie byłoby postanowienia dyskryminującego w umowie o pracę, a jedynie w aneksie do umowy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-15">
          <u xml:id="u-15.0" who="#TeresaLiszcz">Polemizowałabym z minister Ireną Borutą. Uważam, że przykład z przydzielaniem pracownikowi samochodu nie jest wystarczająco klarowny. Proponowany art. 18 par. 3 wiąże się z uzupełnieniem umowy o postanowienia o charakterze nie dyskryminacyjnym, gdyż wcześniej usunięto z niej pewne postanowienia sprzeczne z kwestią równości. W przykładzie przytoczonym przez minister Irenę Borutę nie unieważnia się żadnego postanowienia, gdyż po prostu ono nie istnieje. Można by mówić o unieważnieniu postanowienia w umowie z mężczyzną, w przypadku gdy tylko jemu przyznano by samochód. Opowiadam się za uzupełnianiem umowy. Może się bowiem zdarzyć taka sytuacja, kiedy samo unieważnienie postanowienia nie wystarczy. Wówczas w umowie powstanie luka.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-16">
          <u xml:id="u-16.0" who="#IrenaBoruta">Pragnę przytoczyć przykład łódzkich zakładów „Telimena”, które miały bardzo dobre wyniki gospodarcze. Kierownictwo fabryki podjęło decyzję o przyznaniu samochodów swoim pracownikom, wśród których przeważali mężczyźni. Być może nie jest to najlepszy przykład dotyczący omawianego przepisu. Chodzi o to, żeby w umowie zawierano rozwiązania kwestii równego traktowania kobiet i mężczyzn. Mam na myśli przyznawanie urlopu ponad minimalny wymiar określony w Kodeksie pracy. Gdyby np. przewidziano, że kobiecie przysługuje urlop w wymiarze 1,5 miesiąca, a mężczyźnie w wymiarze 2 miesięcy, należałoby ujednolicić przepis dla obu płci.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-17">
          <u xml:id="u-17.0" who="#KrzysztofŚmieja">Obawiam się, że nie jesteśmy w stanie podać odpowiedniego przykładu uzasadniającego propozycję posłanki Teresy Liszcz.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-18">
          <u xml:id="u-18.0" who="#MarekMazurkiewicz">Uważam, że prawo obciążone kazusami jest najmniej czytelne. Proponuję, by posłanka Teresa Liszcz rozważyła powtórnie moje wątpliwości. Sądzę, że art. 18 z oznaczeniem 3a par. 1, który brzmi: „Kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych” jest jasno określony obowiązek równego traktowania obu płci. Treść par. 3 tego samego artykułu jest następująca: „Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci, jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć”. Oznacza to, że nagrody i przywileje motywowane względami płci byłyby niedopuszczalne z mocy prawa. W takim wypadku dyskryminowana kobieta bądź mężczyzna miałby prawo roszczenia o równe traktowanie w świetle art. 18 z oznaczeniem 3a par. 1. Uważam, że równość jasno wynika z prawa. Jeżeli mężczyzna będzie posiadał pewne prawo określone w umowie o pracę, kobieta będzie mogła dochodzić nadania jej tych samych uprawnień.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-19">
          <u xml:id="u-19.0" who="#TeresaLiszcz">Nie mogę się zgodzić z posłem Markiem Mazurkiewiczem. Z zasad prawa pracy nie można wyprowadzić konkretnych roszczeń. Naruszenie zasady równego traktowania może stanowić jedynie podstawę do zgłoszenia wniosku o odszkodowanie. Natomiast na podstawie przepisów o charakterze zasad nie można zgłaszać roszczenia o podwyżkę wynagrodzenia, przyznanie samochodu czy też innych przywilejów i nagród. Jeżeli chcemy doprowadzić do pełnej równości traktowania kobiet i mężczyzn, musimy uzupełnić umowę o postanowienia nie mające charakteru dyskryminującego.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-20">
          <u xml:id="u-20.0" who="#KrzysztofŚmieja">Proszę przedstawiciela Biura Legislacyjnego Kancelarii Sejmu o przedstawienie ostatecznego brzmienia art. 18 par. 3.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-21">
          <u xml:id="u-21.0" who="#PrzedstawicielBiuraLegislacyjnegoKancelariiSejmu">Przychylam się do pierwszej propozycji posłanki Teresy Liszcz. Przepis art. 18 par. 3 otrzymałby następujące brzmienie: „Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku należy je zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-22">
          <u xml:id="u-22.0" who="#KrzysztofŚmieja">Jeżeli nie usłyszę sprzeciwu, uznam że Komisja przyjęła nowe brzmienie art. 18 par. 3. Sprzeciwu nie słyszę.</u>
          <u xml:id="u-22.1" who="#KrzysztofŚmieja">Stwierdzam, że Komisja przyjęła zmianę nr 3.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-23">
          <u xml:id="u-23.0" who="#TeresaLiszcz">Proponuję, by w art. 9 par. 4 analogicznie zastąpić wyrazy „w dziedzinie zatrudnienia” wyrazami „w zatrudnieniu”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-24">
          <u xml:id="u-24.0" who="#KrzysztofŚmieja">Rozumiem, że członkowie Komisji akceptują propozycję posłanki Teresy Liszcz.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-25">
          <u xml:id="u-25.0" who="#TadeuszCymański">Pragnę nawiązać do przykładu dotyczącego przyznawania pracownikom samochodów. Czy w związku ze zmianą omawianego przepisu mielibyśmy zlikwidować prawo do przyznawania samochodów mężczyznom? Uważam, że umowy zawarte z kobietami powinny być uzupełnione o takie same uprawnienia, które posiadają mężczyźni.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-26">
          <u xml:id="u-26.0" who="#TeresaLiszcz">Moim zdaniem istnieją dwa rozwiązania. Pierwsze polegałoby na odebraniu samochodów mężczyznom. Drugie zaś na równoczesnym przydzieleniu samochodów kobietom. Mamy jednak na względzie równanie „w górę”. Należałoby przydzielać pojazdy pracownikom obu płci.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-27">
          <u xml:id="u-27.0" who="#KrzysztofŚmieja">Rozumiem, że nie musimy wracać do przyjętej wcześniej zmiany.</u>
          <u xml:id="u-27.1" who="#KrzysztofŚmieja">Sugeruję rozpatrzenie zmiany nr 4 polegającej na zastąpieniu w dziale I oznaczenia rozdziału IIa oznaczeniem „Rozdział IIb” oraz na dodaniu po rozdziale II rozdziału IIa.</u>
          <u xml:id="u-27.2" who="#KrzysztofŚmieja">Czy ktoś zgłasza uwagi do proponowanego brzmienia art. 18 z oznaczeniem 3a? Nie słyszę.</u>
          <u xml:id="u-27.3" who="#KrzysztofŚmieja">Czy posłowie mają zastrzeżenia odnośnie do art. 18 z oznaczeniem 3b?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-28">
