text_structure.xml
54.5 KB
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
169
170
171
172
173
174
175
176
177
178
179
180
181
182
183
184
185
186
187
188
189
190
191
192
193
194
195
196
197
198
199
200
201
202
203
204
205
206
207
208
209
210
211
212
213
214
215
216
217
218
219
220
221
222
223
224
225
226
227
228
229
230
231
232
233
234
235
236
237
238
239
240
241
242
243
244
245
246
247
248
249
250
251
252
253
254
255
256
257
258
259
260
261
262
263
264
265
266
267
268
269
270
271
272
273
274
275
276
277
278
279
280
281
282
283
284
285
286
287
288
289
290
<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?>
<teiCorpus xmlns="http://www.tei-c.org/ns/1.0" xmlns:xi="http://www.w3.org/2001/XInclude">
<xi:include href="PPC_header.xml"/>
<TEI>
<xi:include href="header.xml"/>
<text>
<body>
<div xml:id="div-1">
<u xml:id="u-1.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Otwieram posiedzenie Komisji Nadzwyczajnej „Przyjazne Państwo” do spraw związanych z ograniczeniem biurokracji. Witam serdecznie wszystkich państwa. Witam przybyłych gości.</u>
<u xml:id="u-1.1" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Porządek dzienny tego, trzeciego już w dniu dzisiejszym posiedzenia przewiduje tylko jeden punkt – zapoznanie się z listą barier biurokratycznych w Kodeksie pracy. Lista będzie referowana przez przedstawicieli Konfederacji Pracodawców Polskich. Została też przez nich przygotowana. Oddaję państwu głos.</u>
<u xml:id="u-1.2" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Proponuję, aby przedstawiciel KPP przedstawiał nam punkt po punkcie listę barier, a następnie będziemy prosili o przedstawienie stanowiska strony rządowej o proponowanych zmianach. Czy zgadzacie się państwo na taki tryb pracy? Dobrze. Przechodzimy do pracy.</u>
<u xml:id="u-1.3" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Na tej podstawie będziemy decydować o dalszej weryfikacji projektów. To jest pierwsze nasze spotkanie dotyczące tego zagadnienia i na jego podstawie będziemy dokonywać dalszej weryfikacji. Możliwe, że częścią projektów nie będziemy mogli się zająć lub też uznamy je za niezasadne. Wszystko się zaraz okaże.</u>
<u xml:id="u-1.4" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Proszę o zabranie głosu przedstawiciela Konfederacji Pracodawców Polskich.</u>
</div>
<div xml:id="div-2">
<u xml:id="u-2.0" who="#DyrektorDepartamentuPrzedsiębiorczościiDialoguSpołecznegoKonfederacjiPracodawcówPolskichAdamAmbrozik">Dziękuję bardzo. Nazywam się Adam Ambrozik. Jestem dyrektorem Departamentu Przedsiębiorczości i Dialogu Publicznego Konfederacji Pracodawców Polskich. Nasza lista barier biurokratycznych w Kodeksie pracy została przygotowana przez panią mecenas Monikę Gładoch. Bardzo proszę panią mecenas o jej przedstawienie.</u>
</div>
<div xml:id="div-3">
<u xml:id="u-3.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Proszę, panie mecenas.</u>
</div>
<div xml:id="div-4">
<u xml:id="u-4.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Dziękuję, pani przewodnicząca. Wysoka Komisjo. Proszę państwa, projekt dotyczy zmian w Kodeksie pracy, które z założenia nie mają charakteru rewolucyjnego. Naszym celem nie jest stworzenie nowego modelu i systemu prawa pracy. Jest nim natomiast doprecyzowanie bądź uchylenie przepisów, które, naszym zdaniem, powodują ograniczenia biurokratyczne. Zanim przedstawię poszczególne punkty chcę zwrócić państwu uwagę, że opinia na charakter ekspertyzy naukowej. W opracowaniu kierowałam się poglądami doktryny prawa praca. Nie jest to moja subiektywna ocena przepisów. Nie jest oparta wyłącznie na moich poglądach, ale również na stanowisku przedstawicieli nauki o prawie pracy.</u>
<u xml:id="u-4.1" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Przepisy można podzielić na trzy rodzaje. Pierwsza grupa to przepisy o charakterze technicznym. Druga grupa przepisów zmierza do uproszczenia pewnych procedur. Trzecia grupa zmian ma niewątpliwie charakter merytoryczny. Pewnie okaże się, że ta część naszej dyskusji będzie najbardziej burzliwa i decydująca.</u>
<u xml:id="u-4.2" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Pierwszy punkt to obowiązek wydawania świadectwa pracy. Obecnie art. 97 § 11 Kodeksu pracy brzmi: „W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie”. Wprowadzony kilka lat temu przepis nie daje się do końca doprecyzować. Nie ułatwiono zadania pracodawcom. Określenie „bezpośrednio po rozwiązaniu” powoduje pewne trudności. W literaturze odbierane jest to w ten sposób, że kolejna umowa o pracę musi być podpisana z dnia na dzień. Wynika z tego, że jeżeli rozwiąże się stosunek pracy w piątek, a kolejną umowę podpisze w poniedziałek, to w myśl obecnie obowiązujących przepisów pracodawca i tak musi wydać świadectwo pracy.</u>
<u xml:id="u-4.3" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Naszym zamysłem jest doprecyzowanie, aby wydanie świadectwa nastąpiło w tym samym roku kalendarzowym, a nie bezpośrednio. Oczywiście na żądanie pracownika pracodawca zawsze będzie musiał wydać świadectwo. To jest pierwsza propozycja zmiany. Dziękuję.</u>
</div>
<div xml:id="div-5">
<u xml:id="u-5.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Dziękuję. Bardzo proszę o przedstawienie stanowiska strony rządowej.</u>
</div>
<div xml:id="div-6">
<u xml:id="u-6.0" who="#DyrektorDepartamentuPrawaPracyMinisterstwaPracyiPolitykiSpołecznejEugeniaGienieczko">Dziękuję, pani przewodnicząca. Eugenia Gienieczko, dyrektor Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Wysoka Komisjo, ministerstwo nie poprze tej propozycji tego z powodu, że stwarza ona niepewność sytuacji prawnej pracownika w danym roku kalendarzowym. Dlaczego? Rozwiązano stosunek pracy w styczniu. I co? Pracodawca nie wydaje świadectwo, bo być może będzie zatrudniał tego pracownika. Proszę sobie wyobrazić jego sytuację, nie może zarejestrować się jako bezrobotny, nie może poszukiwać nowej pracy. Jak wystąpi o wydanie świadectwa pracy, to będzie inaczej traktowany przez pracodawcę, ponieważ nie ma co na niego liczyć. Słowo „bezpośrednio” nie tylko w nauce oznacza: „jedno po drugim”, „bez przerwy”. Słownik języka polskiego tak stanowi. Doktryna jest zgodna ze znaczeniem nadanym temu słowu w języku polskim. Dziękuję, pani przewodnicząca.</u>
</div>
<div xml:id="div-7">
<u xml:id="u-7.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Dziękuję. Otwieram dyskusję. Czy ktoś z państwa obecnych na sali chciałby zabrać głos w tej sprawie? Pan poseł Żalek, proszę.</u>