          <u xml:id="u-28.0" who="#TadeuszCymański">Chciałbym wrócić do art. 18 z oznaczeniem 3a. Proponuję, aby wyrazy „znacznej liczby” zastąpić zwrotem „większości”. Rozumiem, że o dyskryminacji można mówić wówczas, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub większości pracowników jednej płci, jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć. Pojęcie „znaczna liczba” jest pojęciem nieostrym. Natomiast wyrażenie „większość” oznacza więcej niż połowę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-29">
          <u xml:id="u-29.0" who="#IrenaBoruta">Uważam, że sformułowanie „znaczna liczba” jest bardziej elastyczne niż „większość”. Ostateczne znaczenie omawianej normie nada orzecznictwo.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-30">
          <u xml:id="u-30.0" who="#TadeuszCymański">Wycofuję swoją propozycję zastąpienia wyrazów „znacznej liczby” wyrazem „większości”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-31">
          <u xml:id="u-31.0" who="#KrzysztofŚmieja">Rozumiem, że nie ma więcej uwag do art. 18 z oznaczeniem 3a. Proponuję rozpatrzenie art. 18 z oznaczeniem 3b. Czy ktoś zgłasza do niego jakieś zastrzeżenia?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-32">
          <u xml:id="u-32.0" who="#AntoniSzymański">Co rozumie się pod pojęciem dyskryminacji? W przypadku, kiedy pracodawca organizuje nabór opiekunek do dzieci, wyraźnie deklaruje, że chodzi o opiekunki płci żeńskiej, mimo iż mężczyźni ze względów fizycznych również nadawaliby się do tej pracy. Decyzja takiego pracodawcy podyktowana jest oczekiwaniami rynku pracy, gdzie z różnych względów bardziej pożądane są opiekunki. Czy w takiej sytuacji mamy do czynienia z dyskryminacją? Kolejnym przykładem może być nabór do firm ochroniarskich, w których preferuje się wyłącznie kandydatów płci męskiej, mimo iż kobiety również potrafiłyby pracować w takim zawodzie. Podobne przykłady można by mnożyć. Co zatem stanowi o dyskryminacji?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-33">
          <u xml:id="u-33.0" who="#IrenaBoruta">W świetle art. 5 projektu omawianej ustawy zamieszczanie w ofercie pracy informacji na temat płci osoby, którą chce się zatrudnić. jest bezprawne. W przykładzie przytoczonym przez posła Antoniego Szymańskiego należałoby napisać w ogłoszeniu, że poszukuje się osoby do opieki nad dzieckiem bez określania jej płci.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-34">
          <u xml:id="u-34.0" who="#AntoniSzymański">Rozumiem, że zmuszamy pracodawcę do działań sprzecznych z oczekiwaniami rynku, ponieważ tak nakazuje ustawa. Takie „wymuszone” przez prawo ogłoszenie w zasadzie dezinformuje potencjalnego pracownika. Mam na myśli przykład z opiekunką do dziecka. W przypadku, kiedy pracodawca umieściłby zgodnie z prawem ogłoszenie nie określające płci pracownika, mogliby się zgłosić do niego mężczyźni. Wiadomo jednak, że do wspomnianej pracy preferowane są kobiety. Jak wówczas ma postępować pracodawca, aby nie narazić się na dyskryminację?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-35">
          <u xml:id="u-35.0" who="#IrenaBoruta">Chciałabym przytoczyć przykład z francuskich sądów. Firma lotnicza ogłosiła nabór hostess do pracy na pokładzie samolotu. Wśród kandydatów znalazł się mężczyzna, który na wstępie został odrzucony. Wniósł do sądu sprawę o dyskryminację. Niestety sąd nie uznał jego racji. Chodzi bowiem o to, że proponowany przepis nie zamyka pracodawcy drogi wyboru swoich pracowników. Zabrania mu jedynie dokonywania ich selekcji ze względu na płeć.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-36">
          <u xml:id="u-36.0" who="#AntoniSzymański">Pragnę wyjaśnić, że nie opowiadam się za preferowaniem jednej płci. Wydaje mi się jednak, że tworzymy sztuczne przepisy kamuflujące rzeczywiste oczekiwania pracodawcy. Będą one wprowadzać w błąd ludzi zgłaszających się w odpowiedzi na dane oferty pracy. Nie jestem w stanie podać konkretnego rozwiązania tego problemu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-37">
          <u xml:id="u-37.0" who="#TadeuszCymański">Istnieje jeszcze inne ryzyko związane z wprowadzeniem omawianego przepisu. Jeżeli na rynku pracy jest zapotrzebowanie na opiekunki, nie zaś na opiekunów, to podawanie informacji bezpłciowej jest obłudne. Może to dezinformować osoby zainteresowane ofertą pracy. Nie opowiadam się za poszczególną płcią, jednakże przychylam się do zdania posła Antoniego Szymańskiego, aby nie tworzyć przepisów nie mających nic wspólnego z rzeczywistością.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-38">
          <u xml:id="u-38.0" who="#IrenaBoruta">Cała ideologia wprowadzenia przepisów dotyczących równego traktowania wyraża się m.in. w tym, żeby wyeliminować tego typu selekcję. Chodzi o to, by na etapie oferty pracy nie dokonywać podziałów na płeć, gdyż z reguły są one niekorzystne dla pracownika. Dopiero po rozmowie kwalifikacyjnej pracodawca podejmuje decyzję o wyborze danej osoby. Dany przepis sugeruje równe traktowanie kobiet i mężczyzn.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-39">
          <u xml:id="u-39.0" who="#MarekMazurkiewicz">Proponuję, żebyśmy konsekwentnie traktowali prawo równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie równości szans. Okazało się, że w ostatnich latach, mimo istniejących w naszym kraju stereotypów, studenci medycyny płci męskiej odbywający praktyki w szpitalach doskonale wywiązywali się z obowiązków pielęgniarskich. Nikt nie sugerował, by nabór do odbywania praktyk w tym właśnie zawodzie ograniczyć wyłącznie do kobiet. Przypominam, że konstytucja bardzo radykalnie określa równość praw kobiet i mężczyzn. Nie zgadzam się na wprowadzenie przepisu, który by pozwalał na formalne dyskryminowanie. Zdaję sobie sprawę, że przy rozstrzyganiu kandydatur na dane stanowisko dużą rolę pełnią osobiste preferencje względem kandydatów. Niedopuszczalne byłoby jednak uwzględnienie formalnej dyskryminacji w omawianym przepisie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-40">
          <u xml:id="u-40.0" who="#KrzysztofŚmieja">Proponuję, aby posłowie zgłaszali konkretne propozycje poprawek czy wniosków.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-41">
          <u xml:id="u-41.0" who="#IrenaBoruta">Przypominam, że w tej chwili w Senacie trwają prace nad projektem zmiany ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Niedługo będzie obowiązywała norma, w świetle której informacja pracodawcy o wolnym miejscu pracy lub miejscu przygotowania zawodowego nie będzie mogła zawierać postanowień dyskryminujących kandydatów ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność itd.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-42">
          <u xml:id="u-42.0" who="#AntoniSzymański">Oczywisty jest fakt, że zabrania się dyskryminacji. Moje wątpliwości dotyczą tego, co o niej stanowi. Pozwolę sobie powołać się na wcześniejszy przykład oferty pracy dla opiekunek do dzieci. Czy pracodawca, który uczciwie przyzna, że potrzebuje opiekunek płci żeńskiej, nie będzie dyskryminował w ten sposób kandydatów płci męskiej? Nie kwestionuję zasad zgodnych z konstytucją.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-43">
          <u xml:id="u-43.0" who="#IrenaBoruta">Rozumiem uwagi posła Antoniego Szymańskiego. Obawiam się, że taki tok rozumowania prowadzi do stwierdzenia, że kobiety mniej zarabiają, ponieważ wykonują prace, które są mniej absorbujące. Można by powiedzieć, że w tym przypadku nie ma mowy o dyskryminacji, gdyż kobieta sama dokonuje wyboru. Postęp w ocenie, czym jest dyskryminacja, jest oczywisty. Uważa się, że kobieta nie dokonuje wyboru, gdyż zobligowana jest do opieki nad dzieckiem. To, że zajmuje wówczas stanowiska mniej lukratywne, stanowi pewną dyskryminację. Przypominam, że rząd kierował się dostosowaniem przepisów do wymogów Unii Europejskiej, które zakazują określania przez pracodawcę płci kandydatów.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-44">
          <u xml:id="u-44.0" who="#KrzysztofŚmieja">Proponuję, aby posłowie składali konkretne propozycje. Wydaje mi się, że nie wypracujemy finalnych rozwiązań na dzisiejszym posiedzeniu Komisji. Sugeruję, by zakończyć dyskusję.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-45">
          <u xml:id="u-45.0" who="#TeresaLiszcz">Zgadzam się ze zdaniem posłów Antoniego Szymańskiego i Tadeusza Cymańskiego, że istnieją zawody preferujące jedną płeć. Zaznaczam, że tę kwestię reguluje art. 18 z oznaczeniem 3b par. 2, który brzmi: „Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn odmowa pracodawcy nawiązania stosunku pracy uzasadniona potrzebą świadczenia określonej pracy — ze względu na jej rodzaj lub warunki wykonywania — wyłącznie przez pracowników jednej płci”. Problem dotyczy określenia takich prac. W sytuacji, kiedy pracodawca poszukuje mamki do dziecka, z oczywistych względów pracownikiem może zostać tylko kobieta. Uważam, że do pracy dla opiekunek do dziecka nie będą zgłaszać się mężczyźni. W sytuacji, kiedy jednak pojawiłby się kandydat płci męskiej, pracodawca miałby prawo odmówić nawiązania z nim stosunku pracy, na mocy par. 2 wspomnianego artykułu. W krajach Unii Europejskiej obowiązują podobne normy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-46">
          <u xml:id="u-46.0" who="#KrzysztofŚmieja">Przypominam o składaniu konkretnych wniosków lub poprawek. Uważam, że nie ma sensu po raz kolejny rozwodzić się nad tą samą kwestią.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-47">
          <u xml:id="u-47.0" who="#AntoniSzymański">Nie zgadzam się ze zdaniem posłanki Teresy Liszcz. Wiem z doświadczenia, że w krajach Unii Europejskiej w ogłoszeniach o pracy dla opiekunki do dziecka, wyraźnie podkreśla się jej płciowość. Preferuje się bowiem dziewczęta i młode kobiety. Moje wątpliwości budzą tamtejsze rozwiązania prawne.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-48">
          <u xml:id="u-48.0" who="#IrenaBoruta">Dyrektywa Rady nr 76/207/EWG dotyczy realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, szkolenia, awansowania zawodowego, jak też o warunki pracy. Nie ma w niej natomiast mowy o ofertach pracy. Państwa członkowskie Unii Europejskiej na podstawie ogólnej dyrektywy wprowadzają odpowiednie rozwiązania kwestii równości płci w zatrudnieniu. Z jednej strony są kraje, które nie mają oddzielnych uregulowań dotyczących ofert pracy, z drugiej - regulacje na ten temat są na tyle rozbudowane, że ogłoszenia zamieszczane w pismach kobiecych są traktowane jako przejaw dyskryminacji mężczyzn. Powyższa dyrektywa nakazuje ogólne zachowanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn, natomiast nie nakazuje jej zachowania w przypadku ofert pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-49">
          <u xml:id="u-49.0" who="#KrzysztofŚmieja">Jeżeli nie usłyszę sprzeciwu, uznam, że Komisja przyjęła proponowany art. 18 z oznaczeniem 3b. Sprzeciwu nie słyszę. Stwierdzam, że Komisja przyjęła omawiany artykuł.</u>
          <u xml:id="u-49.1" who="#KrzysztofŚmieja">Czy posłowie zgłaszają uwagi do proponowanego art. 18 z oznaczeniem 3c? Nikt nie zgłasza uwag.</u>
          <u xml:id="u-49.2" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są zastrzeżenia do art. 18 z oznaczeniem 3d?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-50">
          <u xml:id="u-50.0" who="#TadeuszSułkowski">W posiedzeniu Komisji biorą udział przedstawiciele: Konfederacji Pracodawców Polskich, Związku Rzemiosła Polskiego oraz Krajowej Izby Gospodarczej, którzy uzgodnili wspólne stanowisko w kwestii odszkodowania, jakie pracodawca miałby wypłacać w przypadku nierównego traktowania kobiet i mężczyzn. W związku z tym w imieniu wszystkich organizacji pracodawców i przedsiębiorców chciałbym zgłosić uwagi do art. 18 z oznaczeniem 3d.</u>
          <u xml:id="u-50.1" who="#TadeuszSułkowski">Po uważnym zapoznaniu się z konwencją, o której mowa w uzasadnieniu do projektu rządowego, doszliśmy do wniosku, że nie zawiera ona żadnych regulacji w zakresie ponoszenia konsekwencji finansowych przez pracodawcę. Proponowany w przedłożeniu rządowym art. 175 z oznaczeniem 4 stanowi: „Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, ma prawo do odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia”. Podkomisja zaostrzyła ów przepis, formułując art. 18 z oznaczeniem 3d w następujący sposób: „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę i nie wyższe niż sześciokrotność tego wynagrodzenia”. Uważam, że nasze przepisy powinny zostać zbliżone swym brzmieniem do wymogów unijnych, natomiast nie powinny ich przekraczać. Nie przeprowadzono żadnych badań odnośnie do skali tego zjawiska. Według naszego rozeznania kwestie dotyczące naruszania zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn nie mają charakteru dynamicznego. Sumując, wnosimy o skreślenie art. 18 z oznaczeniem 3d.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-51">