</div>
<div xml:id="div-8">
<u xml:id="u-8.0" who="#PosełJacekŻalek">Dziękuję, pani przewodniczą. Moje pytanie kieruję do przedstawiciela ministerstwa. Pani dyrektor, na czym na polegać niepewna sytuacja pracownika? Nie zrozumiałem. Czy na tym, że będzie oczekiwał na świadectwo pracy? Czy ministerstwo pracy stoi na stanowisku, że pozytywne bądź negatywne świadectwo pracy przesądza o możliwości znalezienia zatrudnienia? To jest śmiała teza. Jeżeli jest tak, że pracodawca chce podpisać drugą umowę – powołuje się na kazus podany przez panią mecenas – w poniedziałek, to faktycznie mamy tu do czynienia z niepewnością pracownika?</u>
</div>
<div xml:id="div-9">
<u xml:id="u-9.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Oczywiście, że nie. Jeżeli chodzi o sytuację, w której rozwiązanie stosunku pracy następuje z upływem piątku, a do nawiązania nowego stosunku pracy dochodzi w poniedziałek, to wedle aktualnie obowiązujących przepisów istnieje obowiązek wydania świadectwa pracy. Mówiłam o innej sytuacji. Pracownik, który traci pracę musi zadbać o środki na utrzymanie. Musi poszukiwać nowej pracy, a do tego jest mu potrzebne dotychczasowe świadectwo pracy, dokumentujące dotychczasowy okres zatrudnienia. Jeżeli taka osoba nie ma świadectwa pracy, to znajduje się w gorszej sytuacji niż inni kandydaci poszukujący pracy. Jeżeli natomiast nie udaje mu się znaleźć pracy, to musi zarejestrować się jako bezrobotny w urzędzie pracy. Mając status bezrobotnego będzie miał ubezpieczenie zdrowotne i możliwość uczestniczenia w szkoleniach. W jaki sposób udowodni, nie mając świadectwa pracy, że przepracował okres uprawniający do nabycia uprawnień, o których mowa?</u>
</div>
<div xml:id="div-10">
<u xml:id="u-10.0" who="#PosełJacekŻalek">Jeżeli dobrze rozumiem, to ten przepis ma służyć wyłącznie w przypadku, kiedy ten sam pracodawca zatrudnia tego samego pracownika? Czy dobrze rozumiem?</u>
</div>
<div xml:id="div-11">
<u xml:id="u-11.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Proponuje się, aby przepis brzmiał nie „bezpośrednio”, ale „w ciągu roku kalendarzowego”. Chodzi o sytuację, gdy pracodawca podejmie decyzję ponownego zatrudnienia. Zwalniający zdaje sobie sprawę, że w ciągu roku będzie znów zatrudniał. Tu o taką sytuację chodzi. Jest to jednak dosyć niepewne. Nie może się to opierać na czymś przyszłym i tak niepewnym.</u>
</div>
<div xml:id="div-12">
<u xml:id="u-12.0" who="#PosełJacekŻalek">Czyli chodzi o cały rok kalendarzowy, tak?</u>
</div>
<div xml:id="div-13">
<u xml:id="u-13.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Wyjaśnijmy jeszcze jedną rzecz. Pani mówi o sytuacji, która w świetle aktualnie obowiązujących przepisów jest teoretycznie zupełnie niemożliwa. O ile dobrze zrozumiałam, pani uzasadnienie jest takie, że jeżeli pracownik poprosi dotychczasowego pracodawcę o wydanie świadectwa pracy, to może się obawiać reperkusji. Nie bardzo wiem, o jakich reperkusjach pani mówi. Nie bardzo rozumiem, co pani może mieć na myśli. W tym stanie prawnym pracodawca ma obowiązek wydania świadectwa pracy. Może je wydać lub nie. Może się zarejestrować lub nie. Na mocy obecnie obowiązujących przepisów takie sytuacje również występują.</u>
</div>
<div xml:id="div-14">
<u xml:id="u-14.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Istnieje obowiązek prawny wydania świadectwa pracy. To nie jest tylko dobra wola pracodawcy.</u>
</div>
<div xml:id="div-15">
<u xml:id="u-15.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Tak. Obowiązek prawny będzie istniał na żądanie pracownika.</u>
</div>
<div xml:id="div-16">
<u xml:id="u-16.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Bardzo przepraszam, ale to ja udzielam głosu. Proszę, pani dyrektor.</u>
</div>
<div xml:id="div-17">
<u xml:id="u-17.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Proszę państwa, nie można regulować sytuacji prawnej pracownika uzależniając ją od jakiegoś przyszłego faktu, który może nastąpi, a może nie. W taki sposób nie można regulować sytuacji prawnej pracownika. Dlatego minister pracy tego rozwiązanie nie poprze.</u>
</div>
<div xml:id="div-18">
<u xml:id="u-18.0" who="#DyrektordepartamentuKPPAdamAmbrozik">Pani dyrektor, naszym celem jest odbiurokratyzowanie procesu, który obecnie obserwujemy. Pracodawca zwalnia pracownika, czasami po prostu kończy mu się umowa, a następnie w ciągu kilku/kilkunastu dni, czy nawet miesiąca, zatrudnia go ponownie. Tak się dzieje zwłaszcza w przypadku prac sezonowych. Chcielibyśmy ten proces nieco odbiurokratyzować. Nie twórzmy mitów wokół świadectwa pracy, to jest bardzo prosty dokument. Dla pracodawcy to prosty dokument do wystawienia. Jaki pracodawca będzie się chciał mścić na pracowniku tylko dlatego, że ten poprosił o wydanie świadectwa pracy? Zastanówmy się. Nie twórzmy mitów, że ktoś będzie gorzej traktowany tylko dlatego, że zażądał od pracodawcy wydania świadectwa pracy. Pracodawca, który definitywnie zakończy współpracę z konkretnym pracownikiem i tak wystawi świadectwo pracy, żeby nie mieć później problemów. Takie sytuacje z pewnością będą się częściej zdarzały. Sytuacje, w których pracownik będzie żądał świadectwa od pracodawcy należeć będą do rzadkości.</u>
</div>
<div xml:id="div-19">
<u xml:id="u-19.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Przepraszam, ale mam wrażenie, że teraz to jednak pan zaprzeczył. Faktycznie, wystawienie tego dokumentu jest bardzo prostą czynnością. Teraz wszystko jest skomputeryzowane. Pracodawcy wszystko mają u siebie. Mam tego świadomość.</u>
</div>
<div xml:id="div-20">
<u xml:id="u-20.0" who="#DyrektordepartamentuKPPAdamAmbrozik">Jeżeli czynność, nawet prosta, jest zbędna, należy ją wyeliminować.</u>
</div>
<div xml:id="div-21">
<u xml:id="u-21.0" who="#PosełJacekŻalek">Proszę mi powiedzieć, czy pracodawca zawsze ma obowiązek wystawienia świadectwa pracy? Nawet, jeżeli do rozwiązania umowy dochodzi za porozumieniem stron?</u>
</div>
<div xml:id="div-22">
<u xml:id="u-22.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Zawsze.</u>
</div>
<div xml:id="div-23">
<u xml:id="u-23.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Zawsze. Z wyjątkiem sytuacji, gdy z tym samym pracownikiem zawierana jest bezpośrednio kolejna umowa o pracę.</u>
</div>
<div xml:id="div-24">