          <u xml:id="u-51.0" who="#TeresaLiszcz">Nie zgadzam się na skreślenie omawianego przepisu, ponieważ obecnie obowiązujące prawo pracy obejmuje zbyt mało sankcji za naruszanie pewnych zasad. Warto wspomnieć, że orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości określa je dość szczegółowo. Przepisy tracą swoją moc, jeżeli brak w nich sankcji i zakresu odpowiedzialności. Zmiana zaproponowana przez podkomisję nie różni się znacząco od propozycji Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. W przedłożeniu rządowym była mowa o jednomiesięcznym wynagrodzeniu. Chodziło o takie wynagrodzenie, jakiego mógł się spodziewać ktoś, kto nie został przyjęty do pracy, chociaż miał być przyjęty lub ktoś, kto został zwolniony z pracy z naruszeniem zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. W takich przypadkach wynagrodzenie byłoby wyższe od najniższego. Tę kwestię ostatecznie rozstrzygać będzie sąd. W zależności od stopnia naruszenia powyższej zasady sąd będzie miał możliwość określenia odszkodowania w przedziale od najniższego wynagrodzenia do jego sześciokrotności. Opowiadam się za przyjęciem art. 18 z oznaczeniem 3d.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-52">
          <u xml:id="u-52.0" who="#TadeuszCymański">Czy zdaniem przedstawicieli wszystkich organizacji pracodawców i przedsiębiorców proponowana sankcja jest zbyt surowa? Zdaję sobie sprawę, że przypadki dyskryminacji nie są powszechne, zatem należy je piętnować. Przypominam, że w proponowanym przepisie zrezygnowano z przeciętnego wynagrodzenia na rzecz najniższego. Czy proponuje się całkowite skreślenie owej sankcji?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-53">
          <u xml:id="u-53.0" who="#AntoniSzymański">Uważam, że w omawianym przepisie powinna być określona pewna sankcja. Rozumiem, że dyskryminacja może być różnego stopnia. Zróżnicowanie w wynagrodzeniu może wyrażać się kwotą 20 zł. Może zdarzyć się, że sądy pracy zostaną „zalane” wnioskami o odszkodowanie za złamanie przez pracodawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Pracownik niczym w takim przypadku nie ryzykuje. Otrzymuje natomiast szansę uzyskania odszkodowania w wysokości sześciokrotnego najniższego wynagrodzenia. Nie stawiam konkretnego wniosku. Pragnę jednak zaznaczyć, że mogą pojawić się problemy związane z nadużyciami. Zgadzam się, że aby przepis był kompletny, musi zawierać odpowiednie sankcje. Obawiam się jednak, że rozpatrywany przepis daje możliwość nadużyć ze strony pracownika.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-54">
          <u xml:id="u-54.0" who="#KrzysztofŚmieja">Rozumiem, że sugeruje się skreślenie progu najniższego wynagrodzenia.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-55">
          <u xml:id="u-55.0" who="#MaciejSekunda">Uważam, że proponowany przepis może rodzić kolejne niebezpieczeństwo. Mam na myśli sytuację, w której odszkodowanie otrzymane przez pracownika będzie wpływało na dyskryminację pozostałych pracowników, którzy otrzymają mniejsze wynagrodzenie. Może to spowodować niekończące się roszczenia o odszkodowanie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-56">
          <u xml:id="u-56.0" who="#MarekMazurkiewicz">Przypominam, że rozstrzygamy obecnie kwestię czysto teoretyczną. Warunkiem zasądzenia odszkodowania jest ewidentne złamanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Chodzi o uzasadnienie, że ze strony pracodawcy rzeczywiście istniała zła wola naruszenia praw podmiotowych pracownika.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-57">
          <u xml:id="u-57.0" who="#IrenaBoruta">Proponowany przepis nie ustanawia normy, na podstawie której każdy pracownik mógłby wystąpić do pracodawcy o odszkodowanie w wysokości od najniższego wynagrodzenia do jego sześciokrotności.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-58">
          <u xml:id="u-58.0" who="#KrzysztofŚmieja">Czy postępowanie o odszkodowanie przed sądem pracy jest wolne od opłat sądowych?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-59">
          <u xml:id="u-59.0" who="#IrenaBoruta">Powyższy przepis oparto o orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Chodzi o pewnego rodzaju dyrektywy i postanowienia prawa unijnego. Pozwolę sobie powołać się na przykład z Wielkiej Brytanii. Pracodawca ogłaszający ofertę pracy w wyraźny sposób dyskryminował kandydatkę ze względu na płeć. Sankcją za złamanie zasady równego traktowania był zwrot 5 funtów, które stanowiły koszt podróży poniesiony przez tę kobietę. Trybunał orzekł, że nie stanowi to sankcji. Powinna to być dolegliwość skłaniająca pracodawcę do przestrzegania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Sądy krajowe powinny orzekać takie właśnie sankcje.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-60">
          <u xml:id="u-60.0" who="#KrzysztofŚmieja">Powód wnoszący sprawę nie zawsze będzie przekonany o jej wyniku. Leży to w naturze każdego postępowania. Do czasu rozstrzygnięcia sprawy, powód będzie miał poczucie dyskryminacji. Należy wziąć pod uwagę, że takie postępowanie jest wolne od opłat sądowych. Może to być kolejny argument przemawiający na korzyść składania roszczeń o odszkodowanie. Musimy się liczyć z tym, że proponowany przepis będzie się wiązał z nieskończoną liczbą spraw z zakresu prawa pracy. Koszty w takim przypadku są sprawą wtórną.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-61">
          <u xml:id="u-61.0" who="#IrenaBoruta">Wszyscy dobrze wiemy, jaka jest obecnie sytuacja na rynku pracy. W państwach Unii Europejskiej sąd jest traktowany jak przyjaciel, który rozstrzyga spór. Inaczej przedstawia się to w Polsce, gdzie pracownik nie będzie składał roszczeń o odszkodowanie do sądu w obawie o utratę pracy. Uważam, że niesłusznie obawiamy się, że do sądów pracy będzie napływać dużo roszczeń.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-62">
          <u xml:id="u-62.0" who="#KrzysztofŚmieja">Rozumiem. Nie mam więcej uwag odnośnie do kwestii odszkodowań za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Nie składam wniosku o skreślenie art. 18 z oznaczeniem 3d. Proszę, aby posłowie również ustosunkowali się do omawianego przepisu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-63">
          <u xml:id="u-63.0" who="#AntoniSzymański">Pragnę wyrazić pewien niepokój. Z jednej strony mówimy o tym, że przypadki dyskryminacji są dosyć powszechne w Polsce, z drugiej - że są to zjawiska wyjątkowe i rzadkie, przez co sądy nie będą nimi obciążane. Przypominam, że obciążenie organów sądowych ma miejsce. Wiążą się z tym również koszty, na które narażony jest budżet. Nie wspomina się o tym. Uważam, że tego rodzaju sprawy powinny być związane z kosztami sądowymi, które sąd określałby w orzeczeniu. Chodzi o to, że jeśli pracodawca byłby winny, ponosiłby wszelkie koszty. Jeżeli pracownik złożyłby wniosek, który nie zostałby uznany, wówczas on ponosiłby koszty. Zdaję sobie sprawę, że podobne sytuacje mogłyby spowodować „spiralę” roszczeń o odszkodowanie. Pracownik, który czułby się dyskryminowany, niczym by nie ryzykował wnosząc sprawę do sądu pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-64">
          <u xml:id="u-64.0" who="#TeresaLiszcz">Uważam, że obawy posła Antoniego Szymańskiego są przesadzone. Istnieje pewna zasada obowiązująca nie tylko w Polsce, że postępowania w sprawach o roszczenia pracownicze są bezpłatne. Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego dopuszczają obciążenie pracownika kosztami sądowymi w przypadku, gdy jego roszczenia okażą się nieuzasadnione. Sądy jednak rzadko z nich korzystają, ponieważ ludzie nie procesują się bez potrzeby. Dla przeciętnego człowieka pójście do sądu łączy się z dużym przeżyciem. Poza tym pracownicy nie wnoszą roszczeń o odszkodowanie w obawie o utratę swojej posady. Procesy wytaczają raczej byli pracownicy. Istnieje niepisana zasada, że jeżeli pracownik zatrudniony u prywatnego pracodawcy wytoczy mu proces o odszkodowanie, otrzymuje „wilczy bilet”. Ponadto, taki pracodawca może poinformować pozostałych prywatnych przedsiębiorców i pracodawców o tym, że dany pracownik może sprawiać problemy. Postępowania w sprawie roszczeń pracowniczych należą do rzadkości.</u>
          <u xml:id="u-64.1" who="#TeresaLiszcz">W momencie, gdybyśmy postawili barierę opłat, przepis straciłby swoje znaczenie. Bezrobotny były pracownik nie składałby sprawy do sądu pracy, ponieważ nie miałby z czego opłacić kosztów sądowych. Nie rozumiem, dlaczego akurat w tej kwestii należy wprowadzać obciążenia kosztami, skoro istnieje reguła zwalniania z opłat. Proszę zwrócić uwagę, że w przypadku przyjęcia proponowanego rozwiązania, należałoby wprowadzić analogiczne zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego. Uważam, że propozycja obwarowania kosztami pracownika składającego wniosek jest nieuzasadniona.</u>
          <u xml:id="u-64.2" who="#TeresaLiszcz">Podzielam pogląd posła Tadeusza Cymańskiego, że dla celów politycznych tworzymy sztuczne przepisy stanowiące kalki z przepisów zachodnich. Proponowany art. 18 z oznaczeniem 3d na pewno nie przyczyni się do rewolucji w prawie pracy, ale także mu nie zaszkodzi. Opowiadam się za pozostawieniem proponowanego brzmienia omawianego artykułu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-65">
          <u xml:id="u-65.0" who="#KrzysztofŚmieja">Przypominam, że na prawie każdym posiedzeniu Sejmu mówimy o gwałtownym wzroście liczby spraw sądowych i ograniczonych możliwościach Skarbu Państwa w tym zakresie. Czy ktoś jeszcze zgłasza uwagi do art. 18 z oznaczeniem 3d?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-66">
          <u xml:id="u-66.0" who="#AntoniSzymański">Uważam, że któraś ze stron powinna być obciążona kosztami. Nie składam jednak żadnego wniosku.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-67">
          <u xml:id="u-67.0" who="#KrzysztofŚmieja">Jeżeli nie usłyszę sprzeciwu, uznam, że Komisja przyjęła art. 18 z oznaczeniem 3d. Sprzeciwu nie słyszę. Stwierdzam, że Komisja przyjęła powyższy artykuł. Czy są uwagi do art. 18 z oznaczeniem 3e?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-68">
          <u xml:id="u-68.0" who="#TadeuszCymański">Mam uwagi do art. 18 z oznaczeniem 3e związane z dyskusją, która odbyła się przed chwilą. Uważam, że proponowany przepis jest ważny zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Treść omawianego artykułu jest następująca: „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązanie tego stosunku bez wypowiedzenia”. Sądzę, że warunki pracy często nie są tak istotne dla pracowników jak sam fakt pracy. Rozumiem, ale nie podzielam wątpliwości posłanki Teresy Liszcz, że skala zjawiska może być niewielka. Nie możemy w chwili obecnej przewidzieć, jakie skutki wywoła wprowadzany przepis. Przychylam się do zdania posła Antoniego Szymańskiego, że art. 18 z oznaczeniem 3e otwiera możliwości skorzystania przez pracownika z uprawnień przysługujących nie tylko z tytułu naruszenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Mogą to być także roszczenia o poprawę warunków pracy. Nie składam wniosku o skreślenie wspomnianego przepisu. Zgłaszam jednak sprzeciw odnośnie do jego treści.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-69">
          <u xml:id="u-69.0" who="#TeresaLiszcz">Przypominam, że powyższy przepis powstał na podstawie Dyrektywy Rady nr 76/207/EWG. Chodzi o to, żeby ktoś, kto postanowi skorzystać z uprawnień w zakresie równego traktowania, nie musiał obawiać się utraty pracy. Ludzie często pracują dłużej niż przewiduje umowa o pracę. Pracodawca winien w takich sytuacjach wynagradzać ich za godziny nadliczbowe. Jeżeli tego nie uczyni, pracownicy będą mogli zgłaszać roszczenia do sądu pracy. Tworząc art. 18 z oznaczeniem 3e podkomisja miała na uwadze zastrzeżenie uprawnień przysługujących pracownikowi z tytułu naruszenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-70">
          <u xml:id="u-70.0" who="#WitMajewski">Uważam, że dochodzenie prawa nie może być obciążające. Proponuję, by zostawić proponowany art. 18 z oznaczeniem 3e. Jest to przepis oczywisty.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-71">
          <u xml:id="u-71.0" who="#AntoniSzymański">Przychylam się do zdania posła Wita Majewskiego. Chciałbym nawiązać do wypowiedzi posłanki Teresy Liszcz. Nie zgadzam się z twierdzeniem, że w przypadku nadużywania omawianego przepisu pracodawca mógłby rozwiązać stosunek pracy ze swoim pracownikiem. Popieram treść art. 18 z oznaczeniem 3e, w ramach którego chroni się pracownika mającego uzasadnione roszczenia. Przypominam, że jest w nim mowa o tym, że skorzystanie przez pracownika z powyższych uprawnień nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązanie tego stosunku bez wypowiedzenia.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-72">