<u xml:id="u-24.0" who="#PosełJacekŻalek">Jeżeli tego samego dnia zostanie zawarta umowa o pracę z innym pracodawcą, to po stronie „pierwotnego” pracodawcy istnieje obowiązek wydania świadectwa pracy. W takim razie mam kolejne pytanie – po co?</u>
</div>
<div xml:id="div-25">
<u xml:id="u-25.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Panie pośle, świadectwo pracy jest dowodem na to, że pracownik w danym okresie przepracował u danego pracodawcy w określonym charakterze. To jest potwierdzenie tego, że była płacona składka. To jest potwierdzenie, że miał status pracownika. Jest mu ono potrzebne do różnych celów, między innymi do zarejestrowania się jako bezrobotny. Jeżeli kolejny pracodawca będzie chciał się upewnić, gdzie, jak długo i w jakim charakterze dana osoba pracowała, to również poprosi o wydanie świadectwa.</u>
</div>
<div xml:id="div-26">
<u xml:id="u-26.0" who="#PosełJacekŻalek">Przepraszam. Podałem konkretny przypadek. Tego samego dnia dochodzi do rozwiązania umowy z jednym i zawarcia umowy z drugim pracodawcą.</u>
</div>
<div xml:id="div-27">
<u xml:id="u-27.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Pracownik musi udowodnić u nowego pracodawcy, ile lat przepracował. Jest to potrzebne chociażby do ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego. Świadectwo jest jedynym tego typu dokumentem. Pracodawcy już się do niego przyzwyczaili. Mają nawet gotowe wzory.</u>
</div>
<div xml:id="div-28">
<u xml:id="u-28.0" who="#PosełJacekŻalek">Mnie to zupełnie nie przekonuje. Oznacza to, że instytucje, którym pracodawca składa sprawozdania są zbędne. ZUS nie prowadzi takiego wykazu? Tak? Czyli to jest jedyny dokument? Jeżeli pracodawca nie wystawi świadectwa pracy, to pracownik nie ma żadnego prawa dochodzenia swoich roszczeń na przykład z tytułu nabycia prawa emerytalnego?</u>
</div>
<div xml:id="div-29">
<u xml:id="u-29.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Panie pośle, świadectwo pracy to dokumentem, który dowodzi, że mam taki, a nie inny staż pracy, że poprzedni pracodawca zapłacił mi wynagrodzenie chorobowe za dany okres itd. Świadectwo pracy jest dokumentem najsilniej potwierdzającym zatrudnienie. Jeżeli pracownik zgubi, zniszczy świadectwo pracy, to może dochodzić ustalenia świadectwa pracy przed sądem, opierając się na innych dowodach, np. na zeznaniach świadków. Świadectwo pracy jest małym, ale ważnym dokumentem, który pracownik powinien przechowywać, ponieważ potwierdza okres zatrudnienia, wynagrodzenie chorobowe, wykorzystany okres urlopu, za co zapłacono ekwiwalent itd. To jedyny tak ważny „papierek”.</u>
</div>
<div xml:id="div-30">
<u xml:id="u-30.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Rozumiem, że kolega chciał pójść znacznie dalej i w ogóle zlikwidować świadectwa pracy. Składam jednak wniosek, żebyśmy się tym tematem nie zajmowali. To by wszystko zbytnio skomplikowało. Wydawanie świadectw nie jest czymś trudnym. Rozumiem, że powinniśmy, co tylko można odbiurokratyzowywać. Proszę jednak zwrócić uwagę, że jeżeli nowe zatrudnienie nie następuje z dnia na dzień, to pracownik nie będzie mógł wykonać żadnych ruchów. Pracownik tak naprawdę nigdy nie ma pewności, kiedy zatrudnienie nastąpi. Jeżeli to będzie za tydzień, to w porządku, ale jak za miesiąc, dwa, czy trzy. A gdyby chciał się zwrócić o pomoc do urzędu? Będzie czekać w próżni. Uważam, że w ten sposób naprawdę nikomu nie pomożemy. Przez wiele lat byłam pracodawcą, prowadziłam bardzo duże firmy i wystawiałam dziesiątki świadectw pracy. To naprawdę nie jest żaden problem. W przypadku prac sezonowych i pracowników najemnych, to istotnie może być pewne utrudnienie dla pracodawcy, ale i tak uważam, że z poziomu tej Komisji nie jesteśmy w stanie się tą sprawą zająć. Myślę, że Komisja Trójstronna nie zaopiniowałaby tego pozytywnie. Nie widzę na to szans. Uważam, że dyskusja na ten temat byłaby niezmiernie trudna. Skoro kolega jest przeciwny, to możemy to przegłosować. Proponuję, abyśmy się tym nie zajmowali. Czy pan poseł ma coś do powiedzenia? Nie. W takim razie bardzo proszę o przedstawienie kolejnego punktu.</u>
</div>
<div xml:id="div-31">
<u xml:id="u-31.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Kolejny punkt dotyczy obowiązku przeprowadzania badań lekarskich przez pracowników. Art. 229 Kodeksu pracy stanowi, że wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy. Zgodnie z art. 229 pkt 2 k.p. „badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą”. KPP proponuje, aby „bezpośrednio” wydłużyć do 30 dni. Posiłkujemy się tu art. 229 § 2, który stanowi, że „W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku”. Proponujemy „bezpośrednio” zamienić na 30 dni. Skoro pracownik niezdolny do pracy przez 30 dni powinien być ponownie przebadany, postulujemy, aby wydłużyć ten okres właśnie do 30 dni. Dziękuję.</u>
</div>
<div xml:id="div-32">
<u xml:id="u-32.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Dziękuję. Proszę, strona rządowa.</u>
</div>
<div xml:id="div-33">
<u xml:id="u-33.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Pani przewodnicząca. Ministerstwo pracy nie będzie zgłaszało żadnych zastrzeżeń co do takiej propozycji. Na sali jest obecny radca ministra w Ministerstwie Zdrowia. Może warto byłoby posłuchać jego stanowiska w tej kwestii.</u>
</div>
<div xml:id="div-34">
<u xml:id="u-34.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Bardzo proszę. Myśmy się już tym zajmowali. Chodziło nam wtedy o pracowników tymczasowych. Miało to związek z dyrektywą. W tamtym przypadku kolejne badania były konieczne. Rozumiem, że tu nie ma takiej sprzeczności. Bardzo proszę przedstawiciela Ministerstwa Zdrowia o zabranie głosu w tej sprawie.</u>
</div>
<div xml:id="div-35">
<u xml:id="u-35.0" who="#RadcaministrawMinisterstwieZdrowiaMichałSobolewski">Pani przewodnicząca, szanowni państwo, z punktu widzenia merytorycznego, czyli z punktu widzenia zasad medycyny pracy, ta propozycja jest do przyjęcia. Będziemy o niej jeszcze zapewne dyskutować w gronie specjalistów i ekspertów, ale na pierwszy rzut oka jest do przyjęcia. Gdyby było 31 dni, to byłoby o wiele trudniej. Ma to związek z terminem badań kontrolnych. Do 30 dni jest to propozycja do przyjęcia. Często kolejny termin badań okresowych jest wyznaczany za dwa lata. Czasami nawet trzy. Sądzę, że tak należy do tego podejść. Bardzo dziękuję.</u>
</div>
<div xml:id="div-36">