          <u xml:id="u-72.0" who="#MaciejSekunda">Chciałbym zwrócić uwagę na pewną sprzeczność między art. 18 z oznaczeniem 3e a art. 18 z oznaczeniem 3d. Z jednej strony mówimy o pracowniku, z drugiej - o osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn. Przepis art. 1 Kodeksu pracy określa wyraźnie prawa pracowników i pracodawców. Jeżeli członkowie Komisji przyjmą art. 18 z oznaczeniem 3d w proponowanym brzmieniu, wówczas należy zmienić treść art. 1.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-73">
          <u xml:id="u-73.0" who="#TeresaLiszcz">Podkomisja świadomie zaproponowała określenie „osoba”. Najczęstsze i najgroźniejsze przypadki dyskryminacji polegają na tym, że pracodawca odmówi komuś przyjęcia do pracy naruszając zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn. W takim przypadku nie mówimy o pracowniku, a jedynie o osobie, wobec której pracodawca naruszył powyższą zasadę. Szersza wykładnia pojęcia „pracownik” wynika z orzecznictwa. Pod pojęciem „osoba” kryje się zarówno pracownik, były pracownik, jak i kandydat do pracy.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-74">
          <u xml:id="u-74.0" who="#KrzysztofŚmieja">Jeżeli nie usłyszę sprzeciwu, uznam, że Komisja przyjęła zmianę nr 4. Sprzeciwu nie słyszę.</u>
          <u xml:id="u-74.1" who="#KrzysztofŚmieja">Stwierdzam, że Komisja przyjęła zmianę nr 4.</u>
          <u xml:id="u-74.2" who="#KrzysztofŚmieja">Czy ktoś zgłasza uwagi do zmiany nr 5, polegającej na dodaniu w art. 29 par. 1 z oznaczeniem 1 oraz par. 1 z oznaczeniem 2?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-75">
          <u xml:id="u-75.0" who="#TeresaLiszcz">Mam wątpliwość odnośnie do poprawności gramatycznej wyrazu „niebędącego”. Uważam, że powinno się go pisać rozłącznie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-76">
          <u xml:id="u-76.0" who="#KrzysztofŚmieja">W związku z brakiem uwag stwierdzam, że Komisja przyjęła zmianę nr 5.</u>
          <u xml:id="u-76.1" who="#KrzysztofŚmieja">Przystępujemy do rozpatrzenia zmiany nr 6, polegającej na dodaniu rozdziału IIa w dziale II. Czy są uwagi do proponowanego art. 67 z oznaczeniem 2 oraz do art. 67 z oznaczeniem 3?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-77">
          <u xml:id="u-77.0" who="#TeresaLiszcz">Artykuły ujęte w zmianie nr 6 stanowią przepisy końcowe. Wejdą one w życie po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-78">
          <u xml:id="u-78.0" who="#KrzysztofŚmieja">Rozumiem, że Komisja akceptuje zmianę nr 6. Czy są uwagi do zmiany nr 7 polegającej na dodaniu po art. 94 nowego art. 94 z oznaczeniem 1? Nie ma uwag.</u>
          <u xml:id="u-78.1" who="#KrzysztofŚmieja">Czy posłowie zgłaszają zastrzeżenia do zmiany nr 8, polegającej na dodaniu pkt. 7a w art. 104 z oznaczeniem 1 w par. 1? Nikt nie zgłasza zastrzeżeń.</u>
          <u xml:id="u-78.2" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są uwagi do zmiany nr 9?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-79">
          <u xml:id="u-79.0" who="#TeresaLiszcz">Zmiana nr 9 polega na nadaniu tytułowi działu VIII następującego brzmienia: „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem”. Uważam, że obecny tytuł „Ochrona pracy kobiet” jest nieodpowiedni. Większość uprawnień związanych z wychowywaniem dzieci obejmuje również mężczyzn. Istnieje propozycja ze strony rządu, by wyraz „rodzicielstwem” zastąpić sformułowaniem „macierzyństwem i wychowywaniem dzieci”. Oczywiście termin „macierzyństwo” odnosiłby się do kobiet, natomiast „wychowywanie dzieci” — zarówno do kobiet, jak i mężczyzn. Uważam, że wyraz „rodzicielstwo” obejmuje obydwa powyższe pojęcia.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-80">
          <u xml:id="u-80.0" who="#KrzysztofŚmieja">Rozumiem, że członkowie Komisji przychylają się do propozycji posłanki Teresy Liszcz.</u>
          <u xml:id="u-80.1" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są uwagi do zmiany nr 10, dotyczącej nowego brzmienia art. 179?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-81">
          <u xml:id="u-81.0" who="#MaciejSekunda">Sugeruję, aby w art. 179 par. 6 dopisać wyrazy „w miarę możliwości”. Wówczas treść tego przepisu byłaby następująca: „Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić w miarę możliwości pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-82">
          <u xml:id="u-82.0" who="#TeresaLiszcz">Nie zgadzam się na przyjęcie propozycji pana Macieja Sekundy. Dodanie wyrazów „w miarę możliwości” pozbawiłoby omawiany przepis znaczenia.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-83">
          <u xml:id="u-83.0" who="#PawełMusioł">Zgadzam się z zastrzeżeniem posłanki Teresy Liszcz. Prawo powinno być konkretne. W przypadku, kiedy mówimy o obowiązku, nie możemy jednocześnie wspominać o możliwości. Proponuję, by art. 179 par. 6 pozostawić w niezmienionym brzmieniu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-84">
          <u xml:id="u-84.0" who="#TeresaLiszcz">Chciałabym zaznaczyć, że omawiany paragraf ma niemalże identyczną formę jak obecnie obowiązujący przepis.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-85">
          <u xml:id="u-85.0" who="#KrzysztofŚmieja">Jeżeli nie usłyszę sprzeciwu, uznam, że Komisja przyjęła proponowany paragraf w brzmieniu zaproponowanym przez podkomisję. Sprzeciwu nie słyszę. Stwierdzam, że Komisja przyjęła art. 179 par. 6.</u>
          <u xml:id="u-85.1" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są uwagi do pozostałych paragrafów art. 179?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-86">
          <u xml:id="u-86.0" who="#TeresaLiszcz">Mam uwagę do art. 179 par. 5. Proponowane brzmienie omawianego paragrafu jest następujące: „Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia”. Proponuję, aby uściślić jego treść poprzez dodanie po wyrazie „zwolnienia” wyrażenia „o którym mowa w par. 1 i 2”. Nie zawsze jest tak, że pracownica w okresie wypowiedzenia otrzymuje dotychczasowe wynagrodzenie. Rozumiem, że wspomniany przepis należy rozpatrywać jako całość.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-87">
          <u xml:id="u-87.0" who="#AntoniSzymański">Mam wątpliwości dotyczące nowego tytułu działu VIII. Jest w nim mowa o macierzyństwie i prawach matki. Czy w przepisach działu VIII zawarte są artykuły uzasadniające taki tytuł?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-88">