<u xml:id="u-36.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Dziękuję. Również chcę powiedzieć, że przychylam się do tej propozycji. Rozumiem, że państwo przygotujecie projekt zmiany legislacyjnej. Dziękuję.</u>
<u xml:id="u-36.1" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Przechodzimy do kolejnego punktu. Bardzo proszę.</u>
</div>
<div xml:id="div-37">
<u xml:id="u-37.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Następna propozycja dotyczy skrócenia procedury karania karami porządkowymi. Ta instytucja prawa pracy funkcjonuje w polskim systemie od dawna. Jednak prawo odwołania się do sądu pracy od kary porządkowej wprowadzono stosunkowo niedawno. O ile dobrze pamiętam było to w 1996 roku. Nasza propozycja ma nie tylko charakter techniczny, ale dotyka istoty. Zmierza do tego, aby z całej zawiłej procedury karania karami porządkowymi uchylić przepis, kiedy to, po etapie sprzeciwu, pracownik raz jeszcze pyta pracodawcę, a ten, konsultując to ze związkami zawodowymi, ponownie rozpatruje, czy kara porządkowa została nałożona słusznie. Musi wyraźnie odrzucić karę, żeby było to skuteczne.</u>
<u xml:id="u-37.1" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Przypomnę całą procedurę karania karami porządkowymi. Wygląda ona następująco – naruszenie przepisów prawa pracy przez pracownika. Ukaranie następuje w ciągu 2 tygodni od dowiedzenia się. Zanim pracodawca ukarze pracownika, musi go wcześniej wysłuchać. Pracownik w ciągu 7 dni może wnieść sprzeciw. Następnie, w ciągu 14 dni pracodawca i związki zawodowe badają sprzeciw. Dalej, pracownik można jeszcze wystąpić do sądu pracy.</u>
<u xml:id="u-37.2" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Ponieważ obecnie jest możliwość odwołania się do sądu pracy, a wcześniej jej nie było, to zastanawiamy się, czy rzeczywiście jest potrzebne, aby pracodawca w ciągu wspomnianych 14 dni badał sprzeciw. Proponujemy, aby ten etap postępowania wykreślić. Dziękuję.</u>
</div>
<div xml:id="div-38">
<u xml:id="u-38.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Dziękuję. Pani dyrektor, proszę.</u>
</div>
<div xml:id="div-39">
<u xml:id="u-39.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Zgadzamy się z tym, że takie rozwiązanie usprawniałoby tryb postępowania. To jest bezsprzeczne. Chciałabym jednak wskazać posłom dwie okoliczności, które spowodują ataki na te propozycje. Po pierwsze, działające w firmie związki zawodowe pozbawia się pewnych uprawnień, a one są bardzo zazdrosne o zakres swoich uprawnień. Chcę państwu również unaocznić to, że tryb został tak wydłużony u pracodawcy między innymi po to, aby nie zalać sądów falą odwołań od kar porządkowych. Chodziło o to, aby odwołanie do sądu było ostatecznością.</u>
<u xml:id="u-39.1" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Z naszych obserwacji wynika, że rozpoznawanie spraw ze stosunku pracy wydłuża się. Czy warto zgłaszać taką propozycję? Pozostawiam to decyzji państwa posłów. Poddaję pod rozwagę.</u>
</div>
<div xml:id="div-40">
<u xml:id="u-40.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Dziękuję bardzo. Czy panowie chcą zabrać głos? Nie. Ja bym jednak spróbowała, bo ta propozycja i tak będzie musiała być konsultowana przez Komisję Trójstronną. Nie ma innej możliwości. Zdaję sobie sprawę z tego, że zabranie chociażby niewielkiej cząstki władzy związkom zawodowym, jeżeli nawet chodzi o opiniowanie, jest, mówiąc delikatnie, trudne. Zdaje sobie też sprawę, że ucierpią na tym sądy. Chociaż teraz często jest tak, że pracownicy i tak z każdą sprawą udają się do sądu. Jeżeli zwiększyłaby się liczba spraw dotyczących karania, to nie będzie to miało szczególnego znaczenia. Obecnie do sądów pracy trafia naprawdę bardzo dużo spraw. Bardzo proszę o przygotowanie projektu przepisu. Dziękuję. Proszę o kolejny punkt.</u>
</div>
<div xml:id="div-41">
<u xml:id="u-41.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Następna sprawa jest poważną propozycją merytoryczną. Urlop „na żądanie”. Nie będę nawiązywać do tego, skąd się ten pomysł wziął i przedstawiała całej jego historii. Przypomnę jedynie, że w założeniu miał dać pracownikowi pewne nietypowe prawo. Jest ono naprawdę nietypowe i w zasadzie niespotykane w innym kraju. Ta instytucja została umieszczona w Kodeksie pracy w rozdziale dotyczącym urlopów. Jest jednak na tyle „inna” od pozostałych rodzajów urlopów, że w teorii prawa pracy zaczęto się zastanawiać, co to w ogóle jest. Czy to jest urlop okolicznościowy? Czy wypoczynkowy? Tak naprawdę zaprzecza to idei urlopu w ogóle. Są to 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym. Dla pracowników to naprawdę może być utrudnienie. Sąd Najwyższy już się w to włączył. Swoimi orzeczeniami pokazuje, że można się ratować. W sytuacjach nadzwyczajnych można tego urlopu nie udzielić. Tego jednak SN już nie precyzuje. Nie wskazuje, jak należy rozumieć sytuację nadzwyczajną. To jest naprawdę trudne dla pracodawcy.</u>
<u xml:id="u-41.1" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">W praktyce można zaobserwować, że urlop na żądanie stał się nieformalną formą strajku. To jest naprawdę niepokojące. Powołam się na opinię pana profesora Muszalskiego, który nazwał tę instytucję swoistym kuriozum legislacyjnym. Pracownik świadczący pracę, co wynika z samej istoty, musi być w gotowości. Musi być zdatny następnego dnia do podjęcia pracy. Jeden z komentatorów przepisu wyjaśnia, że ustawodawca, tym, którzy „dnia następnego” są nietrzeźwi, dał możliwość zwolnienia w tym dniu z pracy. Ideą stosunku pracy jest gotowość i podporządkowanie pracodawcy.</u>
<u xml:id="u-41.2" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Proponujemy, bardzo radykalnie, uchylenie tego przepisu. Myślę jednak, że w toku dyskusji można by pomyśleć o jego doprecyzowaniu. Nie wiadomo, jak go udzielać, kiedy można odmówić, a przede wszystkim, kto i w jaki sposób może zgłaszać takie żądanie. To jest największy problem. Nie bardzo na przykład mogę sobie wyobrazić pracowników uczelni wyższych, którzy odwołują zajęcia i egzaminy, ponieważ biorą urlop na żądanie. Tego typu przykładów mogłoby być wiele, ale naprawdę nie bardzo to sobie wyobrażam. Doskonale jednak zdaję sobie sprawę z tego, że ta instytucja została już pokochana przez pracowników i będzie duży opór wobec jej zlikwidowania.</u>
</div>
<div xml:id="div-42">