          <u xml:id="u-88.0" who="#TeresaLiszcz">Przepisy, o których mowa, określają prawa ojców. Wystarczy wymienić przyznanie im prawa do części urlopu macierzyńskiego, zwolnień opiekuńczych, odmówienia pracy w wymiarze ponad 8 godzin itd. Mężczyźni posiadają te same prawa co kobiety, z wyłączeniem prawa do przerw na karmienie oraz urlopu macierzyńskiego tuż po narodzinach dziecka.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-89">
          <u xml:id="u-89.0" who="#KrzysztofŚmieja">Czy ktoś zgłasza uwagi do zmiany nr 11, polegającej na dodaniu w art. 189 z oznaczeniem 1 w par. 1 zdania drugiego w brzmieniu: „W zakresie uprawnienia określonego w art. 186 ograniczenie to nie obowiązuje przez okres trzech miesięcy korzystania z urlopu wychowawczego”? Nikt nie zgłasza uwag.</u>
          <u xml:id="u-89.1" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są zastrzeżenia do zmiany nr 12, polegającej na skreśleniu par. 4 w art. 191? Nie ma zastrzeżeń.</u>
          <u xml:id="u-89.2" who="#KrzysztofŚmieja">Przechodzimy do rozpatrzenia zmiany nr 13, polegającej na dodaniu w dziale IX rozdziału IIIa.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-90">
          <u xml:id="u-90.0" who="#TeresaLiszcz">Zwracam uwagę, że proponowany nowy rozdział IIIa jest w dziale IX potrzebny. Mamy do czynienia z zatrudnianiem młodocianych „na czarno” do ciężkich prac. Do tej pory nie było stosownych przepisów, które pozwalałyby na kontrolowanie pracodawców zatrudniających dzieci.</u>
          <u xml:id="u-90.1" who="#TeresaLiszcz">Przedstawiciele Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej planowali wydać rozporządzenie określające prace, do których można zatrudniać młodocianych. Niestety takie rozporządzenie nie powstało. W tej sytuacji członkowie podkomisji zaproponowali, aby wykaz takich prac zawarty był w regulaminach pracy lub w innych aktach. Przepis art. 200 z oznaczeniem 1 par. 2 przewiduje: „Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego”. Odnośnie do par. 3 omawianego artykułu proponuję autopoprawkę polegającą na postawieniu kropki po wyrażeniu „służby medycyny pracy”. Kolejne zdanie brzmiałoby w następujący sposób: „Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy”. Ostatnie zdanie pozostałoby w niezmienionej formie.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-91">
          <u xml:id="u-91.0" who="#MaciejSekunda">Uważam, że przepisy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe powinny być jak najdalej zliberalizowane. Obecnie pracodawcy posiadają wykaz prac zabronionych młodocianym. Stanowi on pewnego rodzaju wyrocznię dla pracodawcy. Jeżeli członkowie Komisji przyjmą proponowany przepis, sami pracodawcy będą obowiązani do sporządzania danego wykazu w porozumieniu z inspektorem pracy oraz lekarzem wykonującym zadania służby medycyny pracy. Wydaje mi się, że lepszym rozwiązaniem byłoby sporządzenie przez ustawodawcę wykazu prac zabronionych młodocianym. W innym przypadku może okazać się, że zatrudnienie młodocianego jest w ogóle niemożliwe. Sądzę, że obecnie funkcjonujące przepisy wyraźnie określają zakres prac, jakie może wykonywać młodociany. Jeśli chodzi o zgodę lekarza, uważam, że wystarczająca powinna być opinia lekarza szkolnego. Mówimy o zatrudnieniu w krótkim okresie, najczęściej wakacji i ferii szkolnych. Rozumiem, że przepisy powinny ułatwiać, a nie utrudniać podjęcie przez młodocianego pracy sezonowej.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-92">
          <u xml:id="u-92.0" who="#TeresaLiszcz">Nie mogę się zgodzić z panem Maciejem Sekundą. Zatrudnienie młodocianych stanowi wyjątek w przepisach. Zakłada się, że osoba poniżej 18 roku życia nie powinna pracować, tylko uczyć się. Mówimy o dziecku, którego organizm jest w fazie rozwoju. Uważam, że warunki zatrudnienia młodocianych powinny być bardzo restryktywne. Przyznaję, że do niedawna istniał wykaz prac lekkich i dorywczych. Obecnie go nie ma. W związku z tym członkowie podkomisji zaproponowali, aby każdy pracodawca sam sporządził taki wykaz po zatwierdzeniu go przez inspektora pracy, a wcześniej przez lekarza ze służby medycyny pracy. Pracodawca nie będzie zobowiązany za każdym razem, kiedy będzie chciał zatrudnić młodocianego, upominać się o opinię lekarza i inspektora pracy. Nowa zgoda powyższych osób potrzebna będzie w przypadku, gdy pracodawca wprowadzi inną pracę, której nie obejmuje zatwierdzony wcześniej wykaz. Opowiadam się za pozostawieniem proponowanego art. 200 z oznaczeniem 1.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-93">
          <u xml:id="u-93.0" who="#KrzysztofŚmieja">Rozumiem, że członkowie Komisji przyjmują zmianę nr 13.</u>
          <u xml:id="u-93.1" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są uwagi do zmiany nr 14, polegającej na dodaniu w art. 201 nowego par. 3 w brzmieniu: „Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego”? Nie ma uwag.</u>
          <u xml:id="u-93.2" who="#KrzysztofŚmieja">Czy ktoś zgłasza zastrzeżenia do zmiany nr 15, dotyczącej art. 202? Nikt nie zgłasza zastrzeżeń.</u>
          <u xml:id="u-93.3" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są uwagi do zmiany nr 16, dotyczącej art. 203? Nie ma.</u>
          <u xml:id="u-93.4" who="#KrzysztofŚmieja">Czy posłowie zgłaszają zastrzeżenia do zmiany nr 17, polegającej na zastąpieniu w art. 281 w pkt. 5 wyrazów „o ochronie pracy kobiet” wyrazami „o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem”?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-94">
          <u xml:id="u-94.0" who="#PrzedstawicielZwiązkuRzemiosłaPolskiego">Chciałbym wrócić do sprawy zatrudniania młodocianych. W art. 205 par. 3 jest mowa o tym, że młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Jest to przepis znany inspekcji pracy. Stosowanie go w stosunku do młodocianych jest bardzo trudne, ponieważ nabywają oni prawa do urlopu dopiero po pół roku pracy. Fizyczną niemożliwością jest udzielenie urlopu w okresie ferii zimowych. Pracodawcy byli chronieni prawem. Mogli udzielać urlopów młodocianym pracownikom po okresie 6 miesięcy. Zwracam uwagę na kolidujące ze sobą przepisy. Proponuje się, aby na wniosek młodocianego pracodawca mógł udzielić urlopu przed upływem pół roku.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-95">
          <u xml:id="u-95.0" who="#IrenaBoruta">Omawiana poprawka została zgłoszona do projektu zmiany Kodeksu pracy. Strona rządowa przychyla się do pozostawienia jej w niezmienionym brzmieniu.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-96">
          <u xml:id="u-96.0" who="#KrzysztofŚmieja">Rozumiem, że Komisja przyjęła zmianę nr 17.</u>
          <u xml:id="u-96.1" who="#KrzysztofŚmieja">Czy posłowie zgłaszają zastrzeżenia do zmiany nr 18, polegającej na zastąpieniu w art. 295 z oznaczeniem 1 w par. 2 wyrazów „o ochronie pracy młodocianych i kobiet” wyrazami „o ochronie pracy młodocianych oraz uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem”? Nikt nie zgłasza zastrzeżeń.</u>
          <u xml:id="u-96.2" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są uwagi do zmiany nr 19, polegającej na dodaniu art. 298 z oznaczeniem 3? Nie ma uwag.</u>
          <u xml:id="u-96.3" who="#KrzysztofŚmieja">Przystępujemy do rozpatrzenia art. 2 projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Czy ktoś zgłasza jakieś uwagi? Nie słyszę.</u>
          <u xml:id="u-96.4" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są zastrzeżenia do art. 3 omawianego projektu ustawy? Nie ma zastrzeżeń.</u>
          <u xml:id="u-96.5" who="#KrzysztofŚmieja">Przechodzimy do rozpatrzenia art. 4. Czy członkowie Komisji mają uwagi do zmiany nr 1?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-97">
          <u xml:id="u-97.0" who="#MaciejSekunda">W art. 26 z oznaczeniem 1 ust. 2 projektu rządowego jest mowa o tym, że informacje dotyczące przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać zakładowym organizacjom związkowym co najmniej na 14 dni przed przewidywanym terminem takiego przejścia. Termin ten jest stanowczo za krótki do realizacji.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-98">
          <u xml:id="u-98.0" who="#TeresaLiszcz">Podkomisja zaproponowała przedłużenie terminu informowania o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do 30 dni. Związki zawodowe niewiele mogłyby zdziałać w podobnej sytuacji, dlatego okres na poinformowanie ich o tym fakcie przez pracodawcę wydłużono do jednego miesiąca.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-99">
          <u xml:id="u-99.0" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są uwagi do zmiany nr 2? Nie słyszę.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-100">
          <u xml:id="u-100.0" who="#TeresaLiszcz">Chciałabym nawiązać do zmiany nr 11 w art. 1 projektu podkomisji. Zgodnie z regułą przewidzianą w art. 189 z oznaczeniem 1 par. 1 z uprawnień związanych z wychowywaniem dzieci może korzystać tylko jeden małżonek. W nowo dodanym zdaniu drugim omawianego paragrafu jest mowa o tym, że w ramach urlopu wychowawczego oboje małżonkowie mają prawo przebywać z dzieckiem przez okres 3 miesięcy. Należy jednak dodać, że zasiłek wychowawczy przysługuje tylko jednemu z nich.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-101">
          <u xml:id="u-101.0" who="#AntoniSzymański">Przy dokonywaniu jakichkolwiek zmian w przepisach należy pamiętać o skutkach finansowych. Rozumiem, że w sytuacji, kiedy oboje rodzice biorą urlop wychowawczy, tylko jedno z nich otrzyma zasiłek. Drugie godzi się na urlop bezpłatny.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-102">
          <u xml:id="u-102.0" who="#TeresaLiszcz">Nowy art. 5 sprawozdania podkomisji otrzymałby następujące brzmienie: „W ustawie z dnia 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych w art. 30 lit. a dotychczasową treść oznacza się jako ust. 1 i dodaje się ust. 2 w brzmieniu: «W okresie równoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców lub opiekunów dziecka zasiłek wychowawczy wypłaca się tylko jednemu z nich»”.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-103">
          <u xml:id="u-103.0" who="#AntoniSzymański">Zgłosiłem zmianę dotyczącą urlopu macierzyńskiego. Proponowałem, aby mężczyźnie przysługiwał bezpłatny urlop macierzyński w okresie 3 pierwszych miesięcy. Mógłby on opiekować się zarówno dzieckiem, jak i żoną.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-104">
          <u xml:id="u-104.0" who="#MaciejSekunda">Zgadzam się z zasadą wspólnego urlopu wychowawczego. Nurtuje mnie jednak kwestia jej finansowego rozwiązania.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-105">
          <u xml:id="u-105.0" who="#KrzysztofŚmieja">Rozumiem, że Komisja przyjęła nowy art. 5 sprawozdania podkomisji.</u>
          <u xml:id="u-105.1" who="#KrzysztofŚmieja">Przystępujemy do rozpatrzenia obecnego art. 5, który po przyjęciu nowego art. 5 zostanie oznaczony jako art. 6. Czy są uwagi do zmiany nr 1 polegającej na tym, by w art. 4 w ust. 4 w pkt 9 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu kropkę zastąpić przecinkiem i dodać nowy pkt 10? Nie ma uwag.</u>
          <u xml:id="u-105.2" who="#KrzysztofŚmieja">Czy ktoś zgłasza zastrzeżenia do zmiany nr 2, polegającej na dodaniu w art. 5 w ust. 1 powyższej ustawy punktu 12? Nikt nie zgłasza zastrzeżeń.</u>
          <u xml:id="u-105.3" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są uwagi do zmiany nr 3, polegającej na dodaniu nowego ust. 3a w art. 12?</u>
        </div>
        <div xml:id="div-106">
          <u xml:id="u-106.0" who="#TeresaLiszcz">Proponuję skreślenie zmiany nr 3.</u>
        </div>
        <div xml:id="div-107">
          <u xml:id="u-107.0" who="#KrzysztofŚmieja">Czy posłowie zgłaszają uwagi do zmiany nr 4, polegającej na dodaniu nowego pkt. 3 w art. 66? Nikt nie zgłasza uwag.</u>
          <u xml:id="u-107.1" who="#KrzysztofŚmieja">Czy są zastrzeżenia do dawnego art. 6, który obecnie będzie oznaczony jako art. 7? Nie ma zastrzeżeń.</u>
          <u xml:id="u-107.2" who="#KrzysztofŚmieja">Czy członkowie Komisji mają uwagi do art. 7, który po zmianie numeracji stanie się art. 8? Nie słyszę.</u>
          <u xml:id="u-107.3" who="#KrzysztofŚmieja">Komisja przyjęła sprawozdanie podkomisji nadzwyczajnej o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.</u>
          <u xml:id="u-107.4" who="#KrzysztofŚmieja">Proponuję, by sprawozdawcą Komisji została posłanka Teresa Liszcz.</u>
          <u xml:id="u-107.5" who="#KrzysztofŚmieja">Proponuję wyznaczenie trzydniowego terminu na wniesienie ewentualnych uwag przez Komitet Integracji Europejskiej w sprawie zgodności przepisów przyjętego projektu z prawem Unii Europejskiej.</u>
          <u xml:id="u-107.6" who="#KrzysztofŚmieja">Zamykam posiedzenie Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.</u>
        </div>
      </body>
    </text>
  </TEI>
</teiCorpus>