<u xml:id="u-42.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">W pełni popieram tę propozycję zmian. Tak jak pani słusznie wspomniała, jest to rodzaj cichego strajku. Pracownicy, umawiając się mogą spowodować przestój i narazić pracodawcę na naprawdę znaczne koszty. Urlop na żądanie – tak, ale jeżeli jest to stanowisko samodzielne. Jeżeli jednak chodzi o pracę przy taśmie, to brak takich pracowników stanowi naprawdę ogromne obciążenie dla pracodawcy. Co ma zrobić pracodawca, który z godziny na godzinę dowiaduje się, że kolejny pracownik w tym dniu „wypada”?</u>
</div>
<div xml:id="div-43">
<u xml:id="u-43.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Chciałabym jeszcze coś dodać. Ryzyko gospodarcze pracodawcy polega na tym, że musi on pewne sytuacje planować. Zastanówmy się jednak na takim przypadkiem. Osoba zarządzająca firmą zajmującą się przewozem osób planuje, że w czasie weekendu majowego musi mieć 30% osób z zewnętrz do jeżdżenia. To naprawdę są poważne sprawy organizacyjne.</u>
</div>
<div xml:id="div-44">
<u xml:id="u-44.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Akurat mnie pani nie musi do tego przekonywać. Proszę, pani dyrektor.</u>
</div>
<div xml:id="div-45">
<u xml:id="u-45.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Wyjątkowo łatwo jest mi się zgodzić z krytyką tego rozwiązania. Wymyślili je pracodawcy i przekonali do tego posłów. Strona rządowa ostrzegała przed trudnościami w stosowaniu tej instytucji.</u>
<u xml:id="u-45.1" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Tak jak państwo zauważyliście, pracownicy się już do tego przywiązali. Nie jest prawdą, że w każdym wypadku jest to wykorzystywane na leczenie kaca. Tak nie jest. Nie jest też regułą, że urlop na żądanie jest zawsze wykorzystywany jako forma strajku.</u>
<u xml:id="u-45.2" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Proszę państwa, mamy dwie możliwości. Możemy całkowicie skreślić tę instytucję. Może też ją doprecyzować. Jeżeli całkowicie skreślimy urlop na żądanie, to będziemy mieli jeszcze silniejszy nacisk na ministra pracy, aby rozszerzył katalog urlopów okolicznościowych. Są one uregulowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Są to nieliczne dni zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jest ustawiczny nacisk na to, aby je poszerzać. Odpowiadamy, że jest to możliwe w układach zbiorowych pracy. Bardzo proszę. Jeżeli związki zawodowe dogadają się z pracodawcą, to proszę bardzo. Czemu nie.</u>
<u xml:id="u-45.3" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Podam nieco humorystyczny przykład. Domagano się od nas przyznania dnia wolnego z prawem do wynagrodzenia tj. urlopu okolicznościowego, z powodu ślubu mamy lub taty. Fatycznie, to bardzo życiowe. Może coś takiego wystąpić w życiu. Póki co nie ma jednak takiego uprawnienia.</u>
<u xml:id="u-45.4" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Jest jeszcze jeden problem. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej przyznaje pracownikowi prawo do zwolnienia od wykonywania obowiązków w ściśle określonym celu, np. stawienia się w sądzie bez prawa do wynagrodzenia. W takim przypadku oczywiście jest to wygodne dla pracownika. Nie musi się tłumaczyć, dlaczego potrzebny jest mu dzień wolny. To jest naprawdę wygodne.</u>
<u xml:id="u-45.5" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Drugie możliwe rozwiązanie, to nie całkowite zrezygnowanie z tej instytucji, ale jej doprecyzowanie. Można na przykład w jakiś sposób ją obostrzyć, żeby uniemożliwić wykorzystanie jej w celach strajku. Można np. powiedzieć, że pracownikowi przysługuje jeden taki dzień w kwartale. Można też zapisać, że należy uprzedzić pracodawcę o tym dzień wcześniej, np. najpóźniej do końca dnia poprzedzającego. Proszę państwa, możemy pracować nad uściśleniem tego przepisu. Wszystko zależy od tego, co Komisja będzie rekomendowała. Całkowicie rezygnujemy z tej instytucji albo pracujemy nad jej doprecyzowaniem. Decyzja należy do Wysokiej Komisji.</u>
</div>
<div xml:id="div-46">
<u xml:id="u-46.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Ponieważ zdaję sobie sprawę z oporu, jaki zrodziłoby wykreślenie tego przepisu, jestem za tym, abyśmy podjęli się próby jego doprecyzowania. Trudno jest wyeliminować prawa raz nabyte. Bardzo trudno byłoby je wyeliminować z kodeksu. Przed nami długi weekend czerwcowy. Zastanawiam się, co czują teraz pracodawcy, przedsiębiorcy, którzy muszą zapewnić pracowników. Na pewno obawiają się, co będzie, jeżeli pracownicy zechcą skorzystać z długiego weekendu czerwcowego, nie stawią się w pracy i wystąpią o urlop na żądanie. Podała pani dobry przykład firm świadczących usługi przewozowe. Pracodawca musi zapewnić odpowiednią liczbę osób uprawnionych do prowadzenia pojazdów itp.</u>
<u xml:id="u-46.1" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Bardzo proszę o przedstawienie kolejnego punktu.</u>
</div>
<div xml:id="div-47">
<u xml:id="u-47.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Kolejny punkt dotyczy odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu. Jest to instytucja niezwykle skąpo i lakonicznie uregulowana w Kodeksie pracy. To rzadkość na tle ustawodawstw innych krajów, w których jest to bardzo rozbudowane w ustawie, albo wręcz są wydawane odrębne regulacje w tym względzie. U nas uregulowano to bardzo skrótowo. Co więcej, praktycznie wszystkimi obowiązkami obciążono pracodawcę. Proszę jednak zwrócić uwagę, że pracodawca, który ma przeciwdziałać mobbingowi, nie wie jak to robić. To nigdzie nie jest określone. Pozostał z obowiązkiem przeciwdziałania sam. Taki obowiązek nie został nałożony na przedstawicieli pracowników. Pracodawca, cokolwiek by zrobił, i tak będzie odpowiadał za krzywdę wyrządzoną pracownikowi. Jest to przepis, który każe pytać o ideę tzw. ryzyka osobowego w prawie pracy.</u>
<u xml:id="u-47.1" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Kiedy czyta się definicję mobbbingu – „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” – to jest to definicja patologii społecznej. Jest to definicja zachowań osoby nieprzystosowanej społecznie. Należałoby w tym momencie zapytać o sens odpowiedzialności pracodawcy za taką osobę.</u>
<u xml:id="u-47.2" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Może to zbyt daleko idące, że mówię o tym na forum tej Komisji. Pytam jednak, dlaczego pracodawca ma odpowiadać za już ukształtowanego pracownika? Nie wierzę w to, że osoba w wieku dwudziestu, trzydziestu, czterdziestu lat przechodząc do pracy mobbuje, ponieważ ma do tego możliwości. Ona mobbuje, ponieważ ma zwichnięty charakter, a nie dlatego, że ma ku temu możliwość. Zdrowy człowiek się tak nie zachowuje. Pytanie, jak dalece ma być posunięte ryzyko pracodawcy? To jest odpowiedzialność za psychopatów. Należy zastanowić się nad ideą odpowiedzialności pracodawcy. W jakim zakresie i kiedy powinien odpowiadać. Rzeczywiście, jeżeli pracodawca, osoba fizyczna, jest mobberem, to zasadniczo zmienia to postać rzeczy. Jeżeli jednak pracodawca, którym jest spółka, nie ma nawet informacji o tym, że na terenie zakładu pracy jest mobbing, to pojawia się pytanie, dlaczego ma odpowiadać? Pytanie jest też o to, jaką dolegliwość wymierzy się sprawcy, mobberowi. W tym układzie może on nawet nie odpowiadać, bo za niego odpowiada pracodawca.</u>
<u xml:id="u-47.3" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Chcę jeszcze zwrócić uwagę na jedną istotną kwestię. Pracodawca może mieć w firmie świetne procedury antymobbingowe. Może mieć rzecznika do spraw pracowników. Jeżeli jednak wystąpi mobbing, to odpowiada. Zachowanie pracodawcy nie wpłynie na wysokość odszkodowania zasądzonego przez sąd. Odszkodowanie ma rekompensować krzywdę. Ten przepis musi być doprecyzowany, bo w tym stanie prawnym pracodawcy nawet nie wiedzą, jak mają go stosować.</u>
</div>
<div xml:id="div-48">
<u xml:id="u-48.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Dziękuję. Bardzo proszę, pani dyrektor.</u>
</div>
<div xml:id="div-49">
<u xml:id="u-49.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Dziękuję. Proszę państwa. Jest to szalenie trudny problem do uregulowania. Prawo nie wszystko może. Nie może uregulować kultury pracy, poczucia godności itd. To jest szalenie trudny problem. Proszę państwa, na szczeblu unijnym nie reguluje się tego zagadnienia. Zostało zawarte europejskie porozumienie ramowe dotyczące nękania i przemocy w miejscu pracy. W niektórych krajach w ogóle się nie wyróżnia mobbingu, a utożsamia się to z molestowaniem. Uważam, ze pracodawcy nie powinni domagać się mieszania w tej definicji. Zrozumiałabym, gdyby pracodawcy powiedzieli, że chcą tak, jak jest w Estonii. W Estonii nie ma odrębnej regulacji. Zakaz molestowania i mobbingu wyprowadza się z takiego uregulowania „pracodawca i pracownik powinni działać w dobrej wierze i z poszanowaniem zasady lojalności”.</u>
<u xml:id="u-49.1" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Chcę uprzedzić pracodawców, że jeżeli państwo zechcecie zakreślić granice odpowiedzialności, to spotkacie się z bardzo silnie artykułowanym postulatem środowisk pracowniczych i ich przedstawicieli, o przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę. Tak jak jest w przypadku dyskryminacji. Musicie się państwo z tym liczyć. Możemy oczywiście pracować nad doprecyzowaniem tego przepisu. Uprzedzam jednak o możliwości takiego postulatu. Przyjrzyjmy się przykładowi z Wielkiej Brytanii i Irlandii, kodeksowi dobrych praktyk, urzędowi, który oferuje mediacje, pojednanie itd. Tego się nie da skodyfikować. Przecież my w ogóle mamy wątpliwości, czy prawo pracy powinno być skodyfikowane, a państwo chcecie odregulować, przeregulować, doregulować itd. Najpierw sami mówicie, że coś jest przeregulowane, a potem znów, że coś trzeba doregulować.</u>
<u xml:id="u-49.2" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Proszę państwa, są dwa wyjścia. Albo pracujemy nad doprecyzowaniem i liczycie się państwo z tym, że pojawią się pomysły nie tylko pracodawców, ale również przedstawicieli pracowników. Minister pracy musi patrzeć zarówno na jedne, jak i na drugie postulaty. Albo, drugie wyjście, powinniście zawrzeć na szczeblu krajowym porozumienie partnerów społecznych. Na razie mamy tylko stanowisko „Solidarności”, która chce negocjować ten problem. Nie mamy natomiast oficjalnych stanowisk innych przedstawicieli. Przecież byliście państwo reprezentowani na szczeblu Unii Europejskiej. Tam zawarliście porozumienie. Dlaczego w kraju nie chcecie państwo zawrzeć takiego porozumienia? Wtedy nie musielibyśmy grzebać w Kodeksie pracy.</u>
</div>
<div xml:id="div-50">
<u xml:id="u-50.0" who="#DyrektordepartamentuKPPAdamAmbrozik">Przepraszam, że się wtrącę, ale chcę powiedzieć, że pracujemy nad tym, ale to nie jest takie proste. Faktycznie, „Solidarność” wyszła z taką inicjatywą. Prace w tej chwili trwają. Znajdują się tam przepisy, które nakładają jeszcze większą odpowiedzialność na pracodawców, niż wynikająca z prawa pracy. To nie jest takie proste, zawrzeć takie porozumienie.</u>
</div>
<div xml:id="div-51">
<u xml:id="u-51.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Tym bardziej, proszę państwa, nie jest proste skodyfikowanie. Jeżeli państwo, mając porozumienie europejskie, nie potraficie się dogadać, żeby zawrzeć porozumienie krajowe, to jak sobie wyobrażacie, że my znajdziemy rozwiązania do Kodeksu pracy.</u>
</div>
<div xml:id="div-52">
<u xml:id="u-52.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Przepraszam, ale mam pytanie. Czy osoba bezpośrednio dopuszczająca się mobbingu też jest poddawana jakiejś karze? Czy tylko przedsiębiorca podlega karze? Proponuję, abyśmy doprecyzowali przepis w ten sposób, żeby karze podlegała również osoba bezpośrednio dopuszczająca się mobbingu.</u>
</div>
<div xml:id="div-53">
<u xml:id="u-53.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Taka osoba podlega odpowiedzialności na podstawie Kodeksu cywilnego. Co do zasady jednak pozywany jest pracodawca. Pani dyrektor powoływała się na przykład prawa estońskiego. Taką samą regulację, dotyczącą wzajemnej lojalności mieliśmy w Polsce do 1975 r., było to wyraźnie zapisane w Kodeksie zobowiązań. Chcę zwrócić uwagę, że taki przepis w Kodeksie pracy już jest. W takim kształcie pozostać nie może. Nie możemy pogodzić się z ideą, zgodnie z którą pracodawca odpowiada za psychopatów. Nie możemy się z tym pogodzić. Dlaczego pracodawca, w każdej sytuacji, ma odpowiadać za psychopatów?</u>
</div>
<div xml:id="div-54">
<u xml:id="u-54.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Dlaczego państwo nie opracujecie dla zrzeszonych pracodawców podręcznika, jak walczyć z mobbingiem? Dlaczego pracodawca odpowiada za mobbing? Jeżeli jest osobą fizyczną i sam mobbuje, to jest to oczywiste, ale jeżeli jest osobą prawną, to już to takie oczywiste nie jest.</u>
<u xml:id="u-54.1" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Proszę państwa, zwróćmy uwagę, że pracodawca nie jest bezradny. Osobie, która mobbuje może wypowiedzieć umowę, może na nią nałożyć karę. Nie jest całkiem bezradny. Może zastosować art. 52 Kodeksu pracy, jeżeli uzna to za ciężkie naruszenie obowiązków.</u>
</div>
<div xml:id="div-55">
<u xml:id="u-55.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Możemy oczywiście opracować poradnik. Możemy stworzyć kodeksy dobrych praktyk. Tylko że w świetle obecnie obowiązujących przepisów to i tak nic nie da. Jeżeli znajdzie się mobber, to i tak odpowiada pracodawca. W doktrynie pojawia się stwierdzenie, że zbliżamy się do odpowiedzialności absolutnej za mobbing. To jest błędne. Należy coś z tym zrobić.</u>
</div>
<div xml:id="div-56">
<u xml:id="u-56.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Uważam, że należy się tym zająć. Trzeba się spotkać z przedstawicielami pracowników. Im też powinno zależeć na tym, aby pracownicy nie byli mobbingowani. Obu stronom powinno na tym zależeć.</u>
</div>
<div xml:id="div-57">
<u xml:id="u-57.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Pani przewodnicząca, właściwym forum jest Komisja Trójstronna. Tam należałoby się tym zająć.</u>
</div>
<div xml:id="div-58">
<u xml:id="u-58.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Dokładnie. Obawiam się, że nasza ingerencja spowodowałaby wręcz przeciwny efekt. Tak czy inaczej musi to trafić do Komisji Trójstronnej, a chodzi o to, żeby nie budziło niepotrzebnie dużych emocji, ponieważ może przynieść efekt przeciwny do zamierzonego. To leży w interesie obu stron, zarówno strony reprezentującej pracodawców, jak i strony reprezentującej pracowników. W związku z tym proponuję, abyśmy w chwili obecnej się tym nie zajmowali. Jeżeli nie uda się państwu osiągnąć porozumienia i wypracować konsensusu, to wtedy do tego wrócimy, ale póki co proponuję, abyśmy w to nie ingerowali.</u>
<u xml:id="u-58.1" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Proszę, panie pośle.</u>
</div>
<div xml:id="div-59">
<u xml:id="u-59.0" who="#PosełJacekŻalek">Przychylam się do tej propozycji. Dobrze, że ministerstwo reprezentuje takie wyważone stanowisko. Jestem za tym, aby się tym zająć. Nie opisujemy jednak bardzo kazuistycznie, co jest mobbingiem, a co nie. Jeżeli będzie dobra wola pracodawcy, niech odpowiedzialność nie będzie bezwzględna. Chodzi o to, aby pracodawca mógł się uwolnić od odpowiedzialności, a powinna ona spadać na tego, kto faktycznie mobbuje i dopuszcza się takich a nie innych praktyk. Pracodawca nie może tak łatwo zwolnić takiej osoby. Problem polega na konieczności udowodnienia takich zachować. To nie jest takie proste. Udowodnienie nie jest łatwe. Trzeba ustalić fakty. Jak sąd ma już stan faktyczny, to wydanie orzeczenia nie stanowi trudności. Problem polega na rozstrzygnięciu, czy oczernianie, zabieranie kluczy itp. jest mobbingiem czy jeszcze nie?</u>
</div>
<div xml:id="div-60">
<u xml:id="u-60.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Akurat to nie jest problemem...</u>
</div>
<div xml:id="div-61">
<u xml:id="u-61.0" who="#PosełJacekŻalek">Ale to jest bardzo ważne. To jest duży problem. Spotkałem się z takimi przypadkami i kwestia udowodnienia...</u>
</div>
<div xml:id="div-62">
<u xml:id="u-62.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">To o czym pan mówi to tzw. soft mobbing. Sąd Najwyższy skłania się ku stanowisku, że ocena musi być obiektywna. Nie wystarczą subiektywne odczucia. To musi być zachowanie obiektywnie niedopuszczalne.</u>
</div>
<div xml:id="div-63">
<u xml:id="u-63.0" who="#PosełJacekŻalek">Dlatego proponuję takie rozwiązanie. Rozumiem, że państwu nie chodzi o mobbing sam w sobie, ale o odpowiedzialność pracodawcy.</u>
</div>
<div xml:id="div-64">
<u xml:id="u-64.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Nam chodzi o odpowiedzialność.</u>
</div>
<div xml:id="div-65">
<u xml:id="u-65.0" who="#PosełJacekŻalek">Dlatego uważam, że należy pochylić się nie nad definicją mobbingu, ale nad kwestią odpowiedzialności. Należy uwolnić pracodawcę od odpowiedzialności w sytuacji, kiedy podejmuje czynności obiektywnie zmierzające do rozwiązania problemu. Żeby kogoś zwolnić trzeba udowodnić mobbing. To nie jest takie proste. Praktyka w sądach jest taka, że jak się nie złapie kogoś za rękę na gorącym uczynku, to będzie przeciągał postępowanie. Takim sposobem narażamy pracownika na wydłużanie procesu. Samo zgłoszenie jest już pewnego rodzaju wyzwaniem. Pracodawca musi wiedzieć, że w jego interesie absolutnie nie leży tuszowanie sprawy. Musi być gotowy i chętny do niesienia pomocy. Zwolnienie to już ostateczność. Proponuję, abyśmy się tym zajęli i dążyli do rozwiązania w takim kierunku, o jakim mówię. Dziękuję.</u>
</div>
<div xml:id="div-66">
<u xml:id="u-66.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Przepraszam, chcę państwa poinformować o jednej rzeczy. Pani minister Radziszewska w październiku 2008 r. powołała zespół do spraw przeciwdziałania mobbingowi. Pracują w nim przedstawiciele resortów i organizacji pozarządowych walczących z mobbingiem. Sądzę, że dla nas wynik prac tego zespołu byłby interesujący.</u>
</div>
<div xml:id="div-67">
<u xml:id="u-67.0" who="#DyrektordepartamentuKPPAdamAmbrozik">To jeszcze pięć, siedem lat musimy poczekać.</u>
</div>
<div xml:id="div-68">
<u xml:id="u-68.0" who="#PosełPiotrTomański">Proszę państwa, przecież pracodawca nie może odpowiadać za coś, na co nie ma wpływu. Takie jest moje zdanie. Jeżeli pracodawcy udowodniło się winę, że miał wpływ i mógł na to coś poradzić, to co innego. Przekażmy dezyderat w tej sprawie do ministerstwa. Składam taki wniosek. Problem jest i trzeba coś z nim zrobić. Komisja „Przyjazne Państwo”, moim zdaniem, po prostu nie jest w stanie tego problemu rozwiązać i przygotować odpowiedniej uchwały, żeby coś zmienić w tym zakresie. Stawiam wniosek o skierowanie dezyderatu.</u>
</div>
<div xml:id="div-69">
<u xml:id="u-69.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Mamy tu pewną rozbieżność. W związku z tym będziemy głosować. Jeżeli nie usłyszę sprzeciwu, to uznam, że jesteście państwo za tym, abyśmy nadal zajmowali się tą sprawą. Nie ma sprzeciwu. Rozumiem, że kierujemy dezyderat do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Chodzi o to, aby odciążyć pracodawców i nie czynić ich jedynymi odpowiedzialnymi za mobbing na terenie zakładu pracy. Czy pan poseł Tomański to opracuje?</u>
</div>
<div xml:id="div-70">
<u xml:id="u-70.0" who="#PosełPiotrTomański">Bardzo proszę, aby wstępny projekt przygotowali wnioskodawcy, a następnie my, razem z paniami z sekretariatu go opracujemy.</u>
</div>
<div xml:id="div-71">
<u xml:id="u-71.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Przechodzimy do kolejnych punktów. Bardzo proszę je krótko przedstawić. Niedługo mam kolejne posiedzenie komisji, na którym muszę być. Proszę,</u>
</div>
<div xml:id="div-72">
<u xml:id="u-72.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Obawiam się, że nie uda mi się krótko tego przedstawić. Proszę państwa, bardzo śmiało proponujemy zmianę art. 38 Kodeksu pracy. Ten artykuł dotyczy konsultacji przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony. Skorzystaliśmy z propozycji projektu Kodeksu opracowanego przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy. Proponujemy, aby konsultacja miała charakter nie uprzedni, lecz równoległy i jednoczesny. Pismo o wypowiedzeniu umowy tego samego dnia otrzymywałby pracownik i organizacja związkowa. W naszym zamyśle mogłoby to skutkować, nie obrażając pracowników, znacznymi oszczędnościami w ZUS. Wiadomo, o co chodzi. Wiadomo, z czym walczymy. To bardzo trudne wyzwanie. To jedna z najważniejszych kompetencji związkowych w tej chwili. Mimo wszystko, nie boimy się wystąpić z takim postulatem.</u>
</div>
<div xml:id="div-73">
<u xml:id="u-73.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Wiem, o co państwo walczycie, ale obawiam się, że są to tak głębokie zmiany systemowe, że my nie będziemy mogli się tym zająć. Nie ma tu światła w tunelu. Tak głębokie zmiany systemowe nie leżą w gestii tej Komisji. Nie będziemy mogli państwu pomóc. Zawsze przychylamy się do postulatów, przy których wiemy, że będziemy mogli je wprowadzić, a tu nie ma najmniejszych szans. Ta Komisja nie jest do tego właściwa ani władna. Proponuję komisję zajmującą się polityką społeczną. My możemy zajmować się tylko drobnymi zmianami utrudniającymi życia. Tak ważne zmiany systemowe nie leżą w naszych kompetencjach. Nie mamy takich uprawnień.</u>
</div>
<div xml:id="div-74">
<u xml:id="u-74.0" who="#DyrektordepartamentuKPPAdamAmbrozik">Chciałbym nie zgodzić się z panią mecenas. Ta zmiana nie jest aż tak rewolucyjna, jak by się mogło wydawać. Nie zabieramy uprawnień. Jedynie lekko je przesuwamy. Pani mecenas bardzo dyplomatycznie unikała tego stwierdzenia, ale powiem wprost, że chcemy uniknąć szarej strefy. Chcemy uniknąć sytuacji, w której pracownik dowiedziawszy się o planach rozwiązania umowy idzie na zwolnienie lekarskie. Nie można tego nazwać inaczej jak szarą strefą. Nikomu nie odbieramy żadnych uprawnień.</u>
</div>
<div xml:id="div-75">
<u xml:id="u-75.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Tylko przesuwamy je w czasie.</u>
</div>
<div xml:id="div-76">
<u xml:id="u-76.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Zwolnienie i tak jest skuteczne. Tak naprawdę z chwilą otrzymania wypowiedzenia też można pójść na zwolnieni. W każdym momencie można, umowa wygaśnie, a obowiązki przejmie ZUS.</u>
</div>
<div xml:id="div-77">
<u xml:id="u-77.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Taka zmiana wydaje się racjonalna, ale chcę państwa przypomnieć, że dwa lata temu Konfederacja Pracodawców Polskich prezentowała ten postulat w Konstancinie i spotkało się to z ogromnym oporem związków zawodowych. Ostatnio nie miałam okazji o tym rozmawiać i nie wiem, jaką politykę będzie prowadziła pani minister Fedak. Dotychczas pani minister robiła tak, że w projektach rządowych przedstawiała te zmiany, które były uzgodnione z partnerami. Sam postulat spotkał się z ogromnym oporem związków zawodowych.</u>
</div>
<div xml:id="div-78">
<u xml:id="u-78.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Proszę państwa, nasza Komisja nie ma mandatu do zajmowania się takimi sprawami. Narazilibyśmy się na zarzuty. Nie biorę tego na swoje barki. Nie jesteśmy w stanie podołać takiemu zagadnieniu. Kolejny punkt, proszę.</u>
</div>
<div xml:id="div-79">
<u xml:id="u-79.0" who="#RadcaprawnyKPPMonikaGładoch">Z kolejnym punktem będzie zapewne podobnie i państwa odpowiedź będzie taka sama. Chodzi o ochronę prawników w wieku przedemerytalnym. Kiedy wprowadzono ten przepis powoływano się na trudności w znalezieniu innej pracy. Cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego to nie jest jedyna grupa, która ma problem ze znalezieniem pracy. Ten wiek się przesunął do 45 roku życia. Pytamy zatem o cel tego przepisu. Dlaczego akurat cztery lata?</u>
</div>
<div xml:id="div-80">
<u xml:id="u-80.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Pani dyrektor, proszę.</u>
</div>
<div xml:id="div-81">
<u xml:id="u-81.0" who="#DyrektordepartamentuMPiPSEugeniaGienieczko">Jesteśmy gotowi do rozmów na temat starego rozwiązania. Wydłużenie tego okresu z dwóch lat do czterech nastąpiło w ustawie o zatrudnieniu, kiedy to przyznawano świadczenia przedemerytalne. Myślę, że całkowicie rezygnować z ochrony nie można. Jeżeli komuś brakuje dwa lata do emerytury to nie sądzę, żeby dostał pracę na rynku. Nie sądzę. Pozostanie bez świadczeń, trafi do świadczeń społecznych i tak czy inaczej będziemy go utrzymywać. Radzę jednak o tym rozmawiać w Komisji Trójstronnej. Warto zastanowić się nad powrotem do rozwiązania, że ochrona trwała dwa lata. Dziękuję.</u>
</div>
<div xml:id="div-82">
<u xml:id="u-82.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Szanowni państwo, z uwagi na jakość tych zmian uważam, że nie jesteśmy w stanie nad nimi procedować. Zajmiemy się tymi państwa uwagami, którymi jesteśmy władni się zająć. Proszę przygotować proponowane brzmienie przepisu legislacyjnego. Proszę jednak mieć świadomość, że wszystkie zmiany w Kodeksie pracy muszą być zaopiniowane przez Komisję Trójstronną. Jakie będą efekty tych prac, trudno teraz przewidzieć.</u>
</div>
<div xml:id="div-83">
<u xml:id="u-83.0" who="#DyrektordepartamentuKPPAdamAmbrozik">Chciałem bardzo podziękować za wysłuchanie i przyjęcie tych propozycji, które były możliwe. W ciągu najbliższych tygodni przygotujemy projekty przepisów i przyślemy je na ręce przewodniczącego Komisji. Dziękuję.</u>
</div>
<div xml:id="div-84">
<u xml:id="u-84.0" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Dziękuję bardzo. Wyczerpaliśmy porządek dzienny dzisiejszych obrad.</u>
<u xml:id="u-84.1" who="#PrzewodniczącaposełHannaZdanowska">Zamykam posiedzenie Komisji.</u>
</div>
</body>
</text>
</TEI>
</teiCorpus>